در گفتوگو با مدیرعامل ایران‌تلنت مطرح شد
شیوه تعیین حقوق و دستمزد در ایران
این گزارش‌ها با جمع‌آوری داده‌های خام بازار از سوی کارجویان و کارفرمایان، گزارشی اختصاصی، منعطف و شفاف از میزان حقوق پرداختی شرکت‌ها متناسب با سابقه و شرایط کارجویان، ارائه می‌کند که شرکت‌ها و افراد می‌توانند با مراجعه به آن، شغل موردنظر خود را انتخاب کرده و از بازه حقوقی متناسب با آن در بازار واقعی، آگاه شوند. ایران تلنت در سال ۱۳۸۲ باهدف استخدام کارشناسان و مدیران در شرکت‌های خارجی فعال در ایران راه‌اندازی شد و به‌تدریج جای خود را بین شرکت‌های برتر ایرانی نیز باز کرد و به مرجع استخدام متخصصان در شرکت‌های برتر ایرانی و خارجی؛ تبدیل شد. چندی بعد با انتشار سالانه گزارش حقوق و دستمزد و با شفاف‌سازی فضای اطلاعات بازار کار ایران، به‌عنوان مرجع حقوق و دستمزد نیز شناخته شد.
رقابت شرکت‌ها بر سر پرداخت بیش از پایه حقوق و جذب نیروی توانمند
مدیرعامل این شرکت در خصوص تنوع بازه‌های مختلف پرداخت حقوق در بازار کار، چنین توضیح می‌دهد: میزان حقوقی که وزارت کار سالانه طبق قوانینی، اعلام می‌کند با در نظر گرفتن شرایط ویژه هر فرد و بعضا تورم سالانه شامل درصدی از افزایش حقوق‌ها می‌شود. این کف حقوق پرداختی در واقع حداقل حقوقی است که هر کارفرما باید به کارمندانش بدهد. همچنین در اکثر کشورهای دنیا که اقتصاد آزادتری دارند، قانونی مبنی بر افزایش حقوق سالانه وجود ندارد و حقوق به شکل توافقی بین کارگر و کارفرما پرداخت می‌شود که البته این فرآیند به‌ناچار نرخ بیکاری را نیز افزایش می‌دهد. مخصوصا در دوران بحران کرونا، شرکت‌هایی در دنیا طی توافقی با نیروی کار خود، حقوق کمتری به‌شرط نگهداشت نیرو و اجباری شدن شرایط دورکاری، پرداخت کردند؛ اما در ایران طبق قانون، کارفرما حق ندارد حقوق شخصی را کم کند، بلکه باید سر سال هر فرد شاغل، افزایش حقوق داشته باشد.
بر این اساس اگر شرکت‌ها بخواهند نیروهای خوب خود را بر سرکارشان نگه‌دارند، باید از کف حقوقی بیشتر پرداخت کنند. در نتیجه شرکت‌ها برای پرداخت حقوق کارکنان خود به شکلی از رقابت با هم تن می‌دهند؛ به این معنی که هر چه نیروی کار توانمندتر و سابقه کار او بیشتر شود، نگهداشت او نیز سخت‌تر می‌شود. بر همین اساس هم است که برای موقعیت‌های شغلی مختلف در بازار کار، بازه متنوعی در نظر گرفته می‌شود. هرچند که سابقه‌ها متفاوت است، اما وجود گزارش‌های اختصاصی حقوقی برای هر فرد در ایران سلری، این مشکل را حل کرده است. به‌طور مثال یک روزنامه‌نگار و تولیدکننده محتوا در تهران فارغ از سابقه کار، حقوقی از متوسط یک‌میلیون و ۸۰۰ هزار تومان تا ۵میلیون و ۵۰۰ هزار تومان با متوسط ۴/ ۳ میلیون‌تومان دریافتی دارد. البته رقابت در بعضی مشاغل بیشتر است و مثلا یک کارشناس برنامه‌نویس در تهران، به‌راحتی تا ۱۲ میلیون تومان و گاه حتی ۲۵ میلیون تومان در ماه، می‌تواند دریافتی داشته باشد و میانگین دریافتی یک کارشناس برنامه‌نویسی ۸/ ۵ میلیون تومان است. همچنین در رده کارشناسی بر اساس همین گزارش، بیشترین حقوق دریافتی نیروها در سطح مهارت کارشناس مختص برنامه‌نویسان، سپس به ترتیب تحلیلگران کسب‌وکار و تحلیلگران داده بیشترین دریافتی را داشته‌اند.
تهرانی‌ها چقدر حقوق می‌گیرند؟
وی در توضیح شکل فعالیت و نوع دسته‌بندی حقوق در این پلتفرم، اضافه می‌کند: «سامانه ایران سلری، با جداسازی کارشناسان از مدیران میانی و عامل و تقسیم‌بندی آنها به پنج صدک ۵، ۲۵، ۵۰، ۷۵ و ۹۰ درصد کم‌درآمدها و پردرآمدها برحسب نوع فعالیت شرکت و مهارت افراد؛ گزارشی ارائه می‌دهد. طبق گزارش سال ۹۹ این پلتفرم، مجموع میانگین خالص حقوق‌های دریافتی کارشناسان در جامعه آماری ۲۰۰ هزار نفره برای کارشناسان کم‌درآمد در تهران برابر ۵/ ۲ میلیون تومان و کارشناسانی که در سطح درآمدی متوسط قرار می‌گیرند، ۵/ ۴ میلیون تومان به شکل میانگین دریافت می‌کنند. همچنین کارشناسان پردرآمد نیز به‌طور میانگین ۵/ ۸ میلیون تومان، دریافتی دارند. همین شاخص فارغ از موقعیت شغلی یا مهارت برای مدیران کم‌درآمد معادل ۵/ ۴ میلیون تومان است، مدیران متوسط جامعه ۵/ ۸ میلیون تومان در ماه خالص دریافتی دارند و مدیران پردرآمد رقمی حدود ۱۹ میلیون تومان در ماه، درآمد دارند.»
کدام استان‌ها میانگین پرداختی بالاتری دارند؟
طبق آمارهای ایران سلری و تحلیل‌های ایران تلنت؛ با دسته‌بندی استان‌ها و حقوق، به چند دسته استان‌های نفت‌خیز، کم‌درآمد و پردرآمد رسیده است. استان‌های نفت‌خیز عبارتند از ایلام، بوشهر، خوزستان، کهگیلویه و بویراحمد، هرمزگان و همچنین استان‌های با درآمد بالا شامل آذربایجان شرقی، اصفهان، البرز، قزوین، کردستان، کرمان و کرمانشاه، لرستان و مرکزی می‌شوند و در نهایت استان‌های با درآمد پایین از استان‌های آذربایجان غربی، خراسان رضوی، زنجان، سمنان، قم، گیلان، مازندران و همدان تشکیل شده است. نتیجه‌ای که از این دسته‌بندی‌ها حاصل می‌شود آن است که تعدادی از استان‌های نفت‌خیز که بیشتر مشاغل آنها نیز در حوزه نفت و گاز بوده، حدود ۳۰ درصد پرداختی بیشتری نسبت به تهران دارند و میانگین پرداختی مابقی استان‌ها، بین ۲۵ تا ۳۰ درصد از حقوق پرداختی تهران کمتر است. در این گزارش بخشی از استان‌ها که به میزان قابل‌توجهی پرداختی بالاتری نسبت به سایر استان‌های دیگر دارند، در دسته‌بندی استان‌های پردرآمد، قرار گرفته‌اند. افزایش حقوق مدیران ارشد در استان‌های با درآمد بالا در مقایسه با تهران در سال ۹۹، با افزایشی ۱۰ درصدی در حقوق روبه‌رو بوده، در حالی که حقوق مدیران ارشد تهرانی بر اساس آمار و اطلاعات، ۱۸ درصد افزایش داشته است.
هزینه تعدیل نیرو درازای پرداخت حقوق پایین
در گزارش سال ۹۹ ایران سلری، درحالی‌که تورم ۴۱ درصدی را تجربه کردیم، متوسط افزایش حقوق تنها ۱۷ درصد بود و همچنین سال ۹۸، افزایش درآمد افراد حدودا ۱۴ درصد و تورم کشور به ۳۵ درصد رسیده بود. در این راستا این کارشناس حوزه مدیریت منابع انسانی اشاره می‌کند که وجود چنین داده‌هایی در سطح بازار می‌تواند به کارجویان کمک کند که به حقوق خود آگاه باشند و بتوانند حقوقی که مناسب شرایط آنها است را دریافت کنند.
وی ادامه می‌دهد: «شرکت‌ها غالبا ترجیح می‌دهند هزینه تعدیل نیرو را به دوش بکشند و حقوق پایین‌تری هم به نیروهای خودپرداخت کنند. علت اولیه‌ای که این مجموعه اقدام به ایجاد چنین بستری کرد این بود که کارفرما زمانی که قصد استخدام و جذب نیرو داشت، نمی‌دانست که چه حقوقی مناسب نیروی مدنظر اوست و همچنین کارجو ارزش خود را نمی‌دانست. این داده‌ها از بازار کار ضمن افزایش شفافیت به طرفین کمک می‌کند تا به حقوق خودآگاه شوند و به‌خصوص شاغلان باسابقه زیر بار و فشار بهره‌کشی و حقوق‌های در صدک‌های کم‌درآمد نمانند و بدانند که فرصت‌های شغلی با شانس داشتن درآمد بهتر همواره برای آنها وجود خواهد داشت. ایران سلری بستری را فراهم کرده که شرکت‌ها و متقاضیان بتوانند داده‌های خود را به سیستم منتقل کرده و گزارش‌های اختصاصی خود را دریافت کنند. افراد می‌توانند با ورود گروه شغلی خود به سیستم کمک کنند تا بتواند مشاغل را دسته‌بندی کند و از طریق الگوریتم‌های هوشمند، گزارش‌ها دسته‌بندی شوند.»
مشاغل پررقابت در ایران سلری چطور مشخص می‌شوند؟
این کارآفرین سرشناس دراین‌باره که مشاغل رقابتی در کشور، چگونه مشخص می‌شوند؛ تشریح می‌کند: به‌رغم اینکه سطح تحصیلات در کشور ما با جمعیتی ۸۰ میلیونی نسبتا بالا است و یک تا ۵/ ۱ میلیون نفر سالانه از دانشگاه‌ها فارغ‌التحصیل می‌شوند؛ کارفرمایان سال‌هاست که از نبود یا کمبود نیروی بامهارت و خوب می‌نالند. درنتیجه برای تکمیل تیم نیروهای پر مهارت به شکل مداوم از شاغلان فعال در شرکت‌های رقیب، جذب نیرو می‌کنند. بازار این نوع رقابت بر سر نیروی خوب دهه به دهه در مشاغل و صنایعی خاصی، داغ می‌شود. به‌طور مثال به دلیل حرکت دنیا به‌سوی جهانی دیجیتال، امروز برنامه‌نویسی شغلی است که رقابت بر سر آن از سوی کارفرمایان برای جذب کارشناس متبحر هرروز بیشتر می‌شود. با وجود این درخواست از سوی شرکت‌ها و مطرح‌شدن اقتصاد دیجیتال در کشور، چنان‌که باید نیروی بامهارت و متناسب این حوزه‌ها به بازار تزریق نشده و از سوی دیگر نیز فارغ‌التحصیلان دانشگاهی غالبا آشنایی با فضای کاری و مهارت لازم برای حضور در بازار کار را به دلیل نبود پیوند لازم بین دانشگاه و صنعت، ندارند و جذب بازار نمی‌شوند. همچنین ذات برنامه‌نویسی، کارشناس آن را محدود به یک کار تمام‌وقت نمی‌کند و فرد می‌تواند از شرکت‌های خارجی نیز قبول پروژه کند و درآمد بسیار بیشتری کسب کند. این موارد دلیل عمده کمبود نیروی برنامه‌نویس، در مقابل تقاضای بسیار زیاد بازار است و این مساله به‌خودی‌خود منجر به درخواست دریافت حقوق‌های بالا از سوی برنامه‌نویسان می‌شود.
با مهارت‌ها، پولدارتر هستند
حاتمی، بامهارت بودن در بازار کار امروز را مهم‌تر از داشتن مدارک متعدد می‌داند و می‌افزاید: در حالی مدرک‌گرایی و رسیدن به مدارج بالای تحصیلی در کشور ما بسیار رواج دارد که گاهی افراد هدف مشخصی را در این مسیر دنبال نمی‌کنند و تصور می‌کنند که هرچه مدرک بالاتری داشته باشند به‌تبع بهتر به بازار کار جذب‌شده و درآمد بهتری خواهند داشت که البته الزاما چنین نیست. زمانی این تصور به‌واسطه اینکه شرکت‌های دولتی بیشتر به دنبال جذب افراد با سابقه با مدارک بالا بودند؛ اما فضای کسب‌وکار امروز بیشتر به دنبال افراد بامهارت بالاست و نه لزوما تعداد مدرکی که یک فرد دارد. از این رو نحوه پرداخت حقوق به نیروها بر این اساس متفاوت است. شرکت‌های خصوصی دنباله‌رو ایده «پرداخت بر اساس مهارت و خروجی» که سال‌های سال در شرکت‌های خارجی رواج داشت، هستند. همین تغییر نگاه و رویه پرداخت حقوق در غالب شرکت‌ها سبب شده که افراد به سمت کسب مهارت‌هایی که نیاز بازار است، روانه شوند.
رابطه مستقیم شفافیت بازار پرداخت دستمزد با مطالبه‌گری
وی همچنین در آخر فایده انتشار این داده‌ها را این‌گونه شرح می‌دهد: وقتی‌که نیروی کار به ارزش خودآگاه باشد و به میانگین میزان پرداختی شرکت‌ها به‌طور شفاف دسترسی داشته باشد، آنگاه اعتمادبه‌نفس لازم را برای درخواست افزایش حقوق پیدا می‌کند. مهم‌ترین پارامتر در ارتباط با حقوق دریافتی و قرار گرفتن در موقعیت شغلی بهتر، همین است. در همین رابطه شاید بتوان گفت یکی از اصلی‌ترین دلایلی که حقوق زنان در بازار کار از مردان در موقعیت مشابه، کمتر است نیز به همین نکته بازمی‌گردد. البته تفاوت دریافتی زنان نسبت به مردان در ۹ سال پیش که این آمارها برای اولین بار منتشر می‌شدند، تفاوتی ۲۰ درصدی بود و امسال این تفاوت با ۵ درصد کاهش به تفاوتی ۱۵ درصدی رسیده است. بر همین اساس چهار سال پیش پروژه‌ای زیرمجموعه وزارت کار برای روشن کردن کف حقوق پرداختی متفاوت در شهرستان‌های مختلف، مطرح شد؛ زیرا قانون وزارت کار حداقل حقوقی را برای هر فرد با هر سابقه و سطحی سالانه اعلام می‌کند. درحالی‌که این روند به‌خودی‌خود باعث شد کارفرمایان در شهرستان‌ها، نیروها را بیمه نکنند، زیرا توان مالی پرداخت کف حقوق ۷/ ۲ برای نیروهای خود را ندارند؛ اما متاسفانه در حد ایده باقی ماند و هیچ داده‌ای بین ما و وزارت کار ردوبدل نشد.
