برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد
اهمیت فرآیند مدیریت دانش در فرهنگ سازمانی
انتقال دانش به‌صورت بین فردی و بین بخشی امری ضروری و اجتناب‌ناپذیر است چراکه دانش نیز همانند هر چیز دیگری در این جهان «بهترین تاریخ مصرف» و «تاریخ انقضا» را دارد و پس از سپری‌شدن مدت زمان مشخصی خاصیت و ارزش خود را از دست خواهد داد، چراکه به‌واسطه تغییر تکنولوژی، عوض شدن انتظارات مشتریان و همچنین دگرگونی سریع نیروهای پیش‌برنده بازار، ارزشمندترین و جدیدترین دانش‌ها نیز پس از مدتی خاصیت و فایده‌شان را از دست خواهند داد. به همین دلیل هم هست که اگر برنامه مشخصی برای ارتقای دانش سازمانی و انتقال آن بین کارکنان و همچنین بین بخش‌های مختلف سازمان وجود نداشته باشد؛ آن سازمان به‌طور حتم، اعتبار و کارآیی‌اش را در بازارها و در میان مشتریانش از دست خواهد داد.
انتقال دانش و تجربه سازمانی از یک رهبر و مدیر به رهبر و مدیر دیگر یا از یک کارشناس، به کارشناسی دیگر دارای اهمیت و ضرورت بسیار زیادی است که متاسفانه در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها نسبت به آن غفلت می‌شود.
غفلت از توجه ویژه به انتقال دانش چه به‌صورت بین فردی و چه بین‌بخشی در درون سازمان‌ها آثار منفی و مخرب زیادی چه برای افراد و چه کلیت سازمان‌ها خواهد داشت. متاسفانه بسیاری از رهبران و مدیران سازمان‌ها و شرکت‌های موفق به گونه‌ای بر روی کسب دانش و حفظ آن نزد خود تمرکز می‌کنند و در نتیجه در زمینه انتقال آن به دیگران کم‌کار و بی‌توجه‌اند که گویی قرار است ده‌ها یا صدها سال در آنجا حضور داشته باشند، حال آنکه تمام کارکنان و مدیرانی که دارای سابقه کاری نزدیک به ۳۰ سال هستند باید بخش عمده‌ای از توجه‌شان را بر روی انتقال دانشی که کسب کرده‌اند متمرکز کنند تا از شکل‌گیری یا گسترده‌تر‌شدن شکاف دانشی در درون سازمان جلوگیری کنند. هنگامی که به نرخ جابه‌جایی نیروها در درون سازمان‌ها و همچنین میزان ترک سازمان‌ها از سوی کارکنان و مدیران نگاه می‌کنیم، بیشتر و بهتر می‌توانیم لزوم توجه ویژه به انتقال دانش را دریابیم. در واقع سالانه میلیاردها دلار سرمایه انسانی یا همان دانش نیروی انسانی درحال ترک سازمان‌ها و شرکت‌ها هستند و آنچه پس از خروج آنها برجا می‌ماند حوزه‌هایی خالی از دانش و مملو از شکاف‌هایی است که به سادگی قابل پر شدن نیست. در چنین وضعیتی شرکت‌ها و سازمان‌ها با وضعیتی روبه‌رو می‌شوند که از آن باعنوان «شست‌وشوی فرهنگی» یاد می‌شود یعنی وضعیتی که در آن، نیروهای زبده و بادانش سازمان، به دلایل مختلف از جمله بازنشستگی یا نارضایتی از شرایط کاری، آنجا را ترک کرده‌اند و همراه با خود، دانش موثر و ارزشمندی را که طی سالیان متمادی به‌دست آورده بودند با خود می‌برند و آنچه باقی می‌ماند زمین بایری است که باید دوباره شخم زده شود و بذر‌های جدیدی در آن کاشته شود. شست‌وشوی فرهنگی معمولا در سازمان‌هایی روی می‌دهد که فرآیند انتقال دانش در آن به‌خوبی به مرحله اجرا درنیامده است که این موضوع می‌تواند بر روی فاکتورهای کلیدی سازمان از جمله بهره‌وری، هزینه‌ها و کیفیت تاثیرگذار باشد.
ارزیابی‌های دانشی: بهترین ابزار برای انتقال دانش
در زمان انجام ارزیابی‌های دانشی در هر سازمانی لازم است بر روی سه سطح از سازمان تمرکز شود که عبارتند از: مدیران اجرایی ارشد، مدیران میانی و مدیران بخش‌های اصلی سازمان و در نهایت کارکنان و نیروهای صف.
خروج نیروهای باتجربه بخش‌های عملیاتی و صف موجب ایجاد خلأ و شکاف‌های عمیقی در کمیت و کیفیت دانش سازمانی به‌ویژه در زمینه‌های عملیاتی و فنی می‌شود و تا زمان پر‌شدن این شکاف پیامدهای منفی ناشی از فقدان دانش در سازمان همچنان پابرجاست. از بین رفتن دانش مدیران میانی و مدیران بخش‌های مختلف سازمان که در نتیجه خروج آنها از سازمان روی می‌دهد نیز به نوبه خود مخرب و آسیبزا خواهد بود چرا که آنها به نوعی حلقه متصل‌کننده دانش کارکنان و نیروهای صف با سایر بخش‌های همتراز و همچنین بخش‌های فوقانی سازمان به‌حساب می‌آیند و نبود آنها می‌تواند به‌شدت آسیبزا باشد. جابه‌جایی مدیران ارشد و عالی سازمان‌ها نیز می‌تواند موجب تغییر مسیر کلی سازمان شده و تا زمان پر شدن شکاف دانشی ناشی از این جابه‌جایی موجب بروز خسارت‌ها و زیان‌های سنگینی برای سازمان شود. به هر حال، برای مقابله با شکاف‌های دانشی پدید آمده در نتیجه جابه‌جایی نیروها در تمام سطوح، انجام ارزیابی‌های دانشی دارای اهمیت فراوانی است. در جریان این ارزیابی‌های دانشی یک‌سری سوالات باید به خوبی و به‌طور دقیق پاسخ داده شود که برخی از مهم‌ترین آنها عبارتند از: نقش‌ها و پست‌های کلیدی و حیاتی در سازمان کدامند؟ کارکردهای حیاتی سازمان کدامند؟ آیا در حال‌حاضر برنامه جامعی برای جایگزینی نقش‌ها، پست‌ها و کارکردهای کلیدی و حیاتی سازمان در سطوح عالی، میانی و صف وجود دارد؟ کدام بخش‌ها در سازمان دارای بالاترین نرخ جابه‌جایی و انتقال نیروها هستند؟ چه کسانی آماده هستند تا به‌جای نیروهای بادانش و موثری که سازمان را ترک خواهند کرد سکان امور را در دست بگیرند؟
در صورتی که یک سازمان نتواند برای تمامی این پرسش‌ها یک‌سری پاسخ‌های دقیق و متقاعدکننده داشته باشد و به‌طور کلی، برنامه مدونی برای پوشش دادن به موضوعات مطرح شده در این سوالات نداشته باشد، احتمال شکل‌گیری و گسترش شکاف دانشی ناشی از خروج نیروها در آن سازمان حتمی و گریزناپذیر خواهد بود و این چالش، مقدمه‌ای خواهد بود برای سقوط و نابودی آن سازمان در بلندمدت.
