ذهنیت افراد چگونه به مقابله با سوگیری‌ها در محیط کار کمک می‌کند
آنیتا راتان، استادیار رفتار سازمانی در مدرسه کسب‌وکار لندن، بررسی کرده که در چنین لحظه‌ای و البته پس از آن، چه اتفاقی رخ می‌دهد. وقتی کسی در محل کار جمله‌ای تبعیض‌آمیز به شما می‌گوید، به این معنی است که ناگزیر چشم‌اندازی منفی به‌دست می‌آورید و رضایت کاری کمتری را تجربه می‌کنید؟ یا نحوه واکنش شما – اینکه با تبعیض مقابله کنید یا ساکت بمانید – توانایی‌تان را در مقابله با این تجربه منفی شکل می‌دهد؟به‌طور خلاصه، باید بگوییم هم بله و هم خیر. تحقیقات دکتر راتان نشان می‌دهد دستاورد شما، به این بستگی دارد که باور داشته باشید فرد مورد نظر چقدر قابل‌تغییر است. اگر فکر می‌کنید افراد انعطاف‌پذیرند و در طول زمان پیشرفت می‌کنند، دارای ذهنیت رشد هستید، در غیر این‌صورت ذهنیتی ثابت دارید. این فرضیات در مورد افراد، اهداف، دیدگاه‌ها و واکنش‌های ما را شکل می‌دهند.
در مقابله با کلیشه‌ها این موضوع را می‌توانیم به خوبی ببینیم. افرادی که دائما با تبعیض مواجه می‌شوند، دوست دارند با آن مقابله کنند. شواهد نشان می‌دهد افرادی که گفته‌های همراه با سوگیری و تعصب را به چالش می‌کشند، به‌طور کلی احساس بهتری دارند. به گفته دکتر راتان، «افرادی که می‌خواهند مقابله کنند، اما فکر می‌کنند توانایی آن را ندارند، دچار احساسات منفی خودمحور می‌شوند.»راتان مطالعه‌ای چهار مرحله‌ای انجام داد تا به رابطه بین واکنش افراد نسبت به رفتار تبعیض‌آمیز و ذهنیت‌شان و اینکه چگونه این مساله بر چشم‌انداز آینده آنها اثر می‌گذارد، پی ببرد. او می‌گوید: «می‌خواستم ببینم چگونه این دینامیک‌ها در سازمان‌های واقعی نقش دارند و اینکه آیا مقابله با سوگیری به اقلیت‌ها در یک سازمان کمک می‌کند یا برعکس به آنها آسیب می‌زند.»
در مرحله اول، شرکت‌کنندگان که همگی زنان و دیگر اقلیت‌ها بودند، پرسشنامه‌ای را پر کردند که عقایدشان در مورد افراد را ارزیابی می‌کرد. سپس سناریویی به آنها داده شد که تجربه تبعیض در محیط کار را برای آنها توصیف می‌کرد و باید تصور می‌کردند در یک دوره آموزشی با یک مرد سفیدپوست هم‌دوره هستند که تفکرات نژادپرستانه و زن‌ستیز دارد. بعد از آن شرکت‌کنندگان باید از بین چهار واکنشی که توضیح داده شده بود، یکی را انتخاب می‌کردند و در نهایت، از آنها سوال شد اگر بفهمند رفتار هم‌دوره‌ای آنها بعد از مدتی تغییر نکرده و هنوز همان اظهارات را مطرح می‌کند، چه احساسی دارند؟
نتایج این تحقیق فرضیه راتان را اثبات کرد: وقتی افراد ذهنیت رشد دارند و با تبعیض مقابله می‌کنند، نسبت به فردی که چنین رفتاری داشته، چشم‌انداز مثبتی دارند. همچنین اگر افراد ذهنیت رشد داشته باشند، اما نسبت به رفتار تبعیض‌آمیز واکنش نشان ندهند، به اندازه افرادی که ذهنیت ثابت دارند، چشم‌اندازی منفی در مورد بهبود رفتار فرد خواهند داشت.
عواقب مواجه شدن با رفتار تبعیض‌آمیز
در تحقیق دیگری که در مورد کارمندان سیاه‌پوست در آمریکا انجام شد، در یک نظرسنجی از مشارکت‌کنندگان سوال شد تازه‌ترین تجربه آشکاری که در مورد رفتار تبعیض‌آمیز در محیط کار داشته‌اند را بیان کنند.نتیجه این نظرسنجی، مطالعات قبلی را تایید کرد. کارمندان سیاه‌پوستی که تصمیم گرفته بودند ذهنیت رشد داشته باشند، گفتند که پاسخ‌شان در رفتار فردی که حرف تبعیض‌آمیز زده بود، تغییر ایجاد کرده و برعکس، افرادی که سکوت اختیار کرده بودند، به چشم‌انداز منفی در مورد اصلاح فرد موردنظر رسیده بودند و در نتیجه رضایت کاری کمتری داشتند. دکتر راتا نتیجه گرفت که این یعنی حداقل در برخی شرایط، به چالش کشیدن رفتارهای تبعیض‌آمیز مفید است.
ایجاد محیطی برای ذهنیت رشد
اگر به افراد از درون این لنز نگاه کنید که «او قرار نیست تغییر کند» و آن فرد همچنان در گفت‌وگوهای خود این پیام را بدهد که زنان به‌درد کار کردن نمی‌خورند، در نهایت به این نتیجه می‌رسید که «چرا خودم را اذیت کنم؟ پس از این آدم فاصله می‌گیرم چون او هیچ‌وقت حقوق برابری برای من قائل نیست.» اما اگر شخصیت هسته‌ای افراد را انعطاف‌پذیر و قابل تغییر ببینید، امید این را دارید که در تعامل بیشتر با این فرد، جرقه تغییر را در او روشن کنید.
دکتر راتان اشاره می‌کند که سوگیری‌های محیط کار می‌توانند از عقاید تعصبی یا ناخودآگاه فرد نشات بگیرند. گاهی افراد حتی خودشان نمی‌فهمند که تبعیض‌آمیز صحبت می‌کنند و هیچ‌کس هم به آنها تذکر نداده است. به همین دلیل است که ابراز نظر مخالف به آن فرد، می‌تواند موثر باشد.سازمان‌ها چه کاری می‌توانند انجام دهند؟ مطمئنا اولین وظیفه آنها این است که مطمئن شوند رفتارها و گفتارهای تبعیض‌آمیز در محیط کار آنها رخ نمی‌دهد. همزمان آن دسته از رهبرانی که می‌خواهند از کارمندان اقلیت و زنان در سازمان خود حمایت کنند، باید فضای سازمانی مثبتی را پرورش دهند تا در صورت بروز هرگونه رفتار تبعیض‌آمیز، افراد برای مقابله با آن، حس امنیت داشته باشند. همچنین باید این انتظار وجود داشته باشد که کسانی که چنین رفتارهایی دارند، نه فقط در توانایی‌های حرفه‌ای یا اهداف عملکردی، بلکه در شناخت‌شان از دنیا و تفکر تبعیض‌آمیز، رشد کنند و خودشان را با شرایط تطبیق دهند.
ارسال نظر