عوامل موثر بر انگیزش کارمندان

مترجم:مریم بیدمشگی پور منبع:The Time ۱۰۰ زیمنس گروه مهندسی است که پشتوانه تولید تمامی محصولاتی را تشکیل می‌دهد که امروزه در زندگی مان مورد استفاده قرار می‌دهیم. فهرست کالاهایی که این شرکت تولید می‌کند تمام‌نشدنی است، از چراغ‌های راهنما، توربین‌های گاز، ژنراتورهای بادی گرفته تا دستگاه‌های مورد استفاده در خانه‌ها مانند کتری و یخچال. این شرکت کار خود را در سال ۱۸۴۳ در بریتانیا آغاز کرد و امروز ۱۸۰۰۰ کارمند دارد و ۴۰ درصد از انرژی باد در بریتانیا را به برق تبدیل می‌کند. مجموعه کارمندان این شرکت در سراسر دنیا به ۴۲۷۰۰۰ نفر می‌رسد. مهندسان این شرکت از اصول علمی برای تولید محصولات یا سیستم‌های جدید استفاده می‌کنند تا مشکلات زندگی روزمره را حل کنند. اغلب برنامه‌های مهندسی آنها حول محور نوآوری است. به این معنا که مهندسان ایده‌های خلاقانه را به محصولات، خدمات و تکنولوژی بهبود یافته تبدیل می‌کند. داشتن شغلی در زمینه مهندسی در زیمنس به دلیل تغییر ماهیت مداوم کار و تولید محصولات متنوع، بسیار پرچالش و جذاب است. به عنوان یک مهندس در زیمنس باید بتوانید از انرژی، ایده و احساسات خود بهره ببرید. زیمنس همواره فرصت‌هایی برای افراد جوان در کلیه سطوح برای ورود به دنیای مهندسی فراهم می‌آورد . به عنوان نمونه برنامه‌های کارآموزی زیمنس همواره پذیرای افراد جوان است. همزمان برای این افراد امکان ادامه تحصیلات دانشگاهی نیز وجود دارد. استخدام افرادی که در حال تحصیل هستند به زیمنس این امکان را می‌دهند تا همواره استعدادهای جدید را زودتر از دیگر رقبای خود در اختیار بگیرد. این رویکرد باعث شده تا زیمنس فرهنگی باز برای ارائه فرصت به کارمندان در کلیه سطوح داشته باشد. انگیزش انگیزش افراد را تحریک و آنها راتشویق می‌کند تا با میل و رغبت تلاش بیشتری به خرج دهند. کارمندانی که دارای انگیزه قوی هستند احساس تعهد بیشتری دارند و در محل کار خود شادترند. افراد باانگیزه تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار می‌گیرند. هرفرد نیازهای اولیه‌ای مانند غذا و سرپناه دارد که با پرداخت هزینه می‌تواند آنها را به دست آورد. با این وجود، عوامل مختلف بسیاری هستند که در افراد انگیزه ایجاد می‌کنند. یک محیط خلاق مانند آنچه توسط مهندسین زیمنس ایجاد شده می‌تواند بسیار تحریک کننده باشد. کارمندان زیمنس همواره این حقیقت را ارج می‌نهند که می‌توانند از تخیل خود درکار استفاده نمایند. ساختار زیمنس افراد را با تفویض اختیار به آنها برای بهبود مراحل انجام کار بر می‌انگیزد. نیروی کار با انگیزه، انرژی بیشتری در کار خود برای دستیابی به نتایج مورد نیاز به کار می‌برد. این افراد احساس می‌کنند که کار آنها دارای ویژگی‌های استثنایی است. از این رو به آن افتخار می‌کنند. بنابراین میزان غیبت کارمندان در زیمنس بسیار پایین است. افراد نسبت به سازمان خود وفاداری بیشتری احساس می‌کنند و مدت زمان بیشتری درآن باقی می‌مانند، چرا که در این مکان است که نیازهای آنها برآورده می‌شود. مدیریت علمی فردریک تیلور(Frederick Taylor) به مطالعه ساختار تولید پرداخت. وی یکی از نخستین حامیان مدیریت حرفه‌ای بود و باور داشت که ارتباط میان وظیفه و همکاری کارگران می‌تواند استانداردسازی شود. تئوری مدیریت علمی تیلور کارگران را در مشاهده نتایج کارشان دخیل می‌کرد. در نتیجه کار وی، وظایف به بخش‌های کوچک‌تر تقسیم شد تا به کمترین میزان درک کارگران از آنچه انجام می‌دهند نیاز باشد. این تخصصی کردن شغل به این معنی است که کارگران کار را در محدوده بسیار مشخصی در اختیار می‌گیرند و براساس آورده نهایی شان پاداش می‌گیرند. نظام پرداخت به آنهایی پاداش می‌دهد که بیشترین تولید را داشته‌اند. شیوه کاری تیلور بسیار متفاوت‌تر از نیازهای محیط کاری مدرن است. با این وجود تحقیق وی به شکل گیری درک علمی از چگونگی سازماندهی کار کمک کرده است. امروزه مهندسی نیاز به افرادی با توانایی و انعطاف بالا دارد. فرهنگ سازمانی در زیمنس کارمندان را برمی‌انگیزد تا بیشتر در کار خود غرق شوند و بهبودهای مورد نیاز را پیشنهاد داده و سپس اعمال کنند. کنترل مورد نظر تیلور، که موجب سلب مسوولیت فردی می‌شد آن چیزی نیست که مهندسی پیشرفته به آن می‌پردازد. امروزه کنترل همچنان وجود دارد ولی فردی که مشغول انجام کار است تشویق می‌شود تا به عنوان بخشی از یک گروه فعالیت کرده و در تصمیم گیری در بهبود یا انجام وظایف دخالت داشته باشد، چرا که در مهندسی همواره نیاز است تا راه‌های تولید محصولات بهتر در نظر گرفته شود. هرم نیازها یکی از شناخته شده‌ترین نظریه پردازان در مورد انگیزش «آبراهام مازلو» است. در سال ۱۹۵۴ وی هرم نیازها را ارائه کرد که نیازهای اولیه در پایین‌ترین سطح و نیازهای پیچیده در بالاترین سطح هرم قراردارند. نیازهای اولیه انسان‌ها را به کار وا می‌دارند. این نیازها شامل غذا، آب، گرما، سرپناه و پوشش می‌باشد. زیمنس برای کارمندان خود این فرصت را فراهم می‌آورد تا نیازهای سطح بالای خود را برآورده سازند. برای کارمندان خلاق دارای مهارت مانند مهندسین این موضوع از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. محترم شمرده شدن یعنی هم خود را محترم بدارید و هم به دیگران احترام بگذارید. اینکه یک کارمند احساس کند کار وی می‌تواند در سازمان به نحو مطلوبی تغییر ایجاد کند باعث احساس احترام می‌شود. دیدن دستاوردهای فردی توسط کارفرما به این معنی است که وی محترم شمرده شده است. به عنوان مثال در زیمنس الگویی وجود دارد که در آن پیشنهادها برای بهبود عملکرد پروژه‌ها مورد تشویق قرار می‌گیرد. این تشویق می‌تواند بصورت مالی برای فرد، گروه کاری وی یا به رسمیت شناخته شدن این پیشنهاد و بدون هزینه مالی باشد. خود شکوفایی به معنی پی بردن به استعدادهای نهانی و بالقوه بـرای دسـتـیـابـی به اوج قابلیت‌های خویش است. انجام کارهای مهندسی به کارمندان این امکان را می‌دهد تا به خود شکوفایی با دخیل شدن در تصمیم گیری کارها و به عهده گرفتن مسوولیت‌های شغلی برسند. در این صورت مهندسین می‌توانند به دنبال تغییر و بهبود باشند. زیمنس به مهندسین خود فرصت‌های آموزش و توسعه ارائه می‌کند. این فرصت‌ها به دلیل توسعه توانایی‌هایی که ممکن است موجب بالارفتن از نردبام ترقی شود، ارتباط مستقیم با خودشکوفایی دارد. آموزش و توسعه به کارمندان کمک می‌کند تا با نیازهای در حال تغییر بازارجهانی تجارت آشنا شوند. عوامل ایجاد رضایت: فردریک هرتزبرگ معتقد است که انسان‌ها نیازهایی دارند که باید در محیط کار برآورده شوند. وی تصور می‌کند که اگر نیازهای انسانی در محیط کار برآورده شوند، بهره وری آنها بالاتر خواهد رفت. تحقیق هرتزبرگ بر فعالیت‌های مهندسین و حسابداران تمرکز داشت و طبق آن نظریه دو عاملی خود را ارائه کرد: وی می‌گوید دو عامل بر احساس انسان‌ها نسبت به شغلشان تاثیر دارد: ۱. محرک‌ها (عوامل ایجاد رضایت): بسیاری از جنبه‌های شغلی هستند که موجب رضایت شغلی می‌شوند. ماهیت کار به نوبه خود بسیار مهم است. برخی افراد آنچه که انجام می‌دهند را دوست دارند. آنچه باعث رضایت افراد در محیط شغلی می‌شود عبارت است از: • فرصت توسعه فردی • دستاوردها • دیده شدن در محل کار توسط مدیر • ترفیع • سطح مسوولیت ۲- عوامل ایجاد نارضایتی: عواملی هستند که می‌توانند موجب نارضایتی در محیط کار شوند. این عوامل خارج از کنترل افراد بوده ولی تاثیر بسیار زیادی بر نقش هر کارمند دارند. به عنوان مثال: • سیاست‌های شرکت می‌توانند فرسایشی باشند. • بوروکراسی یا کاغذ بازی‌های بی‌مورد می‌تواند به عنوان سدی برای رسیدن به نتیجه دلخواه تلقی شود. • برخی اوقات شرایط محیط کاری مناسب نیست. • دیگر عوامل می‌تواند شامل دستمزد پایین و احساس بی ارزشی در سازمان باشد. مدیران باید بتوانند به تعدیل عوامل ایجاد کننده نارضایتی بپردازند. سیاست‌هایی که ممکن است موجب نارضایتی شود باید به شکل مناسبی مدیریت شوند. زیمنس باور دارد که بهترین راه برای کاهش نارضایتی، افزایش آگاهی در مورد مسائلی است که کارمندان با آن درگیرند و بیشتر کردن دخالت آنها در تصمیم‌گیری‌های شغلی شان است. در زیمنس ایجاد رضایت عاملی است که مهندسان را برآن می‌دارد تا به بهترین شکل کار خود را انجام دهند. آنها از ویژگی‌های نقش‌های خود لذت می‌برند. داشتن اختیار درکار باعث می‌شود کارهای خود رابه بهترین شیوه مدیریت کرده و تغییراتی که منجر به بهبود می‌شود را اعمال کنند. ماهیت خلاق مهندسی، افرادی را می‌طلبد که دوستدار چالش باشند و از حل مساله در یک محیط خلاق لذت ببرند.

عوامل موثر بر انگیزش کارمندان