توصیه‌هایی برای آماده‌سازی پیشگامان نسل بعد

ترجمه سیمین راد آیا کارمندان جوان شما، آموزش، مشاوره و راهنمایی لازم را برای هدایت شرکت‌تان در حرکت به سوی آینده به دست می‌آورند؟ یک بررسی درباره‌ پیشگامان نسل بعد نشان می‌دهد که مدیران دغدغه‌های زیادی درباره اشخاص جوانی دارند که به کار می‌گمارند. یکی از این دغدغه‌ها آن است که این نیروهای جوان، آماده‌سازی و آموزش مورد نیاز برای تجهیزشان به قصد هدایت تحت شرایط پیچیده را فرا نمی‌گیرند. بسیاری از صاحبان کسب و کارها هیچ استراتژی‌ای‌ برای آماده‌سازی این پیشگامان آینده ندارند. تحقیقات نشان می‌دهد تنها یک شرکت از هر هشت شرکت، دارای یک برنامه مکتوب برای استمرار رهبری و پیشگام‌بودن است. بسیاری فکر می‌کنند نوشتن یک برنامه،ورای احتیاج و بسیار آسان است. بودجه‌های آموزشی اندک و منابع محدود نیز از عوامل دخیل در غفلت از چنین جنبه‌های تعیین‌کننده‌ای در هر کسب‌وکار است. وقتی برنامه‌ریزی‌های جایگزین، اهمیت ناچیزی نسبت به عملیات روزانه پیدا می‌کند، ماه‌ها و سال‌ها بدون پرداختن به این الزام استراتژیک به پیش می‌رود. این مساله، به نحوی اجتناب‌ناپذیر، شما را با تیمی از پیشگامان و مدیران وامی‌نهد که آماده‌پذیرش مسوولیت نیستند. چه کاری از دست‌مان برمی‌آید؟ پاسخ ما، «آماده‌سازی، مشاوره و آموزش» است. این یک روش اکیدا موثر و کم هزینه برای آماده‌سازی رهبران آینده در نخستین گام‌ها است. آموزش و مشاوره، به‌سادگی، همان هل‌دادن در جهت درست است. همچنین روشی است برای حفظ دارایی‌های غیرعینی و رویت‌ناپذیر شرکت شما. ذهن‌ها و امکانات اشخاص جوان و کلیدی شرکت، که چهره‌ آینده تیم کاری شما هستند. مشاوره صیانت از بهترین و باهوش‌ترین افراد، تیم کاری را تقویت می‌کند، از اندوخته‌ نهفته شما، یعنی افراد با استعداد، حفاظت می‌کند، رشد کارمندان را تسریع و چرخه آموزش را کوتاه می‌کند. مشاوره همچنین باعث ایجاد وظیفه‌شناسی و پایبندی می‌شود. در برابر این نیاز مبرم به مشاوره مقاومت نکنید. در ادامه چند نکته درباره اینکه چطور دست به کار شوید را مطالعه می‌کنید: ۱. نوعی مشاوره دو طرفه و مبتنی بر خلاقیت متقابل را برقرار کنید. وقتی به «مشاوره» فکر می‌کنیم، تصویر یک مدیر اجرایی ارشد و فرزانه را در ذهن متصور می‌شویم که دارد به یک کارمند حرفه‌ای جوان مشاوره می‌دهد. هر چند شکی در این نیست که این تصویر هم یکی از سودمندترین موقعیت‌های مشاوره‌دادن است، اما امروزه دیگر تنها روش ممکن محسوب نمی‌شود. همان‌طور که نتایج بررسی «مرکز مدیریت خلاق» نشان می‌دهد، کارمندان جوان عموما خواهان آموختن و مشتاق به ایجاد تفاوت هستند. آنها تکنولوژی را به خوبی درک می‌کنند و قابلیت تطبیق‌پذیری بالایی دارند و با تغییرات سریع به راحتی کنار می‌آیند. آنها همچنین دارای نوعی آگاهی چندفرهنگی هستند. شرکت‌ها به چنین مهارت‌هایی نزد همه‌ کارمندان و مدیران احتیاج دارند. کارمندانی جوان‌تر می‌توانند در این زمینه‌ها حتی به روسا و همکاران خود مشاوره دهند، در حالی‌که پیشگامان مسلم می‌توانند به همکاران جوان‌تر کمک کنند تا ایده‌ها و اشتیاق‌های‌شان را به شیوه‌هایی کانالیزه کنند که موجب ترویج نوآوری شود. ۲. از مشاوره غیررسمی و خصوصی حمایت کنید. مورد مشاوره قرار گرفتن در یک برنامه مشاوره‌ رسمی در مورد همه‌ افراد به درستی عمل نمی‌کند و بعضی از کارمندان در برابر آن مقاومت می‌ورزند. بررسی‌ها حتی نشان می‌دهند که مشاوره‌های غیررسمی و خصوصی بیشتر و بهتر عمل می‌کنند. اگر در خصوص بعضی از کارمندان به چنین نتیجه‌ای رسیدید، از مناسبات مشاوره‌ای غیررسمی‌ای حمایت کنید که به نحوی خودانگیخته در سرتاسر سازمان رخ می‌دهند. می‌توانید با ارائه آموزش و تمرین به چنین افقی نزدیک شوید. ۳. برنامه‌های مشاوره‌ای منعطف پیشنهاد دهید. ژان میستر، یکی از مؤلفان کتاب «محل کار در سال ۲۰۲۰»، توضیح می‌دهد که برنامه‌های مشاوره‌ای برای دوره‌های طولانی مدت بسیار متفاوت از مشاوره سنتی است. برای نمونه، مشاوره برای این گروه باید با استفاده از رسانه‌های گروهی و ورای الگوی رو در رو (چهره به چهره) توسعه یابد. همان‌طور که او در این کتاب می‌نویسد، «دوره‌های طولانی مشاوره در راستای مدیریت بالغانه و نوآورانه بهتر و بیشتر جواب می‌دهد و این حاکی از اهمیت تجربه در مدیریت است که تکنیک‌های به روزتر و کارآمدتر را به کار می‌گیرد». بنا به تقاضاهای مطرح‌شده، به نظر می‌رسد مشاوره آنلاین و مستقیم مزیت‌های بسیاری نسبت به مشاوره‌های حضوری دارد. در این نوع مشاوره، یک مشاور و یک مشاوره‌گیرنده خارج از سازمان با هم رودررو می‌شوند و از آزمون‌های روانشناختی برای ترسیم و شرح‌حال‌نویسی مشاوره‌گیرنده استفاده می‌شود. در نتیجه کل تجربه مشاوره هم برای مشاور و هم برای مشاوره‌گیرنده، به صورت مستقیم، زنده و ناشناس است. این نوع مشاوره می‌تواند کوتاه‌مدت باشد یا اینکه تا سال بعد طول بکشد. ۴.از مشاوران خارجی استفاده کنید. علاوه بر استفاده از مشاوران داخلی شرکت، توسعه‌ برنامه‌های شرکت برای ارائه‌ گزینه‌ای تازه به افراد برای مشاوره‌گرفتن از پیشگامان سازمان‌های دیگر را نیز مورد توجه قرار دهید. در یک شرکت صنایع غذایی دارای تکنولوژی موسوم به B۲B (فروشنده-فروشنده)، یک برنامه‌ مشاوره‌ای بسیار موفقیت‌آمیز را پرورانده است که طی آن، همه‌ مدیران اجرایی ملزم شدند مشاوری را که خود می‌پسندند انتخاب کنند؛ این مشاور ـ که معمولا یک مدیر اجرایی در شرکتی دیگر است ـ در یک حوزه‌ کارکردی مشابه عمل می‌کند و می‌تواند تجربیات خود را نیز به افراد انتقال دهد. البته نیازی نیست که اجرای این برنامه فقط به مدیران اجرایی ارشد محدود شود. هر نوع مشاوره‌ پایاپای با هم‌طرازها در دیگر شرکت‌ها فرصت‌های قدرتمندی برای آموزش‌دادن و آموزش‌دیدن فراهم می‌آورد. ۵. مشاوره را به نحوی دموکراتیک پیش ببرید. از برنامه‌های مشاوره‌ای موسوم به اینتل (Intel) الهام بگیرید. در این شرکت، هر کسی صرف‌نظر از موقعیت‌اش می‌تواند مشاوره بدهد. یکی از بهترین مشاوران یک دستیار اجرایی ارشد و یک مشاور بزرگ است، زیرا مهارت‌هایی دارد که برای شرکت حیاتی و تعیین‌کننده هستند. او استاد بهره‌برداری از شبکه‌های ارتباطی خصوصی است که به شرکت نفع زیادی می‌رساند. به کل شرکت‌تان نگاهی بیندازید، همه بخش‌ها را جست‌وجو کنید و ببینید چه مهارت‌ها و توانایی‌های کلی‌ می‌توانند به افراد منتقل شوند. ۶. کاری کنید که مشاوره‌دادن بخشی از استراتژی سازمانی شود. همه‌ پیشگامان و مدیران را به توجه کردن به پیشکسوتان تشویق کنید تا به کمک آنها در پیشه‌های‌شان رشد کنند. این امر باید در مورد هر کسی اعمال شود، نه فقط آنهایی که برای مشاوره‌ رسمی برگزیده می‌شوند. ما مدیون مدیران با تجربه‌ای هستیم که نیروهای جوان را هدایت می‌کنند و خبرگی و دانش‌شان را به آنها انتقال می‌دهند. برای استحکام‌بخشیدن به این روال، الزام و تعهد در خصوص مشاوره دادن در زمینه‌ ارزیابی‌های عملکرد را به حساب آورید و ارج نهید. ۷. افراد را تشویق کنید که از لحظات مشاوره حداکثر استفاده را بکنند. اهمیتی ندارد برنامه مشاوره شما چقدر خوب است، به مشاورها کمک کنید بفهمند مهم‌ترین بخش رشد مدیریتی در کنش‌های روزمره و خارج از برنامه‌های رسمی اتفاق می‌افتد. مشاوران را تشویق کنید که وقتی یک لحظه مشاوره‌دادن پیش می‌آید، فرصت را غنیمت بشمارند. این جور مشاوره‌ها می‌تواند در تالار اصلی، یا در آسانسور، یا صرفا بعد از نشست‌های هفتگی ارائه شود. افراد نیاز دارند ارزش وقوع ناگهانی آن را درک کنند. ۸. مهارت‌ها و دانش‌های مورد نیاز را تشخیص دهید. ارزیابی کنید در آینده چه مهارت‌ها و چه دانشی برای حفظ سازمان شما مورد نیاز است. همچنین به تحقیق درباره خصیصه‌های مورد نیاز برای پیشگامان آینده توجه کنید. این بررسی، گرایش‌های جهانی در زمینه چالش‌ها و طرح‌های مدیریتی را مورد توجه قرار می‌دهد که مهارت و دانش مورد نیاز برای پرداختن به هر گونه چالشی را پیش روی خود قرار می‌دهد. بعضی از این مهارت‌ها و دانش‌ها، تیزهوشی در زمینه کسب و کار هستند، بعضی دیگر از آنها به ارتباط موثر، انعطاف‌پذیری برای وفق‌دادن محیط و انسان، نوآوری، پاسخگویی داخلی و خارجی و ارزیابی اجرایی مربوط هستند. وقتی برنامه مشاوره‌تان را برقرار می‌کنید، این موارد را مد نظر قرار دهید تا اعضای تیم کاری‌تان را برای آینده تجهیز کنید. ۹. بهترین شیوه‌ها و رویه‌ها را پی بگیرید. مطمئن شوید که همه‌ گام‌های لازم برای استقرار یک برنامه مشاوره مناسب را دنبال کرده‌اید. برخی یادآوری‌های بدیهی که باید مورد توجه قرار گیرند: در مورد هدف و نتایج بالقوه، شفاف و رو راست باشید، انتظارات معقولی را پیش رو قرار دهید، مشاور درست را بر حسب نزدیکی و نیرومندی‌اش در نسبت با مشاوره‌گیرنده تعیین کنید، مسوولیت‌ها و نقش‌ها را تعریف کنید، نوعی توافق مشاوره‌ای را توسعه دهید و بر رازداری تاکید کنید.