شروع کن، رشد کن، تغییرش بده
پایه‌ریزی یک فرآیند استخدام خوب
۴- غربالگری فرم استخدام. در این مرحله، شناسایی عدم تناسب بسیار مهم است. هر چقدر زودتر متقاضیانی را که واجد شرایط نیستند کنار بگذارید، در مراحل بعدی قیف وقت کمتری هدر می‌دهید. به‌عنوان مثال، ممکن است بخواهید مطمئن شوید متقاضیان مهارت‌های زبانی کافی دارند، می‌دانند کسب‌وکار شما چه کار می‌کند و قرار است چه نقشی در آن داشته باشند و اینکه هر وقت آنها را نیاز دارید در دسترس خواهند بود. خواست شما این است که براساس مدارکی که ثبت کرده‌اند، مثل رزومه یا فرم استخدام، ارزیابی‌های مثبتی از این مسائل داشته باشید.
۵- غربالگری برای مصاحبه. این کار می‌تواند به‌صورت غیرحضوری و از طریق برنامه‌های زوم یا اسکایپ یا دیگر ابزارهای تماس تصویری صورت بگیرد و کمتر از ۲۰ دقیقه زمان می‌برد. هدف این است که در مورد یک سری ویژگی‌های اصلی که ارزیابی آنها صرفا با مطالعه یا مرور فرم‌های استخدام مشکل است، اطلاعات دقیق‌تری به‌دست آورید. مثلا می‌توانید چک کنید که آیا متقاضی مورد نظر ریسک‌ها و عدم قطعیت کار کردن در یک کسب‌وکار استارت‌آپی را می‌داند یا نه، یا می‌توانید بسنجید که آیا سیستم ارزش آنها با سیستم شما شباهتی دارد یا نه. همچنین در این مرحله می‌توانید ارزیابی کنید که آیا متقاضی، شرکت شما را به‌طور جدی بررسی کرده و سوالاتی را در مورد فرآیند استخدام و نقشی که قرار است داشته باشد آماده کرده یا نه.
۶- تست مهارت‌ها. قبل از اینکه وارد مصاحبه‌های عمیق‌تر شوید، پیشنهاد ما این است که از متقاضیان کار بخواهید در تست مهارت‌ها شرکت کنند. یک وظیفه کوچک به آنها محول کنید یا کاری عملی که به شغل مورد نظر مربوط است به آنها بسپارید، تا به سرعت افرادی را که توانسته‌اند به اشتباه شما را متقاعد کنند که از مراحل غربالگری قبلی عبور کنند، کنار بگذارید.
زمانی با یک سری توسعه‌دهنده نرم‌افزار مصاحبه شغلی می‌کردم که هیچ‌گاه مفاهیمی مثل «توسعه مبتنی بر تست» یا «میکروسرویس» (روشی که برای تقسیم‌بندی یک برنامه نرم‌افزاری یا اپلیکیشن به واحدها و سرویس‌های کوچک‌تر و سبک‌تر مورد استفاده قرار می‌گیرد تا مدیریت آن ساده‌تر شود) به گوششان نخورده بود؛ چیزهایی که از نظر من برای برنامه‌نویس‌ها و مهندس‌های نرم‌افزار جزو مفاهیم اولیه و کلیدی هستند. هدر رفتن زمان من کاملا تقصیر خودم است و شما هم چنین مسوولیتی را در قبال زمان خودتان دارید. چرا مصاحبه‌های طولانی با افرادی که حتی اصطلاحات اولیه شغل خود را نمی‌دانند ترتیب می‌دهید؟ زمانی که می‌خواهید مصاحبه شغلی نهایی را انجام دهید، لیست شما باید به متقاضیان حرفه‌‌ای که کاملا بر کارشان تسلط دارند، محدود شده باشد. مگر اینکه این را بپذیرید که می‌خواهید به آنها در حین کار آموزش دهید.
۷- مصاحبه شغلی. این مرحله می‌تواند به چند مصاحبه پشت سر هم تقسیم‌بندی شود. اگر کارتان را تا اینجا به خوبی انجام داده باشید، می‌توانید یک «کارت امتیاز استخدام» آماده کنید که در آینده به جزئیات آن خواهیم پرداخت و ویژگی‌های شغل مورد نظرتان را در جلسات مختلف بررسی کنید. شرکت ما دو جلسه مصاحبه برگزار می‌کند. یکی با حضور مدیریت (با من) و یکی با دیگر اعضای تیم (بدون من). هدف ما این است که ویژگی‌های مختلفی را که در کارت امتیاز استخدام تعریف کرده‌‌ایم، در این دو جلسه چک کنیم. شرکت‌های دیگر، گاهی سه یا چند جلسه مصاحبه برگزار می‌کنند، اما از نظر من جلسه زیاد از حد هم خوب نیست.
۸- نمونه کار. قبل از مصاحبه نهایی، پیشنهاد من این است که از متقاضیان بخواهیم نمونه کار ارائه دهند. یعنی مثلا از آنها بخواهیم چند ساعت روی محصولی که شرکت شما ارائه کرده کار کنند و ترجیحا کار را در کنار یک یا چند عضو تیم انجام دهند. کار واقعی بهترین پیش‌بینی‌کننده عملکرد واقعی افراد در یک شغل است.
اینکه بابت همین چند ساعت به فرد متقاضی دستمزد هم بپردازید، نشانه حسن نیت شما است، اما تجربه من می‌گوید هیچ فردی واقعا علاقه ندارد بابت چند ساعت کار آزمایشی پولی بگیرد. اگر آنها واقعا خوب باشند، تنها چیزی که ترجیح می‌دهند این است که وارد کار ثابت شما شوند و متوجه شوند شایستگی پیوستن به تیم شما را دارند. هر چیز دیگری در اولویت بعدی اهمیت قرار می‌گیرد. اما شاید در هر صورت تمایل داشته باشید دستمزدشان را پرداخت کنید.
۹- تایید سوابق. در نهایت، فرآیند استخدام را با تایید سوابق فرد به پایان برسانید. شخصا، همیشه نسبت به اینکه بخواهم از مدیران و همکاران سابق یک متقاضی شغلی در مورد تجربیات کاری که با او داشته‌اند پرس‌وجو کنم، تردید داشتم. عملکرد، محصول یک شخص و محیط اطراف او است که یعنی هر بازخوردی که شما می‌گیرید، همان‌قدر که خود فرد متقاضی را توصیف می‌کند، کارفرمای سابق او را هم معرفی می‌کند. اما با این حال، به این نتیجه رسیده‌ام که خیلی از رهبران کسب‌وکار که از من باهوش‌تر هستند تایید سوابق فرد توسط کارفرمای قبلی را بخش مهمی از فرآیند استخدام می‌دانند. نظر من این است که پرسیدن چند سوال (با اطلاع و رضایت فرد متقاضی) از کارفرما و همکاران قبلی، به کسی آسیبی نمی‌رساند. فقط فراموش نکنید همیشه در مورد هر داستانی که می‌شنوید، چشم‌اندازها و تفاسیر متعدد و متفاوتی وجود دارد.
کل فرآیند استخدام باید به دقت مورد ارزیابی و نظارت قرار بگیرد و شاید بخواهید مدیریت قیف استخدام را به یکی دیگر از اعضای تیم خود واگذار کنید. به‌عنوان یک بنیان‌گذار و رهبر کسب‌وکار، باید بیشتر زمان خود را در ابتدای قیف صرف کنید و درگیر مکالمه با ده‌ها متقاضی منفعل شوید که قبل از این حتی اسم کسب‌وکار شما را نشنیده‌اند. مطمئنا کار زیادی می‌برد. اما وقتی فرآیند استخدام خوبی پایه‌ریزی کنید، که برای هر دو طرف تجربه خوبی باشد، منبع‌یابی متقاضیان جدید، به روشی لذت‌بخش بدل می‌شود که ارزش زمان صرف کردن را دارد.
