برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد

هنر مصاحبه برای جذب استعدادهای بزرگ

مترجم: سید‌حسین علوی لنگرودی منبع: گالوپ [e-mail] : بخش اول هنگامی که مدیران تازه‌کار وارد دنیای مدیریت می‌شوند خود را با ابهامات و پرسش‌های گوناگونی رو در رو می‌بینند که یافتن پاسخ‌ها و راه حل‌های معقول و درست برای آنها نیازمند کسب تجربه و آموزه‌های بسیاری است. یکی از این پرسش‌ها به چگونگی انجام مصاحبه‌های شغلی به‌منظور شناسایی و جذب استعداد‌های برتری مربوط می‌شود که راهگشای مسیر آینده مدیریتی مدیران تازه‌کار محسوب می‌شوند. حال سوال اینجاست که مدیر تازه‌کاری که تاکنون در هیچ مصاحبه شغلی به‌عنوان پرسش‌کننده و ارزیاب حضور نداشته است، چگونه می‌تواند از عهده این امر خطیر برآید؟

فرآیند جذب نیرو برای شرکت‌ها فرآیندی پیچیده و حساس است که طی آن، داوطلبان دوست دارند در مورد شرکت بیشتر بدانند و از نقش‌هایی که باید به عهده بگیرند و جزئیات کار آگاه شوند و از سویی دیگر مدیران نیز می‌خواهند از این فرصت برای کنترل سوابق کاری و شناخت توانمندی‌های افراد بهره ببرند. مذاکرات و گفت‌وگوهای انجام شده در قالب مصاحبه در نهایت به نقطه‌ای می‌رسد که طرفین به این اطمینان می‌رسند که همکاری به مصلحت بوده و استخدام فرد به نفع هر دو طرف است.  مصاحبه با استعدادهای برتر باید به صورت انفرادی و کاملا خصوصی انجام پذیرد، چرا که لازم است مشخص شود آیا الگوهای فکری، احساسی و رفتاری فرد داوطلب با نقش و شغلی که قرار است بر عهده بگیرد، تطابق دارد. بنابراین باید وقت کافی برای هر کدام از کاندیداها اختصاص و آنها را به خوبی مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. باید به داوطلبانی که به نظر می‌رسد مجموعه‌ای ارزشمند از استعداد، مهارت و دانش هستند، ثابت کرد که شرایط این مصاحبه با مصاحبه‌های مشابه متفاوت است و باید آن را جدی‌تر گرفت.

  چند سوال باز بپرسید و پس از آن سعی کنید سکوت کنید

بهترین راه برای کشف استعدادهای یک فرد در مصاحبه این است که به او فرصت داده شود تا با انتخاب‌هایی که می‌کند و گزینه‌هایی که برمی‌گزیند، خود را به بهترین شکل ممکن نشان دهد و به عبارت بهتر خود را برای شما آشکار سازد. از این منظر مصاحبه‌های شغلی باید آیینه تمام‌نمایی از آن رفتاری باشد که فرد بعد از تصدی شغل مورد نظر از خود بروز خواهد داد، بنابراین در حین مصاحبه بهتر است سوالاتی باز پرسیده شود که حاوی مسیرهای متعدد و متنوع کارکردی است و فرد داوطلب را در معرض موقعیت‌هایی قرار می‌دهد که در عرصه واقعی با آن روبه‌رو خواهد شد و همان واکنش‌هایی را از او خواهد خواست که در عرصه عمل از او انتظار می‌رود. پرسیدن سوالاتی مانند: «شما فکر می‌کنید افراد تا چه حد باید مورد نظارت قرار بگیرند؟» و «شما بیشتر از همه از چه چیز فروش خوشتان می‌آید؟» می‌تواند به آشکار شدن رفتارها و واکنش‌های آینده افراد در زمان تصدی شغل کمک شایانی کند.  پس از طرح این سوالات، باید سکوت کرد و به داوطلب فرصت صحبت کردن داد تا استدلال‌ها و تفکرات خود را روی دایره بریزد و خود را به مصاحبه‌کنندگان بشناساند.  

  به دنبال آگاهی یافتن از ظرافت‌ها و نکات ریز باشید

 مطرح کردن سوالاتی که با «به من بگو وقتی که...» شروع می‌شوند می‌تواند کمک قابل‌توجهی به شما در شناسایی و درک جزئیات مهم و کلیدی در مورد داوطلبان کند. در پاسخ به این سوالات است که مصاحبه‌کنندگان می‌توانند از جزئیات مهم و کلیدی و ظرافت‌های مهم در مورد افراد سر دربیاورند و بفهمند که او در برخورد با موقعیت‌های کاری چگونه عمل خواهد کرد. از طریق طرح چنین سوالاتی است که می‌توان افرادی را که فقط از نظر تئوریک و آکادمیک قوی هستند، اما در عرصه عمل و کاربرد دچار مشکل و چالش هستند از افرادی که مرد عمل و روزهای سخت هستند، تشخیص داد.

به‌عنوان مثال، فرض کنید می‌خواهید فردی را برای نمایندگی فروش استخدام کنید و به دنبال فردی می‌گردید که استعدادهای لازم و مدنظر شما را برای این کار داشته باشد. شما می‌توانید چنین سوالی را مطرح کنید: «به من بگو، چگونه می‌خواهی بر مقاومت‌های علیه ایده مورد نظرت مقابله کنی؟» شما با طرح این سوال می‌کوشید از جزئیاتی که فرد در پاسخ سوال شما به آنها اشاره می‌کند آگاهی یابید. شما به دنبال جواب‌هایی می‌گردید که من واقعی مصاحبه‌شونده را به شما می‌شناساند.  حال به این دو جواب احتمالی به سوال مطروحه دقت و آنها را با هم مقایسه کنید:

۱. من فکر می‌کنم، خیلی مهم است در چنین شرایطی، مقاوم و پایدار باشیم و اگر به نظر و ایده خود معتقدیم، روی آن پافشاری کنیم. اگر من به اعضای تیمم پیشنهادی دادم که با آن مخالف بودند، باید آن قدر بر نظر خود اصرار و تاکید کنم تا زمانی که پیشنهاد و ایده بهتری نسبت به آن ارائه شود.

۲. اتفاقا همین دیروز این مساله برای من پیش آمد و من...

به نظر شما کدام یک از این دو جواب، بهتر و مشخص‌تر است؟ البته به سختی می‌توان مشخص کرد اما به‌طور کلی می‌توان گفت که جواب دوم از ویژگی متمایزسازی و پیش‌بینی کنندگی بیشتری برخوردار است چرا در اینجا فرد در حال آوردن مثالی واقعی از دنیای واقعی و حاوی جزئیات است. جزئیاتی که می‌توانند در عمل و به صورت کاربردی نیز روی دهند درحالی‌که در پاسخ اول، داوطلب می‌کوشد تا تصویری کلی و نظری از مساله به شما ارائه دهد که فاقد پیش‌بینی کافی است و نمی‌تواند به شما اطلاعات چندانی در مورد نحوه برخورد او با چنین موقعیتی در عرصه عمل بدهد. جالب آنکه برخی از مدیران در جلسه مصاحبه به محض شنیدن پاسخ اول، دچار این وسوسه می‌شوند که سوالات جزئی موشکافانه‌ای را مطرح سازند، مثلا: «آیا می‌توانی در این مورد بیشتر توضیح دهی؟» یا «آیا می‌توانی بگویی چه اتفاقی افتاد؟» و... پس از شنیدن پاسخ این سوالات است که مصاحبه‌کنندگان دست به قضاوت در مورد افراد می‌زنند.

با این همه، پس از طرح چنین سوالاتی لازم است که به نحوه برخورد افراد با موقعیت‌های به تصویر کشیده شده توجه کرد و تشخیص داد که آیا آنها افرادی حسابگر و نکته‌سنج هستند و اینکه آیا آنها از استعداد کافی و مناسب برای ایفای نقش مورد نظر برخوردار هستند یا نه؟ در اینجا باید به این نکته مهم نیز توجه کرد که مصاحبه‌کنندگان نباید به خاطر ارضای حس کنجکاوی‌شان اقدام به طرح سوالات متعدد و جزئی کنند، چرا که این کار موجب مخدوش شدن تصویر به دست آمده از فرد داوطلب خواهد شد. (ادامه دارد)