4 روش برای دریافت بازخورد صادقانه و انتقادی از کارمندان‌تان

طی ۳۰ سال کارم با رهبران سازمانی، شنیده‌ام که بسیاری چنین تفکراتی را ادعا کرده‌اند. اما اینکه به مردم بگویید که فردی خودآگاه هستید، به معنای خودآگاهی واقعی در شما نیست. گرچه می‌دانیم که خودآگاهی بالاتر منجر به عملکرد تیمی بهتر می‌شود، اما متاسفانه تحقیقات نشان می‌دهد اکثر افراد در محیط کار خیلی این ویژگی را ندارند.

پس از سخنرانی این رهبر سازمانی، خودم را معرفی کردم و با کنجکاوی از او پرسیدم «خب برای اینکه بسیار پذیرای بازخورد باشید، چه کرده‌اید؟» او با غرور پاسخ داد «سالانه دریافت یک بازخورد ۳۶۰ درجه۱ برای خودم را به یک اولویت تبدیل کردم.» از او پرسیدم «به‌عنوان نتیجه همه این بازخوردها، چه چیزهایی را توانسته‌اید در رهبری سازمانی خود بهبود ببخشید؟» او با صداقت قابل‌توجهی گفت: «خب، به‌عنوان مثال سال گذشته بازخوردی دریافت کردم که جلسات کارکنان ما بسیار طولانی است؛ بنابراین آنها را به ۳۰ دقیقه کاهش دادم.» خوشبختانه، برای یادگیری نحوه تجربه سایرین از شما به‌عنوان رهبر سازمانی، نیاز به گردآوری بازخورد ۳۶۰ درجه رسمی ندارید. اگر می‌خواهید نحوه درک دیگران از خودتان را بفهمید، در عوض این چهار نکته را امتحان کنید:

از همکاران‌تان بخواهید تا واکنش‌های منفی خود را ابراز کنند: ابتدایی‌ترین روش برای درک اینکه مردم در مورد شما چه فکری می‌کنند، این است که از آنها بپرسید. اگر از رای مخالف استقبال نکنید، بعید است که حقیقت را در مورد آنچه برای شما مفید است، بشنوید. بی‌خبری ضرورتا خوش‌خبری نیست. چه در جلسات گروهی و چه در جلسات رودررو، مردم نیاز دارند تا ابراز واکنش‌های منفی احساس راحتی کنند و اگر شما افرادی ندارید که به‌طور روزمره ایده‌های مخالف ارائه دهند یا نگرانی‌های خود را در مورد کارهایی که در حال انجام آن هستید یا انجام داده‌اید را ابراز کنند، آنگاه باید نگران باشید. پس از جلساتی که به‌طور خاص روی مسائل یا تصمیمات دشوار بحث می‌کنند، یکی از رهبران سازمانی که با او کار می‌کنم از چندین عضو تیمش پرسید که «چه کاری را توانسته‌ام به‌طور متفاوت انجام دهم؟» تیم او دریافته است که او صادقانه پذیرای دیدگاه‌ها و واکنش‌های منفی و منتقدانه است و با روی گشاده آنها را می‌پذیرد.

نشانه‌های غیرکلامی را دریابید: افراد به‌طور مداوم از طریق نشانه‌های غیرکلامی، احساس خود در مورد شما را بیان می‌کنند. گرچه ممکن است افراد بازخورد کلامی خود را محدود کنند؛ اما چهره و بدن آنها اغلب داستان متفاوتی را بیان خواهد کرد. اگر بدانید که چگونه فکر آنها را بخوانید، این نشانه‌ها می‌تواند جریان باثباتی از بازخوردهای مفید در مورد نحوه درک حرف‌ها و فعالیت‌های آنها فراهم کند. آلان و باربارا پیس در کتاب‌شان (زبان بدن) بیان می‌کنند که بیش از ۶۵ درصد مکالمات بین فردی غیرکلامی هستند و تشخیص تناقض‌ها بین کلماتی که فردی بیان می‌کند و زبان بدن او، به شدت توانایی شما را برای درک دقیق آنچه اتفاق می‌افتد افزایش خواهد داد.

زمانی که افراد به پایین نگاه می‌کنند یا از تماس چشمی با شما اجتناب می‌کنند، زمانی که یک کارمند متعهد ناگهان استعفا می‌دهد یا زمانی که یک همکار متعادل، حالت تدافعی به خود می‌گیرد، باید توجه خود را بیشتر متمرکز کنید. از این نشانه‌های مهم غافل نشوید. مشاهدات خود را با روی گشاده بیان کنید. یکی از رهبران سازمانی که با او کار کرده‌ام این کار را آمرانه انجام داده است. وقتی حالات یا قیافه فرد دچار تغییری ناگهانی می‌شود، او چیزی شبیه این را می‌گوید؛ «به من بگویید چگونه باید این سکوت شما را تفسیر کنم» یا «به نظر می‌رسد گاهی ناگهان نمی‌خواهید مستقیما به من نگاه کنید. من نگران هستم که چیزی که گفته‌ام مطابق نظر شما نباشد. آیا می‌توانید به من کمک کنید تا صحت این موضوع را متوجه شوم؟» این رفتار مودبانه از دیگران دعوت کرد تا آنچه در درون‌شان اتفاق افتاده بود را به اشتراک بگذارند و در عوض به رهبر سازمانی کمک کرد تا خود را تطبیق دهد و اعتماد را بین او و کسانی که رفتارهای در حال تغییر او را دیده بودند، بیشتر کند.

بر نحوه روایت داستان نظارت کنید: به روایت درونی خودتان از چیزهایی که در اطرافتان اتفاق می‌افتد توجه کنید. اگر این صدا می‌خواهد شما را متقاعد کند که همه چیز خوب است، به عقب برگردید و دوباره همه چیز را ارزیابی کنید. مراقب باشید اگر این صدا در سرتان می‌خواهد جملات خودتوجیهی یا تسکین‌‌دهنده مانند این را بگوید که «به نظرم، ارائه مطالب خیلی خوب پیش رفت. بنابراین چه می‌شد اگر آنها هیچ سوالی نداشتند.» یا «آنها درک می‌کنند که شما گاهی بی‌حوصله هستید، اما می‌دانند که دلیل آن این است که شما واقعا به آنها اهمیت می‌دهید.» یا «من نمی‌توانم باور کنم که آنها تصور می‌کنند که من مردد هستم! شما نمی‌توانید فرآیند خلاقانه را با عجله انجام دهید!» خودتان را مجبور کنید تا توضیحات جایگزین را مورد توجه قرار دهید. شاید درک نکنید که چرا بی‌حوصله شده‌اید یا دودل هستید. مراقب باشید که بیش از حد از خود انتقاد نکنید. شما به دنبال یک چشم‌انداز متوازن و آگاهانه هستید نه چشم‌اندازی که از نفس‌تان محافظت کند یا به آن آسیب برساند.

بیش ازاندازه بر داده‌ها و پیش‌فرض‌ها تمرکز نکنید: داده‌های بسیار زیادی در مورد نحوه درک شما به‌عنوان یک رهبر سازمانی از سوی دیگران از قبل در دسترس شما قرار دارد. برای موثر بودن، خیلی روی بازخورد ۳۶۰ درجه رسمی تکیه نکنید. تنها با گوش دادن و عمل بر اساس اطلاعاتی که قبلا وجود داشته است، شروع کنید.