واکاوی نابرابری‌های جنسیتی در رهبری سازمان
آنها خواستار حق زنان برای تصدی مناصب دولتی و پایان دادن به تبعیض شغلی بودند. به‌طور خلاصه، آنها خواستار فرصت‌‌های بیشتری برای زنان بودند. در مدرسه کسب و کار هاروارد، ما به مطالعات موردی می‌‌پردازیم تا به دانشآموزان آموزش دهیم چگونه تبدیل به رهبران سازمانی آینده شوند. به‌طور کلی هر موردکاوی بر یک سازمان متمرکز است و یک شخصیت اصلی را به‌طور برجسته نشان می‌دهد و چالش‌های یک مدیر اجرایی را که با یک تصمیم دشوار روبه‌رو است، بررسی می‌کند. دانشجویان وقتی به دقت درباره نتایج احتمالی یک تصمیم فکر می‌کنند یا درباره سیر و سلوک رهبری سازمانی شرح داده شده موردکاوی فکر می‌کنند، خود را به جای یک قهرمان قرار می‌دهند. اما این رهبران سازمانی «الگو»، چه کسانی هستند؟ از سال ۲۰۱۵ واحد تحقیقاتی HBS Gender Initiativ با تحقیقات پیشرفته در زمینه شکافهای جنسیتی و تبعیض درسازمان‌ها به دنبال آن است تا رهبران سازمانی را قادر به ایجاد تغییر و ریشه‌‌کن کردن تبعیض‌های جنسیتی، نژادی و سایر اشکال نابرابری در کسب و کار و جامعه کند.
از این گذشته، هویت رهبران سازمانی که در کلاس درس درباره آنها بحث می‌کنیم، نه‌تنها بر نحوه یادگیری دانشآموزان، بلکه بر نحوه تلقی آنها از خود، تاثیر مستقیم می‌‌گذارد. این آموزش‌ها درحالی است که هنوز راه زیادی برای آماده کردن زنان در برابرِ جهانی که در آن «رهبرسازمان» هنوز در بسیاری از حوزه‌ها با واژه «مرد» برابر است، وجود دارد. موارد مطالعاتی می‌توانند نقش کلیدی در تقویت کلیشه‌ها ایفا کنند، که رهبری سازمان را با مرد بودن یکی می‌کند. مطالعات یک پروژه تحقیقاتی در این زمینه دریافته است که دیدن یا شنیدن راجع به رهبران سازمانی زن، ادراک و عملکرد زنان را بهبود می‌‌بخشد. این درحالی است که زنان در طول بحث درباره موضوعاتی که مردانه در نظر گرفته می‌شوند، حتی زمانی که آگاه‌‌ترین عضو در گروه هستند، از اظهارنظر خودداری می‌کنند و نه تنها عملکرد خود را کاهش می‌دهند، بلکه دیگران را نیز از بینش‌‌هایشان محروم می‌کنند. مطالعات نشان داده‌‌اند که مشاهده عکس‌های رهبران سازمانی زن مشهور یا خواندن درباره زنان در زمینه شغلی مورد نظرشان، زنان را قادر می‌‌سازد تا:
سخنرانی‌‌های طولانی‌‌تر و با کیفیت بهتری داشته باشند.
شکافهای جنسیتی در عملکرد در مسائل تخصصی را حذف کنند.
خود را بر اساس ویژگی‌‌های مرتبط با شغل مانند هوش و شایستگی سطح بالا ارزیابی کنند.
رهبری سازمان را با شدت بیشتری با زنان هم‌‌پیوند کنند.
معرفی و تو‌جه بیشتر به مدیران و رهبران سازمانی زن موفق در مطالعات موردی که دانشآموزان با آنها مواجه می‌شوند، یک معیار مبتنی بر شواهد است که می‌تواند تضمین کند که زنان در کلاس درس در شرایط برابر هستند. با دانستن این موضوع، می‌خواهیم به خروجی و برنامه‌های درسی مدرسه کسب و کار هاروارد (HBS) از دریچه جنسیت نگاه کنیم. ما ابتدا به بررسی عمیق مقالات و موردکاویهای منتشر‌شده بین سال‌های ۲۰۰۸ و ۲۰۱۵ پرداختیم و دریافتیم که ۲۰ درصد از موردکاویهای نوشته شده توسط دانشکده HBS شامل یک قهرمان زن بود. با این حال، تنوع جنسیتی قابل توجهی بین دانشجویان وجود داشت. این یافته نشان می‌دهد که هنوز تلاش نظام‌‌مندی برای تنوع بخشیدن به قهرمانان مورد مطالعاتی وجود نداشته است.
ارائه دادن پرونده‌های متنوع به کلاس‌‌های درس
ما یک تفاوت جنسیتی عمده را در یک جنبه از نوشتن مطالعات موردی یافتیم که ممکن است در نگاه اول جزئی به نظر برسد: یادداشتهای آموزشی. بررسی‌ها نشان داد ۴۰ درصد از یادداشتهای آموزشی براساس عملکرد رهبران موفق مرد در سازمان بود. بررسی جنسیت در نوشتن مطالعات موردکاوی، مجموعه‌‌ای از بینش‌‌ها را ارائه می‌دهد، اما ما همچنین می‌خواستیم بفهمیم که رویکرد اصلی در کلاس درس HBS چگونه شکل می‌گرفت. با کنار گذاشتن پرونده‌های بدون قهرمان (مثلا آنهایی که یک موضوع یا منطقه را بررسی می‌کنند)، دریافتیم که ۲۳ درصد از مواردی که در آموزش سال اول دوره MBA استفاده می‌شوند، به یک رهبر قهرمان زن در سازمان اشاره دارند. این رقم برای دانشآموزان سال دوم به ۱۵ درصد کاهش یافت.
دانشجویان چه فکری می‌کنند؟
ما واکنش‌‌های دانشجویان MBA را به قهرمان‌‌های موردکاوی‌ها در آن زمان، با استفاده از رتبه‌‌بندی‌‌هایی که در پایان دوره رهبری سازمان مورد نیاز ارائه شدند، بررسی کردیم. زنان در مقایسه با مواردی که رهبران سازمانی «مرد» را برجسته می‌کردند، امتیاز کمی بالاتر به پرونده‌های شخصیت زن دادند، اما دانشجویان مرد به موارد متمرکز بر زنان به‌طور قابل‌‌توجهی کمتر امتیاز دادند.
تغییر آهسته اما معنی‌دار
آیا از زمانی که این تحلیل‌‌ها را انجام داده‌‌ایم، تغییر قابل اندازه‌‌گیری رخ داده است؟ در سال تحصیلی ۲۰۲۱-۲۰۲۰، موردکاویهای مطالعاتی ۲۷ درصد از موارد به رهبران موفق زن در سازمان پرداخته شده بود. تغییر در حال وقوع است، اگرچه ممکن است دانشجویان MBA سرعت تغییر را کند احساس کنند. اگرچه استفاده از دیدگاه جنسیتی برای نوشتن و آموزش موارد مطالعاتی مهم است، اما ما نمی‌توانیم تاکید کنیم که جنسیت تنها هویتی است که در موارد تبعیض‌آمیز در حوزه مدیریت و رهبری سازمان مهم است. بسیار مهم است که قهرمانانی که شاگردان با آنها روبه‌رو می‌شوند، تنوع نژادی و سایر اشکال تنوع فراتر از جنسیت را نشان دهند، اما ما نتوانستیم کار تحلیلی خود را در همه حوزه‌ها گسترش دهیم زیرا اطلاعات کافی نداشتیم. با این حال، خوشحالیم که گزارش دهیم در سال ۲۰۲۰، مدرسه فرآیندی را برای جمع‌آوری داده‌های نژاد و قومیت با رضایت قهرمان‌‌ها آغاز کرد. تاکنون، ما می‌‌دانیم که فقط کمتر از ۳۰ درصد موردکاویهای مطالعاتی در دوره آموزشی MBA در سال اول دارای یک شخصیت قهرمان رنگین‌پوست هستند.
کارهای بیشتری برای انجام دادن وجود دارد، اما با سرمایه‌‌گذاری در جمع‌آوری داده‌ها، تجزیه و تحلیل و گزارش‌‌دهی، می‌توانیم به پیشرفت به سمت یک برنامه درسی واقعا متنوع ادامه دهیم و اطمینان حاصل کنیم که آموزش کسب‌‌وکار شامل همه می‌شود. ما به دنبال فرصت‌‌هایی برای زنده کردن داستان‌های متنوع و پرشور از تغییرات در مجموعه‌های آموزشی خود هستیم. الگوهای نقش یکی از اجزای تغییر تحول‌آفرین هستند. در کنار فرآیندهای مدیریتی روشن و بی‌طرفانه، تعهد رهبران سازمان در همه سطوح به شیوه‌های فراگیر و ساختارهای فرصت عادلانه، آنها می‌توانند الگوهای آسیبی را که مانع از پیشرفت اعضای جامعه می‌شود، خنثی کنند. ما در کتاب اخیر خود با نام «شیشه نیمه شکسته: شکستن موانعی که هنوز زنان را در محل کار خود عقب نگه می‌‌دارند» از این رویکرد سیستمی حمایت کرده‌‌ایم، این رویکرد به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا به محرک‌‌های زیربنایی نابرابری دست یابند و ساختارهای جدیدی برای رفع شکافهای جنسیتی ایجاد کنند.
