فرهنگ سازمان و مدیریت دانش در سازمان‌های کوچک
این مقاله در ارتباط با راه‌هایی است که فرهنگ سازمان بر روی مدیریت دانش در شرکت‌های کوچک و متوسط از لحاظ اندازه (SME) تاثیر می‌گذارد.
این مقاله در ارتباط با راه‌هایی است که فرهنگ سازمان بر روی مدیریت دانش در شرکت‌های کوچک و متوسط از لحاظ اندازه (SME) تاثیر می‌گذارد.
با افزایش پیچیدگی محیطی که SMEها در آن قرار دارند، بیشتر به دانش به عنوان دارایی‌ها و منبع توسعه اتکا می‌کنند، بنابراین فرهنگ سازمانی به واسطه بین دانش فردی و دانش سازمانی و نیز یکی از مهم‌ترین عواملی که مدیریت دانش را در SMEها مشروط می‌کند تبدیل شده است.در‌این میان از جمله مهم‌ترین موانع فرهنگی برای مدیریت دانش عبارتند از: تفاوت‌هایی بین گفتار و اعمال مدیران، استفاده از اصل «دانش قدرت است»، عدم علاقه به توزیع دانش، عارضه «هنوز در‌اینجا اختراع نشده»، زبان، درک مکانیکی یک سازمان، غفلت سازمان، درک کم یا بیش از حد فن‌آوری،این طرز فکر که «دانش یک مزیت به حساب نمی‌آید و برای همیشه افزایش نمی‌یابد.»
لزوم مدیریت دانش در SME
صاحبان و مدیران SME دیدگاه متفاوتی نسبت به موفقیت فعالیت‌هایشان دارند. از مهم‌ترین معیارهایی که اغلب به آنها اشاره می‌شود: حیات و دوام سازمان، سود به دست آمده، سودآوری، کیفیت محصولات و سرویس‌های ارائه شده، دانش به دست آمده و احتمال استخدام اعضای خانواده.
از مهم‌ترین شیوه‌های توسعه فعالیت‌های SMEها که تاکنون شناسایی شده و شامل مدیریت بر مبنای دانش است موارد زیر را داریم:
• سازگاری دائم با محیطی که سازمان در آن توسعه یافته است.
• یادگیری دائم از روابط بین مشتریان و رهبران نوآور.
• به دست آوردن و نگه داری از بخش‌های کوچک بازار که مورد رقابت‌جویی دیگران نباشد.
• خلق زیر ساختار تکنولوژیک جدیدی که نمی‌توان در یک بازه زمانی کوتاه آنرا تکرار کرد.
• به دست آوردن وفاداری کارمندان خود.
• بهره‌برداری و استخراج اطلاعات تشکیلات بزرگ
در حالی که سازمان‌ها بر دانش به عنوان دارایی‌های ضروری سازمان تمرکز می‌کنند، در عین حال‌این امر برای یافتن طرق جدید سنجش و حفظ عملکرد سازمان در‌این الگوی دانش جدید ضروری است.
خلق دانش جدید در یک سازمان یک پروسه تکرار شونده است که شامل موارد زیر است:
1. همدلی: توسعه‌ایده‌های جدید در روابط و تماس‌های با دیگران.
۲. ابراز کردن‌ایده‌ها به صورت روشن و واضح.
3. پیوستگی: کاربرد شکل‌های صریح به عنوان پشتیبان توسعه‌ایده.
۴. مشارکت: استفاده از‌ایده‌ها برای‌ایجاد یک محصول / سرویس/ فرآیند که دارای ارزش اقتصادی عمده‌ای است.
ضرورت مدیریت دانش در SME، در مقایسه با شرکت‌های بزرگ، نتیجه ویژگی‌های زیر است:
• دانش در SME تمایل دارد که به صورت ضمنی یا غیر نرمال باشد و در اسناد اداری ذخیره نشود.
• دانش همواره بر مبنای ارزش حقیقی‌اش ارزشیابی نمی‌شود.
• الگوی دیدگاه کوتاه مدت مخصوص SME، اجازه تلفیق و جمع‌آوری دانش و تجربه را نمی‌دهد.
• دانش به راحتی از بین می‌رود اگر مالک موسسه را بفروشد یا بازنشسته شود.
موفقیت ابتکار تغییر یک سازمان به یک سازمان دانش محور، به محیطی بستگی دارد که کارمندان آن سازمان در آن ترغیب به ارتباط برقرار کردن، همکاری کردن، به اشتراک گذاشتن دانش و استفاده مجدد از آن می‌شوند.
فرهنگ سازمان ارتباط - مدیریت دانش در SMEها
احتمالا فرهنگ یکی از مهم‌ترین فاکتورها در مدیریت دانش است، زیرا بر رفتارهای افراد تاثیر می‌گذارد. تعریف‌های زیادی از فرهنگ وجود دارد که نقطه نظرات مختلفی را منعکس می‌کنند، اما مهم‌ترین آنها که در بحث مدیریت دانش کاربرد دارد، فرهنگ سازمانی را به عنوان «روشی که از طریق ادراک، فکر کردن و احساس یاد گرفته می‌شود و بین اعضای سازمان ردوبدل می‌شود» تعریف می‌کند.
فرهنگ سازمان نه تنها بیان کننده ارتباطات و روابط بین اعضای یک سازمان یا گروهی از آنها است، بلکه مشخص‌کننده بازنمایی‌ها و ارائه پیچیده‌ای از نقش و عملکرد سازمان و اعضای آن سازمان می‌باشد.
فرهنگ سازمان شامل مجموعه اصول رفتاری و اجتماعی است که توسط موارد زیر بیان می‌شود:
• ارزش‌ها و معیارها و عقاید راسخ کارکنان
• روش‌هایی که با آن کارمندان پاداش داده می‌شوند و کنترل می‌شوند
• نگرش به کار کارمندان
• روشی که در آن تجربه‌ها به اشتراک گذاشته می‌شوند
• روشی که با آن قدرت اعمال و تفویض می‌شود
• درجه رسمیت و استانداردسازی
• مفاهیم و نظریات مرتبط با استفاده از زمان و فضا
• اسطوره‌ها و آیین‌ها و سرگذشت‌ها (رویدادهای مهم)
• گفتار سازمانی (کلمات یا عباراتی که دارای معنا و اهمیت معینی برای اعضای سازمان می‌باشد.)
دستورالعمل اروپایی برای اجرای مناسب KM که توسط کمیته استاندارد سازی اروپایی به وجود آمده است، دو نوع سازمان را متمایز می‌کند: سازمان‌های سنتی، ویژه دوران صنعتی و سازمان‌هایی که بر مبنای دانش است. تفاوت بین‌این دو نوع سازمان (در جدول شماره۱) بیان شده است.فرهنگ سازمان به عنوان واسطه‌ای بین دانش فردی و دانش سازمانی عمل می‌کند و معین می‌کند که چه نوع دانشی متعلق به یک سازمان است و چه نوعی از دانش در سطح فردی یا گروهی غیررسمی باقی می‌ماند.
کارمندان ممکن است در انتقال دانش فردی به سازمان با مشکلاتی مواجه شوند. مدیریت دانش باید بر مبنای اصول علمی‌و نگرشی باشد که انتقال دانش از سطح فردی به سطح سازمانی را تسهیل کند.
موانع فرهنگی مدیریت دانش
«دستورالعمل اروپایی عملیات خوب در KM» که در بالا اشاره شد سیزده مانع فرهنگی را در اعمال مدیریت دانش در سازمان‌ها نشان می‌دهد. که عبارتند از:
۱. زمان اولویت‌های مدیریت سطح بالا- درک مفاهیم به دست آمده و استفاده از دانش احتیاج به زمان دارد و بستگی به روشی دارد که در آن فرهنگ سازمان از گرایش کوتاه / بلند مدت استفاده می‌کند.
2. تفاوت‌های بین گفتار و اعمال مدیران - سازمانی که در آن مدیران تنها به صورت شفاهی تشویق به استفاده مشترک از دانش می‌شوند به عنوان سازمان دانش محور رده‌بندی نمی‌شود.
۳. اعمال این اصل علمی «دانش قدرت است»- منتهی به محیطی بسیار رقابتی در سازمان و به دست آوردن دانشی منحصر به فرد به عنوان منبعی از امنیت شغلی مشاهده می‌شود.
4. بی‌علاقگی در گسترش دانش - استانداردهای رفتاری و ارزشی در یک گروه غیر رسمی‌می‌تواند تاثیر بسزایی در تمایلات اعضای سازمان برای استفاده مشترک از دانش داشته باشد.
۵. «این هنوز اختراع نشده است» نوآوری در سازمان به رضایت کارمندان می‌انجامد. پیاده کردن یک ایده فرموله شده که توسط فردی خارج سازمان شکل گرفته است یکی از مهم‌ترین موانع به دست آوردن دانش است.
6.سیستم پاداش‌دهی- می‌تواند یکی از موانع مهم در تغییرات فرهنگی سازمان، تولید و انتشار دانش جدید باشد.
۷. فرهنگ‌ها و زیر فرهنگ‌های مختلف اجتماعی، منطقه‌ای یا ملی - می‌تواند منجر به ایجاد رفتارها و ارزش‌های متفاوتی شود که بر اعتماد و برقراری ارتباطات تاثیر می‌گذارد.
8. گفتار - هیچ امکانی جهت انتقال دانش از گروهی به گروه دیگر یا از فردی به فرد دیگر بدون گفتار(زبان) مشترک در سازمان، وجود ندارد.
۹. درک مکانیکی یک سازمان - به معنای شرایطی است که تغییر پروسه‌های مشترک فرآیندها و تکنولوژی‌ها باعث تولید اثرات مثبتی می‌شود. افراد نمی‌توانند بدون اینکه بخشی از گروه باشند و نیز بدون عکس‌العمل در مورد سطح سازمان بیاموزند.
10.ضعف حافظه سازمان - سازمان‌ها معمولا قادر به نگه داری دانشی که از گذشته به دست آمده نیستند، زیرا که آنها چگونگی انتقال‌این دانش را بین بازنشستگان و افراد جدید بیان نکرده‌اند (خلق نکرده‌اند).
۱۱. افزایش حجم کار در گروه‌های مجازی- ممکن است منجر به سختی‌هایی در انتقال توانمندی‌های فردی یا حرفه‌ای که نیاز به ملاقات‌های رودررو دارد، شود.
12. درک بیش از حد یا بسیار کم نسبت به تکنولوژی - تعدادی از مدیران اعتقاد دارند تکنولوژی اطلاعات تنها منبع سازمان جهت خلق دانش است که ارزش سازمان و سایر مدیران را افزایش می‌دهد، از طرف دیگر در مقابل نقش حمایتی دانش سرسختانه مقاومت می‌کنند.
۱۳.طرز فکری که تمایل به «دانش یک مزیت نیست و همیشه افزایش نمی‌یابد» دارد- برمبنای اعتقاد مدیران و سازمانی است که دارای منابع بیشتری جهت کسب مزیت‌های رقابتی هستند. سورش رام (۲۰۰۲) یکسری موانع را در اجرای مدیریت دانش در سازمان‌ها شناسایی کرده که مهم‌ترین این موانع(جدول شماره۲) به تصویر کشیده شده است.
ضرورت مدیریت دانش در SMEها یک دستاورد طبیعی از جامعه‌ای است که بر مبنای دانش است، در وضعیتی که در آن فرهنگ، توسط بیشتر کارشناسان، به عنوان مهم‌ترین فاکتور در مدیریت دانش مورد توجه قرار می‌گیرد، بررسی ارتباط بین مدیریت دانش و فرهنگ یک اصل است، زیرا که بر روی رفتار افراد تاثیر می‌گذارد.
ارسال نظر