واکاوی روش‌های سنتی تطبیق افراد با کار و چالش « استعفای بزرگ »
در دوران پاندمی نیروی کار آمریکا در آستانه یک اختلال گسترده قراردارد و ۴۰درصد از کارکنان با جدیت به دنبال تغییر شغل خود از آنچه اقتصاددانان «استعفای بزرگ » می‌نامند هستند.بر اساس آمار اداره کار ایالات متحده، ۴ میلیون آمریکایی در ژوئیه ۲۰۲۱ شغل خود را ترک کردند. استعفا در ماه آوریل به اوج خود رسید و در چند ماه گذشته به طور غیرعادی در سطح بالایی باقی مانده است. چگونه کارفرمایان می‌توانند افراد را در برابر این موج جزر و مدی استعفا حفظ کنند؟ این امر دو معضل منحصر به فرد را برای رهبران کسب و کار به ارمغان می‌آورد:
معضل اول: نحوه مدیریت قطع همکاری در سازمان‌های خود
معضل دوم: چگونگی جذب و استخدام موثر استعدادهای جدید.
در حالی که نیروی کار در دنیای امروز خود را توسعه داده است، روش‌های سنتی تطبیق افراد با کار دیگر پاسخگو نیستند. بسیاری از شیوه‌های استخدام، با لایه‌هایی از بوروکراسی، مدیریت مستقیم و مفروضات قدیمی درباره اینکه چه کسی واجد شرایط است و چه چالش‌هایی را بر عهده گیرد، دیگر منسوخ و ناکارآمد هستند. با این وجود اقدامات و توسعه نیروی کار قدیمی برای برآوردن سطح جدیدی از نیازها مهیا نیست. در نتیجه، کسب و کارها استعدادهای بالقوه خود را از دست داده، و افراد مشاغل یا تجربیاتی راکه می‌تواند تغییرات اثرگذاری در زندگی آنها ایجاد کند را از دست می‌دهند.
طبق گزارش اخیر وزارت کار ایالات متحده فرصت‌های شغلی در ماه آگوست به شدت کاهش یافته و استخدام نیروی کار نیز با رکود مواجه شده و تعداد کارگرانی که کار خود را ترک کرده‌اند به بالاترین سطح از سال ۲۰۰۰ رسیده است.تحقیقات نشان می‌دهند در سال ۲۰۲۰، ۸۰ درصد کارفرمایان آمریکایی به دلیل شکاف مهارت‌های فعلی در پر کردن فرصت‌های شغلی با مشکل مواجه بودند. مجمع جهانی اقتصاد تخمین می‌زند که ۴۲ درصد مشاغل در سه سال آینده به مهارت‌های متفاوتی نیاز خواهند داشت و تا سال ۲۰۳۰ بیش از یک میلیارد کارگر نیاز به بازآموزی خواهند داشت. جایگزینی استعداد یا جلوگیری از دست دادن آن چالش شماره یک بسیاری از سازمان‌ها در کوتاه‌مدت است. زیربنای آن چالش یک مشکل بزرگ‌تر یعنی فقدان نیرو کار سازگار و درگیر با مهارت‌های مورد نیاز برای تغییر جهان است. این خطر جدی برای کل جمعیت در دنیایی پیچیده و در حال تغییر سریع است. هم برای مشاغل و هم برای کارگران، چابکی - توانایی سازگاری و پاسخ سریع به هر چیزی که در آینده رخ می‌دهد ضروری است. استراتژی مهارت‌ها یک روند امیدوار‌کننده و نوظهور است که با هدف افزایش چابکی انجام می‌شود.رویکرد «در اولویت قرار دادن مهارت‌ها » مستلزم تجدید نظر در زمینه استعداد و تغییر نگرش کامل در مدل استعداد سنتی است. شواهد حاکی از آن است که مهارت‌ها بیش از سابقه کار و مدارک تحصیلی ارزش‌گذاری می‌شوند. مسیرهای شغلی غنی و متنوع نسبت به مسیرهای یک طرفه و از پیش تعیین شده اولویت دارند. پاداش‌ها و استخدام رسمی، متاثر از مهارت‌ها و دستاوردها است. چه رهبر شرکت باشید و چه در نقش استعداد سازمانی، چگونه می‌توانید با استراتژی «در اولویت قرار دادن مهارت‌ها » در دنیای کار امروز، هماهنگ شوید:
۱- یک زبان مشترک برای درک مهارت‌های مورد نیاز ایجاد کنید
اکثر سازمان‌ها از اصطلاحات اشتباه و ناسازگار پیرامون مهارت‌ها استفاده می‌کنند. این امر کارفرمایان را برای تشخیص اینکه کدام کارگران دارای مهارت‌های لازم برای ایفای نقش‌های باز هستند را با مشکل مواجه می‌کند و کارگران برای درک اینکه کدام مهارت‌ها را باید برای پیشرفت حرفه خود توسعه دهند، با چالش روبه رو می‌شوند. ما ساده‌سازی و کارآمد‌سازی را پیشنهاد می‌کنیم تا همه هم عقیده باشند.به عنوان مثال، در workday، ما در حال حرکت به یک زبان مشترک سه قسمتی درباره مهارت‌ها شامل: مهارت‌های اصلی، مهارت‌های شغلی و مهارت‌های منحصربفرد هستیم. به عبارت دیگر برای موفقیت در این شرکت به چه چیزی نیاز است؟ برای انجام این کار به چه چیزی نیاز است؟ یک کارمند دیگر (یا کارمند بالقوه، پیمانکار یا کارمند آزاد) چه چیز دیگری باید ارائه دهد؟
۲- فرهنگ شرکت خود را در نظر بگیرید
چه جنبه‌ها یا ویژگی‌هایی از فرهنگ شرکت شما در ابتدا از تغییر به «در اولویت قرار دادن مهارت‌ها» پشتیبانی می‌کند؟ چه عاملی ممکن است مانع کار شود؟ چه چیزهایی برای راه‌اندازی «در اولویت قرار دادن مهارت‌ها» در سراسر سازمان مورد نیاز است؟ شما باید ساختارها و رفتارهایی ایجاد کنید که ارتباطات بین گروه‌ها کاری، ارتباط و گفت‌وگو صریح و ایمنی روانی را تقویت می‌کند. آنها به شما کمک می‌کنند تا با تعیین مهارت‌های مورد نیاز برای دستیابی به استراتژی و اهداف کسب و کار، شناسایی افرادی که دارای این مهارت‌ها هستند با جابه‌جایی، توسعه یا آوردن افراد جدید خلأ را پر کنید.
۳- از فناوری نوآورانه استفاده کنید
با نتایجی که به طور یکپارچه به هم متصل هستند همچون، انجام کار، بازآموزی و افزایش مهارت، عملکرد و ایجاد فرصت‌هایی برای رشد شغلی، استفاده کنید. فناوری می‌تواند نتایج کلیدی کسب و کار را به دنبال داشته باشد. به عنوان مثال، workday می‌تواند مهارت‌های یک کارمند را با مهارت‌های مورد نیاز برای یک شغل داخلی یا شغل موقت در دسترس در بازار استعداد workday وفق دهد. ما همچنین می‌توانیم توصیه‌های شخصی برای یادگیری مهارت در مرکز شغلی در یک فضا متمرکز ارائه کنیم که در آن کارکنان می‌توانند از ابزارها و منابع برای پیشرفت در حرفه خود استفاده کنند.
مهارت‌های اساسی که در دنیا رواج دارند در حال تغییر هستند و ما برای آینده کار آماده می‌شویم. «در اولویت قرار دادن مهارت‌ها»، درهای شغلی هیجان‌انگیز و پویایی را برای کارکنان فعلی و آینده باز می‌کند، که یادگیری و مشارکت مداوم را ترویج می‌کند - دقیقا همان چیزی که سازمان‌ها برای اطمینان از جذب و حفظ استعدادهای مناسب نیاز دارند.
