فرهنگ سازمانی، زمینه‏ساز تحول سازمانی

ابراهیم صفرلکی

مدیرکل روابط‏عمومی بانک دی

کارکنان یک سازمان پیش از پیوستن به آن، از نهادهای فرهنگی متعددی مانند خانواده، اجتماع و نظام‏های آموزشی تأثیر پذیرفته و این نهادها نگرش‏ها، هویت و رفتار آن‏ها را شکل می‏دهند. زمانی که کارکنان به سازمانی می‏پیوندند، این تأثیرات را با خود به سازمان می‏آورند. به همین دلیل، جداکردن فرهنگ سازمان از فرآیندهای فرهنگی کلان‏تر و فرهنگ عمومی حاکم بر جامعه، دشوار است. با این حال، دانش مدیریت این تفکیک را ضروری می‏داند و بر آن است که با محدود کردن موضوع فرهنگ در سازمان، آن را مانند سایر مؤلفه‏ها مدیریت کند.

یک) تقویت بنیان فرهنگی سازمان

امروزه مدیران سازمان‏ها با بکارگیری مدل‏ها و الگوهای متنوع و روزآمد علمی تلاش می‏کنند هرچه سریع‏تر و بهتر به اهداف سازمانی تعیین‏شده‏ دست یابند و اثربخشی و کارآمدی سازمان خود را ارتقا دهند. اگرچه این جنبش فراگیر علم‏گرایی در سازمان‏های ایرانی نیز در دهه اخیر بروز و ظهور قابل توجهی یافته ولی باید گفت نشانه‏های «موفقیت چشمگیر» تنها در برخی سازمان‏ها قابل مشاهده است. حال باید دید معجزه‏ این دسته از سازمان‏های موفق چیست؟ مطالعات و پژوهش‏ها نشان می‏دهند که راز این موفقیت‏ها در «تقویت بنیان فرهنگی سازمان» است. به همین دلیل در دنیای رقابتی امروز، سازمان‏های ایرانی در تلاش برای مدیریت فرهنگ سازمانی خویش هستند و بانک دی نیز هم‏راستا با این هدف و به‏منظور ترویج گفتمان فرهنگی مدیریت جهادی، بر آن است تا ارزش‏هایی چون مسئولیت‏پذیری، اخلاق و کارکرد حرفه‏ای، رقابت‏پذیری، پایبندی به اصول و باورهای اسلامی و ایرانی، خلاقیت و نوآوری، و کار گروهی را در مسیر تحقق آرمان خود در فرهنگ سازمانی بانک نهادینه سازد.

دو) فرهنگ سازمانی؛ چیستی و اهمیت

تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی ارائه شده است. تعریف «ادگار شاین» که بیش از تعاریف دیگر مورد استفاده و رجوع قرار گرفته، فرهنگ سازمانی را چنین بیان می‏کند: «الگویی که کارکنان، در حین فرآیند سازگار کردن خود با مسائل خارج از سازمان، و نیز هماهنگ شدن با هم در درون سازمان، ابداع یا کشف کرده و یا شکل می‏دهند و چون این الگوها برای حل مسائل جواب داده است، اعتبار آنها نزد اعضای گروه به اثبات رسیده و در نتیجه به عنوان شیوه‏ صحیح درک کردن، اندیشیدن و احساس نمودن در مورد مسائل سازمانی، به اعضای جدید نیز آموخته می‏شود.» در مدل شاین، فرهنگ سازمانی شامل سه لایه به شرح شکل شماره‌ یک است: پژوهش‏ها نشان می‏دهد ایجاد فرهنگ متناسب با سازمان‏ها به تحقق چشم‏انداز آنها کمک می‏کند. به همین علت پژوهشگران،‏ فرهنگ سازمانی را به عنوان «منبع مزیّت رقابتی سازمان» مطرح کرده‏اند و آن را عاملی اساسی در راستای موفقیت سازمان‏ها دانسته‏اند. مطالعات نشان‏دهنده‏ تأثیر مثبت فرهنگ سازمانی بر عملکرد است، زیرا فرهنگ سازمان اهرمی مناسب برای تقویت رفتار سازمانی مطلوب و افزایش عملکرد سازمان است. فرهنگ سازمانی یکی از عناصر مهم مدیریت تغییر در هر سازمان است که باید با سایر عناصر تشکیل‏دهنده‏ سازمان هماهنگ باشد. باتوجه به محیط پویایی که امروز سازمان‏ها با آن مواجهند، مدیران باید قبل از هرگونه اقدام بنیادی سازمانی، فرهنگ سازمان خود را شناسایی کرده و آن را با تغییرات موردنظر سازمانی مطابق کنند.

سه) تغییرپذیری فرهنگ سازمانی

برخی از نظریه‏پردازان سازمان معتقدند تنها می‏توان در سازمان به نمادسازی پرداخت و از طریق نمادها، بر فرهنگ سازمان تاثیر گذاشت و تا حدودی آن را به سمت فرهنگ مطلوب سوق داد. دسته‏‏ای دیگر معتقدند از آنجا که فرهنگ از طریق هنجارها و ارزش‏ها، رفتار افراد را تحت تاثیر قرار می‏دهد، پس می‏توان با مدیریت صحیح هنجارها و ارزش‏های سازمان، رفتارهای مطلوب مورد انتظار از کارکنان سازمان را در وجود آنها نهادینه کرده و فرهنگ سازمانی موردنظر را محقق ساخت. عمده‏ صاحبنظران بر این باورند که تغییر فرهنگ سازمان امکان‏پذیر است اگرچه تفاوت‏هایی در سطح و میزان تغییر در این دیدگاه‏ها وجود دارد. موافقان بر این باورند که می‏توان با آوردن ارزش‏ها و باورها به سطح خودآگاه، آنها را تغییر داد. البته مشروط به اینکه باورهای اساسی به وضوح مشخص شوند.