برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد

رابطه نگرش شغلی کارمندان و عملکرد

مترجم: سید‌حسین علوی لنگرودی [e-mail] منبع: HRM : بسیاری از نومدیران به اشتباه فکر می‌کنند که این وظیفه مدیران است که اقداماتی را صورت دهند تا هر کدام از کارکنان‌شان را نسبت به کاری که انجام می‌دهند یا نقشی که بر عهده گرفته‌اند علاقه‌مند کنند. البته یک اصل کلی و جهانی درباره کارکنان وجود دارد و آن اینکه افراد در صورتی عملکرد بهتر و درخشان‌تری از خود نشان خواهند داد که کار خود را کاری معنادار و دوست‌داشتنی بدانند.

 با این همه، این دسته از نومدیران باید بدانند و آگاه باشند که نباید و نمی‌توان از مدیران انتظار داشت به هر شکل ممکن کاری کنند که کارکنان نسبت به کار خود مشتاق شوند و هدف یا اهداف بزرگی برای کار کردن بیابند چرا که این الزام، باعث فشاری بی‌مورد و غیرضروری هم برای مدیران و هم کارکنان خواهد شد.

این همان مشکلی بود که من در زمان کار در گوگل با آن روبه‌رو بودم، ما افرادی که به تازگی از بهترین دانشگاه‌ها فارغ‌التحصیل شده بودند را استخدام کرده و آنها را به انجام کارهایی یکنواخت و خسته‌کننده وادار می‌ساختیم و در همان حال می‌کوشیدیم به شکل‌های مختلف به آنها بقبولانیم که کاری که انجام می‌دهند، کاری فوق‌العاده و پر از خلاقیت و پیشرفت است. اما در این زمینه موفق نبودیم و نمی‌توانستیم ذهنیت منفی کارکنان را در مورد انجام کارهای تکراری و کسل‌کننده تغییر دهیم مگر اینکه آنها در این زمینه پیش‌قدم شده و به‌صورت خودجوش، جنبه‌های مثبت و سازنده در کارشان را کشف می‌کردند.

به عقیده‌ من، اینکه افراد برای کسب درآمد عالی و داشتن زندگی مرفه اقدام به کار طاقت‌فرسا می‌کنند، اشتباه و جاه‌طلبانه نیست یا اینکه برخی هدف اصلی از کار کردن را کمک به داشتن جهانی بهتر و سالم‌تر قرار داده‌اند، به هیچ عنوان نباید رویاپردازی تلقی کرد.

همه این دلایل برای داشتن علاقه و اشتیاق نسبت به کار، دلایلی توجیه‌پذیر و ارزشمند هستند البته به شرطی که از درون ذهن خود کارکنان تراوش کرده و شکل بگیرد، نه از جانب مدیران و روسا. در واقع این کارکنان یک سازمان هستند که مسوول شناسایی و درک معنا و استدلال لازم برای کار کردن و انجام یک پروژه به حساب می‌آیند و همین درک و شناخت است که آنها را به سمت جلو و پیشبرد اهداف و خواسته‌ها راهنمایی می‌کند.

نگرش و دیدگاه کارکنان نسبت به کارشان است که نقشی تعیین‌کننده در سرعت و روند رشد و پیشرفت آنها دارد.

امروز شعارهایی مانند «وارد آوردن یک ضربه به جهان» و «اثر گذاشتن بر محیط پیرامون» (که استیو جابز فقید برای اولین‌بار آنها را به‌عنوان شعار مطرح کرد) در جایی مثل سیلیکون ولی طرفداران بسیاری دارد، اما من معتقدم که انگیزه‌ها و محرک‌های لازم برای کار کردن و رشد و پیشرفت، به شدت فردی و درون‌زا هستند و باید از درون ذهن خود افراد تراوش کنند نه اینکه از جانب مدیران مافوق ابلاغ شوند.

البته این وظیفه رئیس یا مدیر یک مجموعه است که تمام اعضای تیم تحت رهبری‌اش را در موقعیت مورد نظر قرار دهد و به نوعی، دلایل و انگیزه‌های فردی خود برای کار کردن یا اجرای یک پروژه را با اعضای تیم خود در میان بگذارد و به آنها کمک کند تا محرک و انگیزه خود را بهتر بشناسند اما باید دانست که این تمام قضیه نیست و بخش قابل‌توجهی از این فرآیند باید توسط خود افراد و اعضای تیم صورت پذیرد و نقش و کارکرد مدیر یک مجموعه، نقشی مکمل و هدایت‌گر خواهد بود.

 جایی که مدیر می‌کوشد تا شرایط کاری حاکم بر مجموعه را به گونه‌ای سازمان دهد که به هر فردی این امکان داده شود تا معنایی که مدنظرش هست و به آن علاقه بیشتری دارد را در کاری که انجام می‌دهد، جست‌وجو کرده و بیابد.

  بهترین کارکنان را همیشه در ذهن داشته باشیم

یکی از متداول‌ترین اشتباهات در میان مدیران و روسا این است که آنها معمولا بهترین و توانمندترین کارکنان خود را مورد توجه قرار نمی‌دهند و عمده‌ توجه روی کارکنان ضعیف و ناکارآمد است. آنها به اشتباه تصور می‌کنند که افراد قوی و کارآمد نیازی به توجه ندارند، در حالی‌که هیچ چیز بدتر از این نیست که یک فرد، چه توانمند و چه ضعیف و ناتوان، از سوی رئیس یا مدیر مافوقش مورد بی‌توجهی قرار گیرد.

چرا که این بی‌توجهی موجب از بین رفتن روابط بین مدیر و کارمندان می‌شود.

این اصلا درست نیست که شما به‌عنوان یک مدیر، بهترین نیروها را جذب و بعد به آنها بی‌توجهی کرده و عملکرد ایشان را مورد تشویق و تقدیر قرار ندهید.

اگر مدیری با بهترین و درخشان‌ترین افرادش وقت نگذراند و به عبارت روشن‌تر، آنها را مورد بی‌اعتنایی قرار دهد، نخواهد دانست آنها چه نیازهایی دارند و چگونه می‌توانند به رشد بیشتری دست یابند. مدیران باید هوشیار باشند که حتی بهترین و توانمندترین کارکنان نیز به شدت به راهنمایی و توجه خاص مدیران‌شان نیاز دارند و باید توسط آنها دیده شوند.

تجربه نشان داده که هر یک دقیقه وقت گذاشتن با کارمندی که نتایج درخشانی کسب کرده، چند برابر ارزشمندتر از دقایقی است که مدیران با کارمندان ضعیف گذرانده‌اند.

از سویی دیگر بسیاری از مدیران تصور می‌کنند گذراندن وقت با کارکنان و توجه به آنها «مدیریت خرد» بوده و باید از آن اجتناب کرد. از این نوع مدیران با عنوان «مدیران همیشه غایب» نام برده می‌شود، مدیرانی که فقط پشت میز می‌نشینند و خیلی کم در بین کارکنان ظاهر می‌شوند. ناگفته پیداست چنین مدیرانی نمی‌توانند نقش هدایت‌گر و حل‌کننده مشکلات را ایفا کنند چرا که شناختی درباره توانایی‌ها، ضعف‌ها و نیازهای افراد خود ندارند که بخواهند آنها را حل کنند.