مهدی حاجی‌وند *

«خصوصی‌سازی»؛ واژه‌ای که هر وقت به گوش نیروی کار می‌رسد، تعدیل نیرو و بیکاری را برایش تداعی می‌کند. اجرای سیاست خصوصی‌سازی در ایران با تغییر نام، اهداف، اساسنامه و وظیفه سازمان مالی گسترش مالکیت واحدهای تولیدی به سازمان خصوصی‌سازی در اردیبهشت ۱۳۸۰ جان گرفت و با ابلاغ سیاست‌های کلی اصل ۴۴ قانون اساسی جدیت یافت. واگذاری سهام شرکت‌های دولتی به بخش نیمه دولتی و خصوصی با واگذاری سهام خرد و خرده بلوک آغاز شد و به ایستگاه شرکت‌های بزرگی چون مخابرات، ایران خودرو، سایپا، نیروگاه‌ها، بیمه‌ها و بانک‌ها و این اواخر هواپیمایی ج.ا.ایران(هما) هم رسیده است.

جدای از موفق و ناموفق بودن کارنامه واگذاری‌ها در طول این سال‌ها و رسیدن به اهداف بودجه‌ای (که می‌توان گفت تنها انگیزه و هدف واگذاری شرکت‌های دولتی و یکی از ایراداتش تاکنون بوده)، خصوصی‌سازی برای نیروی کار شاغل در شرکت‌های واگذار شده، در حال واگذاری و یا مشمول واگذاری واژه خوشایندی نبوده و نیست.

با توجه به اینکه یکی از اهداف اجرای برنامه خصوصی‌سازی در کشوهای مختلف دنیا، کاهش بار مالی و مدیریت دولت‌ها در اقتصاد است، تعدیل نیرو و کاهش نیروی انسانی به عنوان یکی از نگرانی‌های عمومی و اجتماعی در رابطه با این فرآیند مطرح می‌شود. مالکان جدید شرکت‌های خصوصی شده به منظور افزایش کارآیی و بهره‌وری و سود، شمار نیروی کار مازاد را کم می‌کنند و دولت‌ها نیز به منظور آماده شدن برای خصوصی‌سازی، نیروی کار را کاهش می‌دهند.

در سراسر دنیا کارگران بنگاه‌های دولتی و شرکت‌ها از ترس بیکاری و از دست دادن مزایای خود، اغلب در زمره سرسخت‌ترین مخالفان خصوصی‌سازی قرار می‌گیرند. تجربه خصوصی‌سازی در کشورهای مختلف هم بیان می‌کند که یکی از دلایل تاخیر در واگذاری بخش‌های زیربنایی و صنایع سنگین، وجود تعداد زیاد نیروی کار و مشکلات تعدیل و بیکاری کارگران و کارکنان این شرکت‌هاست.

بر این اساس، شدت آثار خصوصی‌سازی بر نیروی کار در گرو شرایط و عوامل مختلفی است. کاهش گسترده نیروی کار معمولا زمانی رخ می‌دهد که بنگاه‌های دولتی بزرگ دارای عملکرد ضعیف و ورشکسته، خصوصی می‌شوند و در معرض رقابت با سایر شرکت‌های هم وظیفه و هم هدف خود قرار می‌گیرند؛ البته در برخی موارد هم مالکان جدید برخی شرکت‌های واگذار شده نیروی انسانی را سرمایه تمام نشدنی شرکت‌های خود می‌دانند و با آموزش، بالا بردن دستمزدها، تملک سهام شرکت‌ها و ... با حفظ نیروی انسانی، سطح کار و اشتغال را در بنگاه خود حفظ کرده و بالا می‌برند.

نبود اطلاعات در مورد راهکارهای موجود برای کاهش هزینه‌های سیاسی و اجتماعی تعدیل نیروی کار، باعث تشدید نگرانی‌ها از آثار خصوصی‌سازی بر کارگران می‌شود و این موضوع باعث شده تا دولت‌ها با اطلاع رسانی به کارگران و اتحادیه‌های کارگری، سهیم کردن کارگران در منافع خصوصی‌سازی با واگذاری سهام به آنها از طریق پرداخت وجه بازخرید، پشتیبانی‌های درآمدی از کارکنان بیکار شده و رفع موانع و ایجاد مشاغل جدید بر این مشکل فائق آیند.

حال این سوال پیش می‌آید که دولت‌ها باید پیش از واگذاری نسبت به اصلاح ساختار نیروی کار اقدام کنند یا تعدیل نیروی انسانی را به دست خریداران جدید بسپارند؟ تجربه و پیشنهاد کشورهای پیشرو در اجرای برنامه خصوصی‌سازی می‌گوید در شرکت‌های دارای مازاد نیروی کار ناچیز و اندک، اصلاح ساختار را می‌توان و باید به سرمایه‌گذاران خصوصی واگذار کرد؛ اما در مورد کاهش گسترده نیروی کار بهتر است، دولت قبل از فروش و واگذاری به انجام این کار مبادرت کند تا مقاومت نیروی کار به حداقل برسد. تشویق به ترک داوطلبانه کار با پرداخت مبالغ بازخرید سخاوتمندانه هم به عنوان یک راه معمول و موثر در کاهش نیروی کار پیشنهاد شده است. هر چند اجرای این برنامه در کوتاه مدت برای دولت‌ها هزینه مالی دارد اما به لحاظ سیاسی و اجتماعی آثار منفی اعتراض نیروی انسانی بیکار شده را از بین می‌برد و مزایای دیگری را نیز در پی خواهد داشت.

ویژگی نیروی کار شرکت‌های دولتی

نیروی کار مازاد: در سراسر دنیا دولت‌ها با استخدام و به‌کارگیری نیروی کار زیاد، از آن به عنوان ابزاری برای ایجاد شغل و پشتیبانی سیاسی استفاده کرده‌اند و مصونیت از رقابت، نبود محدودیت‌های سخت بودجه‌ای و امنیت تصدی پست‌های بخش عمومی و دولتی، کارکنان شرکت‌های دولتی را افزایش داده است.

بر اساس آمار در اوایل دهه ۱۹۹۰ مازاد نیروی کار در هندوستان و ترکیه ۳۵ درصد برآورد شده و از حدود ۱۲۰ هزار نفر پرسنل بنگاه‌های دولتی سریلانکا ۴۰ تا ۵۰ درصد اضافه بوده‌اند. در غنا و اوگاندا هم برآوردها مازاد ۲۰ تا ۲۵ درصدی نیروی کار دولتی را نشان می‌دهد؛ این مازاد پرسنل در دنیا، معمولا در پست‌های اداری و دفتری وجود دارد تا مشاغل مهارتی و فنی.

در بیشتر کشورها مازاد نیروی کار معمولا در شرکت‌هایی وجود دارد که به صورت انحصاری با یارانه سنگین دولتی اداره و حمایت می‌شوند؛ به عنوان نمونه مازاد پرسنل در برخی شرکت‌های فولاد مصری در سال ۱۹۹۱ به ۸۰ درصد رسیده بود و در بنگاه‌های فولاد زیانده ترکیه ۳۰ درصد عنوان شده است. در برزیل هم حدود ۲۰ هزار پرسنل رفسا (راه‌آهن برزیل) مازاد بودند و سطح بهره‌وری آنها نسبت به همتایان خود در کشورهای صنعتی از جمله آرژانتین و شیلی پایین تر بوده است. همچنین تعداد کارکنان شرکت تلمکس مکزیک در پایان سال ۱۹۹۸ به ۵۰ هزار نفر و بهره‌وری نیروی کار تا پایان سال ۱۹۹۰ به نصف سطح استاندارد بین‌المللی رسیده بود.

گزارش منتشر شده در سال ۱۹۹۴ توسط بانک جهانی می‌افزاید: خط هوایی دولتی زامبیا قبل از انحلال در اوایل دهه ۱۹۹۰(در مقایسه با معیار معمول حدود ۱۴۰ نفر در این صنعت) به ازای هر هواپیما ۳۰۰ نفر پرسنل داشت. در شبکه آب اسلام آباد در پاکستان هم ۴۵ نفر به ازای هر ۱۰۰۰ اشتراک آب در مقایسه با ۳ نفر به ازای هر ۱۰۰۰ اشتراک در شرکت‌های آب کارآمد آمریکای لاتین کار می‌کنند.

حقوق و مزایای سخاوتمندانه: در بسیاری از شرکت‌های دولتی دنیا به دلیل نبود محدودیت‌های سخت بودجه‌ای و برخورداری شرکت‌ها از یارانه‌های دولتی، کارگران کم مهارت دستمزدهای بالاتر از دستمزد همتایان خود در بخش خصوصی دریافت می‌کنند.

بر اساس گزارش منتشر شده در سال ۱۹۹۴ توسط بانک جهانی، درآمد کارگران شرکت‌های دولتی زیانده در بخش نساجی، آهن و فولاد ترکیه ۳ برابر کارگرانی بوده که در بخش خصوصی کارهای مشابه انجام می‌دادند. در بنگلادش و مصر هم وقتی حقوق کاهش یافت، فوق‌العاده‌ها و پرداخت‌های مخصوصی به کارکنان دولتی پرداخت شد.

در بیش از ۳۶۱ بنگاه دولتی مکزیک که در فاصله نوامبر ۱۹۸۳ تا ژوئن ۱۹۹۲ خصوصی شدند نیز مزایای فوق‌العاده باعث می‌شد فیش حقوقی کارکنان تا ۳ برابر افزایش یابد.

قراردادهای کاری محدود‌کننده: نوع قراردادهای کاری و موافقتنامه‌ها میان نیروی کار و شرکت‌های دولتی نیز نقش موثری در کاهش بهره‌وری و افزایش هزینه‌های بالا دارد، قراردادهایی که معمولا حق کارفرما را برای نیروی کاری در شرکت‌های دولتی محدود می‌کنند و در برخی موارد مزایای قابل توجهی از این طریق نصیب نیروی کار می‌شود.

mahdihajivand@yahoo.com