مشکل بزرگ بیشتر سازمان‌ها این است که رهبران درک ناقصی از احترام در محیط کار دارند
وفاداری بیشتر با ایجاد جو احترام در سازمان
عامل این عدم ارتباط چیست؟ با اینکه کارکنانی که احترام نمی‌بینند، فقدان آن را به خوبی درک می‌کنند، اما افرادی که در نقش‌های مدیریتی یا دیگر پست‌های ارشد هستند و این احترام را لمس می‌کنند، چندان به آن فکر نمی‌کنند. بنابراین، رهبران سازمانی ممکن است به سادگی از وجود این مشکل خبر نداشته باشند. اما طبق تحقیقات انجام شده، این تنها بخشی از توضیح این موضوع است. مساله بزرگ‌تر این است که رهبران سازمان از آنچه احترام در محیط کار را شکل می‌دهد، درک ناقصی دارند بنابراین حتی تلاش‌های ناشی از حسن نیت برای ایجاد محیط کاری محترمانه، بی‌سرانجام می‌ماند.
تحقیقات ما نشان می‌دهد که کارکنان دو نوع احترام را ارزش می‌دانند. «احترام طبیعی» که به‌طور مساوی به همه اعضای یک گروه کاری یا سازمان داده می‌شود و نیاز ذاتی انسان را برای اینکه احساس کند ارزشمند است و به حساب آمده است، برطرف می‌کند. در محیط‌هایی که احترام طبیعی وجود ندارد یا خیلی کم است، شاهد نظارت بیش از حد بر ریزه‌کاری‌ها و مدیریت خرد، خشونت و سوء استفاده از قدرت هستیم و این حس وجود دارد که کارمندان قابل جایگزین شدن هستند. نوع دوم، «احترام اکتسابی» است که نصیب کارکنانی می‌شود که ویژگی‌ها یا رفتارهای ارزشمند به نمایش می‌گذارند. این نوع احترام بین افرادی که انتظارات فراتر از حد دارند و افرادی که کار علمی می‌کنند تمایز قائل می‌شود و تایید می‌کند که هر کارمندی نقاط قوت و استعدادهای منحصر به فرد دارد. احترام اکتسابی نیاز انسان را برای احساس ارزشمند بودن در قبال انجام یک کار خوب، برطرف می‌کند. اعتباردزدی برای جلوگیری از موفقیت دیگران و ناتوانی در درک دستاوردهای کارکنان، نشانه‌های نبود این نوع احترام در سازمان است.
یکی از چالش‌های دقیق و ظریف در ایجاد یک جو محترمانه، یافتن توازن درست بین این دو نوع احترام است. تحقیقات نشان می‌دهد عدم توازن می‌تواند باعث ناامیدی کارکنان شود. به‌عنوان مثال، محیط‌های کاری که احترام طبیعی در آنها خیلی زیاد است، اما احترام اکتسابی زیادی وجود ندارد، دستاوردهای فردی را به یک اولویت کم‌اهمیت برای کارکنان تبدیل می‌کنند، چون آنها فکر می‌کنند با هر کسی صرف نظر از اینکه چه دستاوردی دارد، به یک شکل رفتار می‌شود. در محیط‌هایی که اهداف سازمان در قالب تیم محقق می‌شود، این ترکیب می‌تواند مناسب باشد، اما ریسک کاهش انگیزه و مسوولیت‌پذیری افراد وجود دارد. در مقابل، محیط‌های کاری که احترام طبیعی در آنها پایین است، اما احترام اکتسابی بالایی وجود دارد، کارکنان را به رقابت زیاد تشویق می‌کنند. در محیط‌هایی که تیم‌های فروش با هم رقابت می‌کنند و کارشان چندان به هم وابسته نیست، این توازن می‌تواند مناسب باشد. اما از اینکه افراد دانش خود را در مورد موفقیت‌‌ها یا شکست‌هایشان با دیگران به اشتراک بگذارند، جلوگیری می‌کند و اغلب باعث تکروی و رفتارهایی با حاصل جمع صفر می‌شود. رهبران سازمان با دانستن این تفاوت‌ها و نکات ریز، می‌توانند محیطی ایجاد کنند که متناسب با موقعیت‌شان باشد. باید گفت در بیشتر مواقع، سطوح بالایی از هر دو نوع احترام نام برده‌شده مورد نیاز است.کارکنانی که احساس می‌کنند مورد احترام هستند، بیشتر نسبت به شرکت‌های خود احساس وفاداری و قدردانی می‌کنند.
از آنجا که شغل افراد اغلب عامل مهمی است که نشان می‌دهد آنها که هستند و چه درکی از خودشان دارند، کلیدهای احترام قائل شدن در یک جو حرفه‌ای، سیگنال‌های مهم ارزش اجتماعی هستند. به علاوه، کارکنان اغلب به امید توسعه هویت خود در طول زمان و از طریق رشد حرفه‌ای و تبدیل شدن به نسخه‌های بهتری از خودشان، به سازمان‌ها می‌پیوندند. احترام یک مکانیزم بازخورد مهم و کاتالیزوری برای این رشد است. تحقیقات نشان می‌دهد وقتی کارکنان جدید یک سازمان رفتارهای ناخوشایندی را در شروع کار تجربه می‌کنند، به‌تدریج آن رفتار را در خودشان نهادینه می‌کنند.
یک محیط کار سرشار از احترام، مزایای قابل توجهی برای سازمان به همراه می‌آورد. کارکنانی که می‌گویند در محیط کارشان مورد احترام هستند، رضایت شغلی بیشتری دارند و نسبت به شرکتی که در آن کار می‌کنند، قدردان و وفادار هستند. همچنین انعطاف بیشتری از خود نشان می‌دهند و با دیگران همکاری می‌کنند و خلاقیت بیشتری از خود نشان می‌دهند. این افراد راحت‌تر راهنمایی‌های رهبر سازمان را می‌پذیرند. در مقابل، نبود احترام می‌تواند آسیب جدی در روابط سازمانی ایجاد کند. جمله‌ای در کتاب «گفت‌وگوهای سرنوشت‌ساز» آمده که می‌گوید «احترام مثل هواست.» تا وقتی وجود دارد، به آن فکر نمی‌کنیم، اما وقتی از ما گرفته شود، همه به فکر آن می‌افتیم. تحقیقاتی در تایید این موضوع انجام شده که نشان می‌دهد ۸۰ درصد کارکنانی که با آنها بد برخورد می‌شود، بخش عمده‌ای از زمان کاری خود را صرف فکر کردن به این رفتار بد می‌کنند و ۴۸ درصد هم عمدا تلاش کاری خود را کاهش می‌دهند. به علاوه، رفتارهای غیرمحترمانه اغلب در میان همکاران گسترش می‌یابد و به مشتری هم منتقل می‌شود.
از بین بردن شکاف
در بیشتر محیط‌های کاری مسموم، ایجاد یک سازمان سرشار از احترام نیازمند پیاده‌سازی سیاست‌های منابع انسانی یا هر تغییر رسمی دیگری نیست. آنچه در عوض مورد نیاز است، در نظر گرفتن روش‌های ماهرانه و البته مهمی است که با آن احترام طبیعی و اکتسابی ارائه شود. در اینجا هفت روش کوچک که مدیران و رهبران سازمان برای تاثیر‌گذاری قابل توجه بر کارکنان می‌توانند به کار بگیرند، معرفی می‌شود.
۱) برای احترام طبیعی پایه‌گذاری کنید
هر کارمندی باید حس کند شأن و منزلت او به رسمیت شناخته شده و مورد احترام است. این به‌خصوص برای کارکنان رده‌های پایین‌تر اهمیت دارد. در مطالعه‌ای که به ارزش‌گذاری یا عدم ارزش‌گذاری کارکنان در محیط کار پرداخته، بسیاری از کارکنان خدماتی یک بیمارستان، نشانه‌های دقیقی را توصیف می‌کردند که باعث می‌شد احساس کنند ارزش آنها افزایش یا کاهش یافته است. برخی از این نیروهای خدماتی هیچ‌وقت مورد توجه دیگر پرسنل بیمارستان قرار نمی‌گرفتند و این باعث می‌شد حس کنند کسی آنها را نمی‌بیند یا جزئی از نیروهای آن بیمارستان نیستند. برخی دیگر می‌گفتند وقتی یک دکتر احوالپرسی ساده‌ای با آنها می‌کند یا در را نگه می‌دارد تا آنها ابتدا عبور کنند، انرژی می‌گیرند و احساس ارزشمند بودن می‌کنند. حتی در شرکت‌های بسیار معتبر، مسائل مربوط به احترام طبیعی در اولویت است. یکی از نیروهای فروش شرکت اپل از اولین برخوردش با مدیر عامل شرکت در سال ۲۰۱۱ می‌گوید: «برای تیم کوک هیچ سوال مبهمی وجود ندارد. وقتی جواب من را می‌داد، طوری صحبت می‌کرد که انگار من مهم‌ترین فرد شرکت اپل هستم. در واقع، او طوری برخورد می‌کرد که انگار من خود استیو جابز هستم. نگاهش، تن صدایش...اینها باعث شد احساس کنم فراتر از یک عضو قابل جایگزین کردن در شرکت هستم. من یکی از ده‌ها هزار عضو جدایی ناپذیر اپل بودم.» لحظه‌ای به این فکر کنید که آیا موقعیت حرفه‌ای شما باعث شده شکاف احترام را درک نکنید؟ و توجه کنید که یک تعریف و تمجید ساده از طرف رهبر سازمان، کافی است تا یک کارمند احساس کند ارزش دارد.
۲) بدانید چگونه متناسب با محیط کار خود احترام را رواج دهید
چه رهبر سازمان باشیم و چه کارمند یک بخش، می‌توانیم با هم محیطی بسازیم که در آن افراد نشانه‌های احترام را تقویت کنند و ارزش اجتماعی را به یک واقعیت روزمره برای یکدیگر تبدیل کنند. تحقیقات به رفتارهای ویژه‌ای اشاره می‌کنند که باعث بروز احترام طبیعی می‌شوند؛ رفتارهایی مثل گوش دادن فعال به افراد و ارزش قائل شدن برای ایده‌ها و سوابق و زمینه‌های مختلف. برای رهبران سازمان، تفویض وظایف مهم، آزادی دادن به کارکنان برای پیگیری ایده‌های خلاقانه، توجه کردن به زندگی غیرکاری آنها و حمایت از آنها در موقعیت‌های مهم و حیاتی، از جمله رفتارهایی هستند که می‌توانند احترام را ابلاغ کنند.
برای ابراز احترام، به هنجارها توجه کنید. این هنجارها ممکن است حتی از یک بخش به بخش دیگر فرق کنند. شاید در محیط کار قبلی شما، افراد با خوش و بش‌های اول صبح با همکاران، احترام طبیعی ایجاد می‌کردند، اما در محیط کار جدیدتان این رفتار نوعی مزاحمت بی‌ادبانه در ساعات حیاتی ابتدای کار باشد. یا شاید در محیط کار قبلی، تحسین کردن و ارائه بازخورد هنگام صحبت کردن افراد در جلسات یک نوع احترام اکتسابی محسوب می‌شد، اما همکاران جدیدتان این رفتار را اهانت بدانند.
۳) احترام اثرات موج‌دار دارد
رفتارهای رهبران سازمان معمولا در کل آن سازمان مورد تقلید قرار می‌گیرند و همان‌طور که رفتار بد و خشونت‌آمیز همه جا پخش می‌شود، احترام هم این‌گونه است. این موجی که از بالا به پایین منتقل می‌شود، بر رفتار کارکنان با مشتریان، شرکای صنعت و اعضای جامعه هم اثر می‌گذارد. تصادفی نیست که در سال‌های اخیر، شرکت کاستکو هم از طرف نشریه فوربس به‌عنوان بهترین کارفرمای آمریکا انتخاب شده و هم بر اساس «شاخص رضایت مشتری» خرده‌فروشی محبوب آمریکایی است. در طرف دیگر ماجرا، شرکت‌هایی که در صدر بدترین خدمات‌دهی به مشتری قرار دارند، اغلب به عنوان بدترین محیط‌های کار از طرف کارکنان نیز شناخته می‌شوند.
۴) میزان احترام اکتسابی ارائه شده را متناسب‌سازی کنید
رهبران سازمان بعد از اینکه از یک میزان مشخص و پایه‌ای در مورد وجود احترام طبیعی مطمئن شدند، می‌توانند ترکیبی از دو نوع احترام را که به بهترین شکل به رشد و پیشرفت کارکنان آنها کمک می‌کند، شناسایی و متناسب‌سازی کنند. اگرچه احتمالا سطوح بالاتری از احترام طبیعی و اکتسابی مورد نیاز است، اما باید برای تاکید بر هر یک از این دو نوع احترام، دلایلی داشته باشید. شاید هدفی که تعیین کرده‌اید نیازمند همکاری و انسجام زیادی در کار باشد و در نتیجه باید تاکید بیشتری بر احترام طبیعی صورت بگیرد. یا برعکس، اگر فرهنگ شما تا حد زیادی بر نقش‌های فردی متمرکز است، بهتر است بر احترام اکتسابی تاکید کنید و در عین حال مطمئن شوید که استانداردهای عملکرد شفاف هستند.
۵) احترام نامحدود است
تصمیم گرفتن در مورد اینکه چه زمانی باید احترام قائل شوید، مثل قضاوت کردن نیست که نیاز باشد مساوات را رعایت کنید (همان کاری که مثلا هنگام تخصیص زمان، منابع یا افزایش حقوق انجام می‌دهید). احترام گذاشتن نامحدود است. می‌توان یک کارمند را از آن بهره‌مند کرد، بدون اینکه کارمندان دیگر کمبودی احساس کنند. این هم در مورد احترام طبیعی و هم در مورد احترام اکتسابی صدق می‌کند. کلیه اعضای یک سازمان باید از احترام طبیعی برخوردار شوند و کلیه کارکنانی که استانداردهای عملکرد را رعایت می‌کنند یا از آن فراتر می‌روند، لایق احترام اکتسابی هستند. همچنین جایگاه یک فرد در چارت سازمانی او را کمتر یا بیشتر سزاوار دریافت احترام نمی‌کند. احترام طبیعی باید به یک اندازه برای مدیر عامل و نظافت‌چی و نگهبان وجود داشته باشد و احترام اکتسابی براساس استانداردهای مختص نقش یک فرد رعایت شود.
۶) احترام را عامل صرفه‌جویی در وقت بدانید، نه عامل اتلاف وقت
احترام گذاشتن لزوما به این معنی نیست که از وظایف حیاتی خود بازمی‌مانید. کریستین پوراث وقت نداشتن را یک «بهانه واهی» می‌داند و معتقد است احترام یعنی چگونگی کاری که همین الان انجام می‌دهید. احترام طبیعی، در تعاملات عادی افراد نهادینه شده و می‌تواند به سادگی صحبت کردن و گوش دادن همراه با قدرشناسی، در دسترس دیگران بودن و تایید ارزش دیگران برای شرکت باشد. هنوز هم نگرانید که زمان از دست بدهید؟ دستاوردهایی که در عوض از آن شما می‌شود، باعث صرفه‌جویی زیادی در زمان شما خواهد شد. پوراث نشان می‌دهد که غفلت کردن از احترام خیلی هزینه‌برتر از توجه کردن به آن است. او ارزیابی می‌کند که مواجه شدن با عواقب رفتار غیرمحترمانه، می‌تواند هفت هفته از زمان مدیران در یک سال را درگیر کند.
۷) چه زمانی تلاش‌های فرد برای ابراز احترام نتیجه معکوس می‌دهد؟
اگر تلاش‌هایی که برای نشان دادن احترام صورت می‌گیرند یکپارچه نباشند و تصادفی باشند، احترام گذاشتن بیشتر مضر خواهد بود تا مفید. کارکنان معمولا اظهارات و رفتار مبهم مدیران ارشد یا مدیران منابع انسانی را که ارتباط روزانه دائم با کارکنان خود ندارند، غیرصمیمی و از سربازکنی تلقی می‌کنند. همچنین اگر افراد در برخی موقعیت‌ها رفتار احترام‌آمیز دارند و در برخی موقعیت‌ها این‌گونه نیستند – مثلا یک مدیر فقط در حضور رهبران ارشد شروع به تعریف و تمجید کند - رفتار و گفته‌های آنها ریاکارانه تلقی می‌شود. در نهایت، باید در برابر احترام اکتسابی غیرواقعی و غیرضروری گارد بگیرید. کارکنان صداقت را یکی از ارزشمندترین جلوه‌های احترام می‌دانند، بنابراین تعریف‌های غیرواقعی و ریاکارانه، هر چقدر هم ناشی از حسن نیت باشد، نتیجه برعکس خواهد داشت.
نتیجه‌گیری
یک کارمند پس از چند تجربه ناخوشایند و عدم موفقیت در پیدا کردن کاری تمام وقت، در شرکتی استخدام شد که همکارانی حامی داشت و مدیری که کار خوب را تحسین می‌کرد. او می‌گوید: «یاد گرفتم که شما همان چیزی هستید که خودتان می‌سازید. بنابراین شغل من یعنی خود من، اگر من بخواهم.» پیدا کردن افراد مناسب برای مشاغل مناسب و هماهنگ‌سازی فعالیت‌های روزانه، جزو وظایف رسمی یک مدیر هستند. البته تحقیقات نشان می‌دهد مسوولیت‌ها در همین جا به پایان نمی‌رسند: مدیران باید محیطی مملو از احترام ایجاد کنند که به کارکنان و در نهایت شرکت آنها امکان می‌دهد به «بهترین نسخه ممکن از خودشان تبدیل شوند.»
ارسال نظر