سیامک ظاهری: از دیرباز عدالت به‌طور کلی با توجه به تاکیدات دینی و اجتماعی مورد توجه اندیشمندان حوزه‌های مختلف بوده و از منظر هر دیدگاهی از بعد خاصی به آن پرداخته شده است. یکی از ابعاد مهم عدالت، نقش آن در سازمان و مدیریت است. این موضوع در چارچوب رفتار سازمانی که یکی از ارکان بااهمیت مدیریت است طبقه‌بندی می‌شود و به انواع نتایجی که عدالت یا بی‌عدالتی می‌تواند در عملکرد و کارآیی سازمان داشته باشد پرداخته شده است.

برای توضیح عدالت سازمانی ابتدا به تشریح نظریه برابری که یکی از نظریات مهم در حوزه رفتار سازمانی است می‌پردازیم. این نظریه بیان می‌کند که افراد مایلند درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداش‌های انجام کار بهره‌مند شوند. پرسنل سازمان همیشه نسبت ستاده‌های خود از سازمان را به آورده‌های خود، آگاهانه یا ناآگاه محاسبه و نسبت مربوط را با نسبت دیگران چه افراد درون سازمان و چه بیرون از سازمان مقایسه می‌کند.

اگر نسبت ستاده‌ها به آورده‌ها با نسبت فرد مورد مقایسه برابر باشد فرد احساس نابرابری پیدا نمی‌کند و رضایت نسبی از این مقایسه ایجاد می‌شود، در طرف مقابل کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنش‌های منفی از جمله امتناع از انجام امور جاری، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن بااستعفا از کار، به این نابرابری پاسخ می‌دهند.

از همین نظر می‌توان موضوع عدالت در سازمان را در راستای حفظ برابری در همین نسبت‌ها تفسیر کرد. سه حوزه کلی یا به عبارت دیگر سه نوع عدالت را در سازمان می‌توان بر شمرد:

نوع اول عدالت در توزیع امکانات: ساده‌ترین نوع ستاده‌های افراد در سازمان شامل امکانات و مزایایی است که آنها از سازمان دریافت می‌کنند، اعم از حقوق و مزایا تا امکاناتی که درون سازمان در اختیار ایشان گذاشته می‌شود، نظیر وسایل اداری و امثال آن.

نوع دوم عدالت در رویه‌ها: این حالت کمی پیچیده‌تر از حالت قبل است و به رویه‌ها و آیین‌نامه‌های درون سازمانی بر می‌گردد و شامل عواملی نظیر رشد نیروها در سازمان، مقررات اعطای مرخصی‌ها و نظایر آن می‌شود. به‌عنوان مثال اگر به یک کارشناس در سازمان مرخصی بیشتر از عرف داده شود، کارشناس دیگر نیز چنین انتظاری آگاهانه یا ناآگاهانه پیدا خواهد کرد و اگر در مرخصی به او سخت گیری گرفته شود احساس نابرابری به او دست می‌دهد. بدیهی است با افزایش درک عدالت رویه‌ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می‌نگرند؛ حتی اگر آنها از پرداخت‌ها، ترفیعات و دیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند.

نوع سوم عدالت در مراودات و رفتارهای سازمانی است: در این حالت فرد رفتار مدیران و سرپرستان با خود و میزان احترامی را که مافوق‌ها برای او قائلند با میزان اهمیت و احترام افراد دیگر مقایسه می‌کند و در صورتی که خود را با توجه به داشته‌ها و آورده‌های خود شایسته اهمیت و احترام بیشتری بداند احساس نابرابری و نارضایتی می‌کند.

عدالت توزیعی، رویه‌ای و عدالت تعاملی، همبسته بوده و هر کدام جنبه‌های متمایزی از عدالت سازمانی‌اند و عدالت سازمانی مجموع عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی تعریف می‌شود. مدیران در سازمان‌های امروزی نمی‌توانند نسبت به این موضوع بی‌تفاوت باشند؛ چرا که عدالت مانند سایر نیازهای انسانی به‌عنوان یک نیاز مطرح بوده و هست. چنانچه مدیران سازمان‌ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند باید قادر بوده تا درک وجود عدالت در سازمان را به وجود آورند.