چه اتفاقی می‌افتد اگر شرکت‌ها قدرت را تفویض کنند؟
اما گری همل (Gary Hamel) و میشل زانینی (Michele Zanini)، دو مشاور مدیریت که کتاب جدیدی با عنوان «هیومنوکراسی» (Humanocracy) نوشته‌اند، معتقدند نیازی نیست این‌طور باشد (مطلب مرتبطی با عنوان «کارکنان را از بند بوروکراسی رها کنید»، در تاریخ ۵/ ۸/ ۹۹ در همین صفحه به چاپ رسیده است). آنها دنیایی را تجسم می‌کنند که در آن مشاغل کم‌مهارت را می‌توان توسعه داد- اگر به کارکنان این شانس داده شود که از اقدامات ابتکاری خود استفاده کنند و روش کارشان را تغییر دهند. آنها می‌نویسند: «آنچه باعث می‌شود یک شغل کم‌مهارت نامیده شود، ماهیت آن کاری که دربرمی‌گیرد یا اعتباراتی که نیاز دارد نیست، بلکه به این بستگی دارد آیا افرادی که آن کار را انجام می‌دهند فرصت رشد دادن قابلیت‌هایشان و مقابله با مشکلات تازه را دارند یا نه.» این موضوع فقط زمانی محقق می‌شود که مدیران تمایلات متمرکز شده خود را رها کنند و قدرت را به واحدهای تکی کسب‌وکار تفویض کنند. هیچ شرکت بزرگی- به جز تویوتا و نتفلیکس- این مسیر را دنبال نکرده است. نویسندگان کتاب، اثر ماندگار بوروکراسی را دلیل این موضوع می‌دانند.
از سال 1983 تعداد مدیران و متولیان در نیروی کار آمریکا بیش از دو برابر شده، در حالی که میزان اشتغال در مشاغل دیگر فقط 44 درصد افزایش یافته است. نتایج یک نظرسنجی در مورد مدیران اجرایی که نشریه هاروارد منتشر کرده، نشان می‌دهد افراد به‌طور متوسط در سازمان‌هایی کار می‌کنند که شش لایه مدیریتی دارند. در سازمان‌های بزرگ‌تر این لایه‌ها به هشت تا و بیشتر هم می‌رسد. کارکنانی که در این نظرسنجی شرکت کرده‌اند، به‌طور میانگین 27 درصد زمان خود را صرف امور بوروکراتیک مثل نوشتن گزارش کار یا تبعیت از دستورها می‌کنند. نتیجه همه این کاغذبازی‌ها از نظر نویسندگان، یک سازمان شرکتی است که پیروی‌پذیری را رواج می‌دهد و ابتکار عمل را محدود می‌کند: «بوروکراسی نقش‌های افراد را محدود می‌کند، مانع رشد شخصی می‌شود و انسان‌ها را منابعی محض در نظر می‌گیرد.» گری و میشل یک مدل متفاوت را ترسیم می‌کنند. همه کارکنان باید تشویق شوند که مثل تاجران فکر کنند، در قالب تیم‌های کوچک سازماندهی شوند و حساب‌های سود و زیان شخصی خود را داشته باشند (و البته مشوق‌های مناسب) و اجازه آزمایش کردن را داشته باشند. واحدهایی که درون شرکت‌های غیرمتمرکز هستند، باید بتوانند بر سر قیمت خدمات و محصولاتی که بقیه گروه ارائه می‌کنند، چانه‌زنی کنند. کتاب این نویسندگان پر از مثال‌های عملی است. شرکت هلندی برتزورگ (Buurtzorg) که خدمات بهداشتی خانگی ارائه می‌کند، به بیش از 1200 تیم خود-سازماندهی‌کننده تقسیم‌بندی شده است. هر تیم مسوول وظایفی مثل پیدا کردن مشتری و استخدام نیروهای جدید است و این‌گونه وظایف را بر دوش مدیران منطقه‌ای نمی‌گذارد. این کارها باعث می‌شود سازمانی با 15 هزار نیرو، فقط حدود 100 پرسنل مرکزی داشته باشد. یک گروه به شدت غیرمتمرکز دیگر، شرکت فولاد آمریکایی «نوکور» (Nucor) است. این شرکت اساسا کنفدراسیونی از 75 بخش مختلف است که خودشان کار تحقیق و توسعه، فروش و بازاریابی انجام می‌دهند. پاداش به تیم‌ها پرداخت می‌شود، نه افراد. نتیجه این است که تیم‌ها کارهای ابتکاری انجام می‌دهند.
مورنینگ استار (Morning Star) که بزرگ‌ترین و سودآورترین تولیدکننده رب گوجه فرنگی در آمریکا است، هیچ مدیر و هیچ‌‌گونه عنوان شغلی ندارد. 500 همکار در قالب تیم‌هایی که 20 واحد کسب‌وکار را تشکیل می‌دهند، در کنار هم کار می‌کنند. هر عضو به بقیه اعضای تیم تعهد می‌دهد که خدمات مورد نیاز آنها را فراهم کند. نویسندگان می‌گویند، زیبایی این رویکرد در این است که کارکنان شادتر و باانگیزه‌تر هستند. این موضوع می‌تواند نرخ جابه‌جایی کارکنان را کاهش دهد و به‌صورت بالقوه شرکت را به سود بیشتری برساند. در سال 2018، تعداد 5/ 20 میلیون آمریکایی به‌عنوان مدیر یا سرپرست کار می‌کردند، درحالی‌که 4/ 6 میلیون نفر در نقش پشتیبانی اداری بودند. در مجموع، این تعداد بیش از 2/ 3 تریلیون دلار دستمزد گرفتند که نزدیک به یک‌سوم صورت‌حساب دستمزد کل کشور بود. طبق ارزیابی نویسندگان، اگر این مبلغ و همچنین هزینه‌های رعایت قوانین و مقررات را نصف کنیم، شرکت‌های آمریکایی می‌توانند سالانه 2/ 2 تریلیون دلار صرفه‌جویی کنند.
مطمئنا این جمع‌بندی برای برخی مدیران، خبر خوبی نیست. همچنین می‌تواند در کوتاه‌مدت، اختلالاتی ایجاد کند. اما همل و زانینی به یک نکته اشاره می‌کنند. خیلی از افراد از شغلشان راضی نیستند. یک نظرسنجی موسسه گالوپ از کارکنان آمریکایی در سال 2019، نشان داده کمتر از یک‌چهارم افراد گفته‌اند که از آنها انتظار می‌رود در شغلشان نوآور باشند و فقط یک نفر از هر پنج نفر احساس می‌کند نظرش در محیط کار اهمیت دارد. اگر خلاقیت آنها شکوفا شود، بهره‌وری بالا می‌رود، رضایت شغلی افزایش می‌یابد و کارکنان در مشاغل به اصطلاح «کم‌مهارت» در نشان دادن توانایی‌های خود آزاد خواهند بود. اگر چنین شود، آینده کار دیگر آن گونه که توصیف می‌شود، تیره و تار نخواهد بود.
