برای درک سوگیری‌ها و ایجاد گوناگونی تلاش کنید
داون اسمیت، مدیر ارشد حقوقی VMware، تولیدکننده نرم‌افزار مجازی‌سازی واقع در پالوآلتو، می‌گوید یکی از روش‌هایی که او بر سوگیری‌های ناآگاهانه در محیط کار غلبه می‌کند، صحبت آزادانه و صادقانه در مورد آنها با تیمش است. او می‌گوید «سوگیری‌های ناآگاهانه درون ما بسیار عمیق هستند. » «تا زمانی که ما آنها را شناسایی نکنیم و در موردشان صحبت نکنیم، این سوگیری‌ها تغییر نخواهند کرد. »هدف داون برای همه اعضای تیم (بسیاری از کسانی که مدیران را نیز استخدام می‌کنند) افزایش آگاهی از این تعصبات و تبعیض‌ها است و اینکه چرا تعصبات توطئه‌آمیز هستند.
داون اسمیت، مدیر ارشد حقوقی VMware، تولیدکننده نرم‌افزار مجازی‌سازی واقع در پالوآلتو، می‌گوید یکی از روش‌هایی که او بر سوگیری‌های ناآگاهانه در محیط کار غلبه می‌کند، صحبت آزادانه و صادقانه در مورد آنها با تیمش است. او می‌گوید «سوگیری‌های ناآگاهانه درون ما بسیار عمیق هستند.» «تا زمانی که ما آنها را شناسایی نکنیم و در موردشان صحبت نکنیم، این سوگیری‌ها تغییر نخواهند کرد.»هدف داون برای همه اعضای تیم (بسیاری از کسانی که مدیران را نیز استخدام می‌کنند) افزایش آگاهی از این تعصبات و تبعیض‌ها است و اینکه چرا تعصبات توطئه‌آمیز هستند. او می‌گوید «من در مورد ضعف‌های خودم صحبت می‌کنم.» «اگر من با تیمم صادق باشم، آنگاه می‌توانم امیدوار باشم که آنها نیز به خودشان نگاه کنند و ببیند چه سوگیری‌هایی ممکن است داشته باشند.»
داون، اوایل امسال، افتتاحیه‌ای برای یک عضو «سطح بالا» از تیم حقوقی VMware برگزار کرده بود. اولین دستور کسب‌و‌کار او نوشتن «شرح شغلی» بود. داون برای اینکه جمله‌بندی‌ها «تا جای ممکن با بی‌طرفی جنسیتی» نوشته شود، به‌جای تمرکز بر ویژگی‌های شخصی بالقوه متقاضی، بر تخصص‌هایی که در جست‌وجوی آن بود، تمرکز کرد. او می‌گوید «ما تصریح کردیم که کاندیداها باید برای چند سال معین در زمینه حقوق فعال بوده باشند، برای زمان معینی در دولت خدمت کرده باشند و اینکه باید مدرک حقوق خود را از یک دانشکده بسیار معتبر گرفته باشند.» زمانی که صحبت از بررسی کاندیداها و تصمیم برای اینکه کدام متقاضیان استحقاق یک مصاحبه را داشتند می‌شود، داون از هر دوی کمیته جست‌وجوی داخلی به علاوه شرکت استخدام خارجی که او با آن کار کرده است، به عنوان اهداف ایجاد تنوع در تیم یاد می‌کند. او می‌گوید « همیشه می‌خواهم طیف متنوعی از کاندیداها را ببینم که شامل حداقل دو عضو از گروه‌هایی باشند که کمتر دیده شده‌اند.»
داون مصاحبه‌های ساختاریافته انجام نمی‌دهد؛ او یک «شیوه مکالمه‌ای» را ترجیح می‌دهد. اما زمانی که صحبت از درخواست بازخورد ساختاریافته از سوی همکارانش در مورد درک آنها از نقاط قوت و ضعف یک کاندیدا می‌شود، او به شدت سخت‌گیر و جدی می‌شود.گاهی من بازخوردهایی مانند «او با شرکت تناسب فرهنگی خوبی ندارد» می‌شنوم؛ معیاری مهم اما عاری از دقت از ارزش یک کاندیدای خاص.بنابراین در جواب می‌گویم منظورتان دقیقا چیست؟ چرا تصور می‌کنید این فرد تناسب فرهنگی خوبی ندارد؟ و اگر آنها گفتند «نمی‌توانم دلیل خاصی بیان کنم. آنگاه حرف آنها را در مورد کاندیدا رد خواهم کرد. اما اگر سخنی چنین بگویند «او همه چیز را سیاه و سفید می‌بیند.» یا «او زود قضاوت می‌کند.» آنگاه در مورد نظر آنها فکر می‌کنم. برای این شغل خاص، داون و تیمش به استخدام زنان به صورت یک گروه اقلیت پایان دادند. به گفته داون او به استخدام افراد متنوع ادامه خواهد داد؛ او در توضیح می‌گوید «در پایان روز، داشتن یک تیم پویا و متعهد با طیف متنوعی از چشم‌اندازها، گفت‌وگوهای حرفه‌ای ما را بهتر و خلاق‌تر می‌سازد.»
ارسال نظر