(یک بررسی از زاویه اقتصادی)

علی سرزعیم

یکی از پدیده‌های نامطلوب در ایران مساله پارتی بازی است. پارتی بازی اقسام و اشکال متنوعی دارد. آنچه در اینجا مطمح نظر است، مقوله پارتی بازی در استخدام است. بکارگیری اقوام، آشنایان، دوستان و افراد توصیه شده در سازمان‌ها یکی از مشکلاتی است که جامعه ایران از آن رنج می‌برد. این مساله با توجه به افزایش نرخ بیکاری و کمیاب شدن مشاغل موجود در جامعه حساسیت شدیدتری را در جامعه بر می‌انگیزد. سوالی که در این رابطه مطرح می‌شود این است که چرا مساله پارتی بازی در جامعه ایران رواج دارد؟ آیا این یک مساله فرهنگی و اجتماعی است؟ برخی از منظر جامعه شناسی مساله پارتی بازی را بررسی می‌کنند و معتقدند وجود چنین رفتارهایی در سازمان‌های رسمی‌نشان دهنده عمق کم مدرنیته در جامعه ایران است چرا که با وجود نهادهای رسمی عملا شبکه‌های غیررسمی ‌در آن فعال هستند و این شبکه‌های غیررسمی‌عمدتا ناشی از پیوندهای ماقبل مدرن یعنی پیوندهای خانوادگی، عشیرتی، قومی‌و نژادی است و تاسیس نهادهای جدید صرفا پوشش جدیدی برای این روابط به وجود آورده است. از دل این تحلیل البته توصیه‌‌ای جز این بیرون نمی‌آید که باید صبر کرد تا مدرنیته آنقدر در ایران رواج یابد که پیوندهای ماقبل مدرن را تضعیف کند تا نهایتا مساله پارتی بازی در جامعه ریشه‌کن گردد.در مقابل تحلیل اجتماعی و فرهنگی، رویکرد اقتصادی تحلیل بدیلی عرضه می‌کند که می‌توان ادعا کرد کارآیی آن بیشتر از تحلیل اجتماعی و فرهنگی است.

نخست باید شرایط کسی را که در مقام تصمیم‌گیری برای یک سازمان قرار دارد و آنقدر قدرت و اختیار دارد که بتواند در استخدام پارتی بازی کند بررسی کرد. وقتی اقوام از یک مدیر درخواست می‌کنند که یک فرد فامیل را استخدام کند، وی در برابر دو گزینه قرار می‌گیرد. اگر درخواست اقوام را قبول کند این نتیجه مثبت را خواهد داشت که حمایت اقوام از وی افزایش خواهد یافت و یک دین بر دوش درخواست‌کنندگان خواهد بود تا جبران این محبت را انجام دهند. پیامد منفی این قبول این است که یک فرد آشنا را بر افراد کارآمدتر ترجیح داده است، لذا از کارآیی سازمان کاسته خواهد شد. اگر درخواست اقوام را رد کند نتیجه منفی این خواهد بود که اقوام نسبت به وی سردتر شده و نظر آنها نسبت به وی منفی یا کمتر مثبت می‌شود و حمایت خانوادگی کمتری کسب خواهد کرد در عوض قادر خواهد بود با استخدام یک فرد کارا به جای یک فرد توصیه شده، کارآیی سازمان خود را افزایش دهد.

اگر نتیجه نظر مثبت یا منفی اقوام را برای مدیر موردنظر ثابت فرض کنیم، متغیر موثر در اینکه مدیر اقدام به پارتی بازی کند یا نه، اهمیت کارآیی سازمان است. اگر بقا و دستمزد و ارتقای مدیر در گرو عملکرد کارآی سازمان باشد، در این صورت هزینه نارضایتی اقوام را به جان خواهد خرید و پارتی بازی نخواهد کرد در عوض تلاش خواهد کرد تا کارآیی سازمان تحت امر خود را ارتقا دهد. به عبارت دیگر وقتی منفعت مدیر به کارآیی سازمان پیوند بخورد و مدیر احساس کند که هزینه پارتی‌بازی بیشتر از هزینه نارضایتی توصیه‌کنندگان است، آنگاه در مقابل پارتی‌بازی مقاومت خواهد کرد. اگر تحت برخی شرایط مدیر احساس کند که پارتی بازی برای او هزینه‌ای به همراه ندارد و یا هزینه آن کمتر از منافع آن است، به این کار دست خواهد یازید. اگر اندازه‌گیری کارآیی یک سازمان دشوار باشد مدیر محدودیت کمی ‌برای انجام پارتی بازی احساس خواهد کرد. معمولا اندازه‌گیری کارآیی و کارآمدی سازمان‌های دولتی و عمومی‌ سخت‌تر از بنگاه‌های خصوصی است. به قول گوردون تولوک، اندازه‌گیری و سنجش کارآیی یک شعبه مک دونالد راحت‌تر از سفارت خانه آمریکا در انگلیس است. در بنگاه‌های تجاری افت کارآیی به طور مشخص با کاهش سود آشکار می‌شود اما در یک سازمان دولتی نظیر یک سفارتخانه به سادگی نمی‌توان مشخص کرد که عمکلرد کدام سفیر مثبت یا منفی بوده است.

در سازمان‌های کوچک، عملکرد تک‌تک افراد در تولید نهایی منعکس می‌شود لذا ناکارآیی، تنبلی و بی‌انگیزگی یک فرد به سادگی قابل شناسایی است. در مقابل هرچه یک سازمان بزرگ‌تر باشد ناکارآمدی یک کارمند اثر کمتری در نتیجه کلی آن سازمان می‌گذارد. لذا در سازمان‌های بزرگ احتمال پارتی بازی بیشتر است چرا که دغدغه کمتری در مورد افت کارآیی کلی سازمان در قبال پذیرش یک فرد توصیه شده احساس خواهد شد. با توجه به اینکه اکثر سازمان‌های دولتی بسیار عریض و طویل هستند، می‌توان حدس زد که پارتی بازی برای استخدام در آنها با محدودیت کمتری روبه‌رو است. همچنین در سازمان‌های خصوصی بزرگ نیز این مساله قابل تحقق است. یکی از عللی که متخصصان مدیریت توصیه می‌کنند تا سازمان‌های بزرگ به واحدهای کوچک نسبتا مستقل (Small Business) تقسیم شوند، همین است که سنجش عملکرد هر کدام منفک از عملکرد کل سازمان ممکن گردد.

اگر بتوان ناکارآیی یک سازمان را در افکار عمومی‌یا نزد مسوولان مربوطه به نحوی توجیه کرد، در این صورت وقوع پارتی‌بازی محتمل خواهد بود. به عنوان مثال اگر مدیران و بوروکرات‌ها بتوانند عملکرد ضعیف یک سازمان را صرفا ناشی از کمبود بودجه جلوه دهند و به‌دلیل عدم تقارن اطلاعاتی، سیاست‌مداران مافوق نتوانند نظارت درستی بر یک سازمان اعمال کنند و ادعای یاد شده را مورد ارزیابی قرار دهند، طبیعی است که می‌توان انتظار داشت پارتی بازی در آن سازمان میسر شود.

همان‌گونه که می‌دانیم کیفیت نامطلوب کالای تهیه شده توسط بخش خصوصی با نارضایتی مشتریان روبه‌رو شده و بلافاصله با نخریدن محصول مواجه می‌شود و تولیدکننده با کاهش درآمد تنبیه می‌شود. در مورد خدماتی که بخش عمومی ‌به جامعه عرضه می‌کند رقیبی وجود ندارد و شهروندان یک جامعه به فرض نارضایتی نمی‌توانند از آن استفاده نکرده و به سراغ بنگاه رقیب روند. به بیان دیگر شهروندان در مقام مصرف کالاهای عمومی‌چاره و گریز دیگری ندارند جز آنکه به خدمات موجود بسنده کنند. تنها راه حل شناخته شده برای ابراز نارضایتی شهروندان از وضعیت تولید و عرضه کالاهای عمومی، تنبیه سیاست‌مداران از طریق رای ندادن در انتخابات است. متاسفانه این مکانیزم نیز کامل نیست و به طور موثری نمی‌تواند عمل کند. تصمیم‌گیری در رای دادن به یک نامزد ریاست جمهوری یا حزب متاثر از عوامل متعددی چون قیافه، شعارها، سابقه، افشاگری‌ها، تبلیغات و مسائل دیگری از جمله کارآیی است. مردم حتی وقتی می‌خواهند مقوله کارآیی و کارآمدی سازمان‌های دولتی را در هنگام رای دادن لحاظ کنند، کارآیی سازمان‌ها را یک کاسه می‌کنند. به عنوان مثال شاید عملکرد نیروی انتظامی‌ و شهرداری به دلیل اینکه پیش چشم مردم است ملموس‌تر از کارآیی سازمان ثبت احوال باشد و کارآیی آن دو نهاد، عملا کارآیی نهادهای متعدد دیگر نظیر ثبت احوال را تحت‌شعاع قرار دهد. لذا همواره مسوولان سازمان‌های حاشیه‌ای مذکور در یک حاشیه امن از لحاظ سنجش کارآیی قرار دارند و راحت‌تر می‌توانند پارتی بازی کنند.در جوامعی که دیکتاتوری است یا شبه دموکراسی در آن حاکم است و ارادت ورزی بیش از کارآیی در ارتقا اهمیت می‌یابد، مقوله پارتی‌بازی فضایی برای رشد پیدا می‌کند. اساسا در سازمان‌ها و انتصاباتی که سیاسی تلقی می‌شود، مساله پارتی‌بازی محتمل‌تر است، چرا که مقوله کارآیی اهمیت ثانوی دارد اگر اصلا اهمیت داشته باشد.