شروع کن، رشد کن، تغییرش بده

اهمیت پرسش‌های رفتاری در مصاحبه شغلی

نویسنده: Jurgen Appelo مترجم: مریم رضایی منبع: کتاب Startup, Scaleup, Screwup : ۱۰ سال پیش، یک پست وبلاگ منتشر کردم با عنوان «۱۰۰ سوال مصاحبه برای توسعه‌دهندگان نرم‌افزار». این لیست را با یکی از دوستان به این هدف درست کردم که آن زمان که به‌عنوان مدیر توسعه در یک شرکت نرم‌افزاری کار می‌کردم، مجموعه سوالات بهتری هنگام مصاحبه‌های شغلی داشته باشم. مشخص شد که من تنها فردی نبودم که برای سوالات مصاحبه به یک منبع الهام نیاز داشتم. از وقتی آن لیست را منتشر کردم، نیم میلیون نفر به آن هجوم آوردند و حالا که ۱۰ سال از آن می‌گذرد، هنوز یکی از پربازدیدترین پست‌ها است. توسعه‌دهندگان نرم‌افزار از آن سر دنیا به من پیام داده‌اند که با سوالاتی که منتشر کرده‌ام، مصاحبه انجام داده‌اند که البته این موضوع هم باعث افتخارم است و هم باعث ناراحتی.

با نگاه به گذشته، باید اعتراف کنم که آن سوالات خیلی خوب نبودند. همه آنها دانش‌محور بودند. در مصاحبه‌های شغلی، آماده شدن برای سوالات دانش‌محور کار ساده‌ای است؛ حتی برای کسانی که به اندازه کافی در شغلی که برای آن درخواست داده‌اند، خوب نیستند. اگر آمادگی کافی داشته باشید، مطمئنا با تست‌های دانش‌محور می‌توانید در مورد هر کاری که در آن هیچ تخصصی هم ندارید، مصاحبه شغلی خوبی داشته باشید. بین آن چیزی که افراد می‌گویند و آن کاری که واقعا انجام می‌دهند، تفاوت وجود دارد. به همین دلیل، برخی افراد تعجب می‌کنند که وقتی تحقیقات زیادی نشان داده که مصاحبه‌های شغلی با سوالات استاندارد ارزش پیش‌بینی‌کننده چندانی ندارند، چرا شرکت‌ها همچنان از مصاحبه‌های شغلی سنتی استفاده می‌کنند.

بر خلاف همه آنها مدیرانی که پست وبلاگ من را خواندند، پیشنهاد می‌کنم در دور بعدی جذب نیرو برای پیدا کردن «بهترین سوالات مصاحبه شغلی» از مرورگر محبوب‌تان استفاده نکنید. اینکه سوالات پراستفاده اما بی‌فایده مثل «چند توپ پینگ پنگ در یک کامیون جا می‌شوند؟» را کپی کنید، وسوسه‌انگیز است. خیلی امکان دارد که متقاضیان سوالات پست وبلاگ من یا مقالاتی در این زمینه را خوانده باشند و از قبل بدانند قرار است چه سوالاتی از آنها پرسیده شود و چطور باید به آنها پاسخ داد. همچنین باید سوالات کلیشه‌ای مثل «نقاط قوت و ضعف شما کدامند؟» و «پنج سال بعد خودتان را کجا می‌بینید؟» را کنار بگذارید. این سوالات معمولا به مکالمه‌های جالب، اما امتیازهای بی‌معنی منجر می‌شوند.

بهترین رویکرد نسبت به مصاحبه‌های شغلی این است که افراد را بر اساس رفتارهای آنها ارزیابی کنید، نه مکالماتی که با آنها داشتید. برای این کار دو روش وجود دارد: اول اینکه از افراد در مورد سوابقشان بپرسید و آنها را بر اساس داستان‌هایی در مورد عملکرد گذشته، ارزیابی کنید. دوم، به متقاضیان کار به‌جای پاسخ‌هایی که به سوالات و درخواست‌های شما می‌دهند، به‌خاطر اقداماتی که انجام می‌دهند، امتیاز بدهید.

اما اول کارهای مهم‌تر. برای مصاحبه شغلی به یک ساختار نیاز دارید. بدون یک ساختار، خیلی راحت می‌گذارید که مکالمه به هر سمتی برود و این موضوع به متقاضی زمان می‌دهد تا با داستان‌هایی که ممکن است به شغل مورد نظر ربط نداشته باشد، شما را تحت تاثیر قرار دهد. بدون ساختار مصاحبه، خیلی راحت می‌گذارید سوگیری شخصی شما کار امتیازدهی را انجام دهد، نه حقایق. مصاحبه‌های شغلی شما باید همه یک فرمت یکسان داشته باشند تا سوالات یکسانی را از هر متقاضی بپرسید. داشتن یک «کارت امتیاز استخدام» در اینجا کمک زیادی به شما می‌کند. در طول مصاحبه‌های شغلی، فقط بر ویژگی‌هایی متمرکز شوید که می‌خواهید شواهدی برای آن بیابید و سپس سوالاتی بپرسید که اطلاعاتی تولید می‌کنند که شما نیاز دارید.

حالا بر سوالات بهتری که می‌توانید بپرسید متمرکز شوید. تصور کنید می‌خواهید بدانید آیا فرد موردنظر صادق است و از اعتراف به اشتباه خود هراسی ندارد. بدترین سوالاتی که برای چنین تشخیصی می‌توانید بپرسید عبارتند از: «آیا فرد صریح و صادقی هستید؟ آیا می‌توانید از پس اشتباه‌های خود برآیید؟» مسلما متقاضی به این سوالات شما پاسخ مثبت می‌دهد. نه به این خاطر که دروغگو است، بلکه چون همه خودشان باور دارند که صریح و صادقند و می‌توانند به اشتباه خود اعتراف کنند. اما نیت و مقصد نشان‌دهنده رفتار واقعی نیست.

سوال بهتری که می‌شود پرسید این است: «در مورد یکی از اشتباه‌های بد خود توضیح دهید و اینکه چطور آن را برای همکارانتان مطرح کردید. چه اتفاقی افتاد و چه کارهایی انجام دادید؟» این نوع سوالات را «سوالات رفتاری» می‌نامیم که پاسخ دادن به آن و تقلب کردن در پاسخ به آن، سخت‌تر از سوالات دانش‌محور استاندارد است. افراد مجبور می‌شوند در مورد کارهایی که واقعا در گذشته انجام داده‌اند فکر کنند و نمی‌توانند پاسخ چنین سوالاتی را در اینترنت بیابند.

البته تقلب کردن در سوالات رفتاری در طول مصاحبه هم امکان‌پذیر است. برخی افراد داستان‌گوهای خیلی خوبی هستند. یک مشکل دیگر در مورد سوالات رفتاری این است که نتایجی که در گذشته به دست آمده، تضمین‌کننده آینده نیستند. رفتاری که یک فرد در شغل قبلی خود داشته، ممکن است به محیط شرکت و همکارانش در آن زمان بستگی داشته باشد و نمی‌تواند ثابت کند که در آینده و در شرکت شما با اعضای تیم جدید، چه رفتاری خواهد داشت. با همه اینها، ارزش پیش‌بینی‌کننده سوالات رفتاری خیلی بهتر از سوالات دانش‌محور است.

بهترین نوع سوالات در مصاحبه‌های شغلی، طراحی تست رفتاری است، یعنی یک رفتار را در همان لحظه تست کنید، نه اینکه بخواهید داستانی در مورد آن رفتار در گذشته برای شما تعریف کنند. مثلا وقتی می‌خواهید یک معلم استخدام کنید، همان موقع از او بخواهید موضوعی را برای شما تدریس کند. وقتی می‌خواهید مهارت‌های یک برنامه‌نویس را تست کنید، از او بخواهید همان جا یک کار توسعه نرم‌افزار انجام دهد. اگر می‌خواهید کارمند جدیدتان حس شوخ‌طبعی داشته باشد، از او نپرسید «آیا بامزه هستی؟» یا «در مورد آخرین باری که یک نفر را خنداندی بگو.» اصلا چیزی نپرسید و فقط اگر در طول مصاحبه یا کل دیدارتان چیز بامزه‌ و خنده‌داری گفت، به او امتیاز بدهید. اعتباریابی رفتارهای مطلوب از طریق تست‌های رفتاری، فاکتور شماره یک پیش‌بینی‌‌کننده عملکرد شغلی است. قهرمان‌های واقعی با رفتارهای خود شناخته می‌شوند، نه آنچه می‌گویند.