مطالعات جدید نشان می‌دهند کنشگری شغلی پست‌‌‌های سازمانی را تغییر می‌دهد
شکلگیری مسیرهای شغلی جدید
در نتیجه، دانشگاه‌‌‌ها شروع به ایجاد پست‌‌‌های رسمی جدیدی در ساختار سازمانی خود تحت عنوان مدیر پایداری کردند.
این نمونه‌‌‌ای از کنشگری شغلی است؛ زمانی که افراد چنان با دغدغه اجتماعی و زیست‌‌‌محیطی خود آمیخته می‌‌‌شوند که آن را فقط یک ایده فانتزی و تفریحی نمی‌‌‌دانند. آنها در شغل و تمام فعالیت‌‌‌های خود چارچوب‌‌‌های ذهنی جدیدشان را پیاده خواهند کرد. آنها بر سازمان‌ها و کارفرمایشان نیز فشار می‌‌‌آورند تا از این تغییر و تحولات اجتماعی استقبال کنند. نتیجه آن در برخی موارد، ایجاد پست‌‌‌های سازمانی یا ساختارهای سازمانی جدیدی برای پیاده‌سازی این تغییرات و انتظارات جدید است.
اما کنشگری شغلی با سایر تغییرات ناشی از فشارهای بیرونی تفاوت دارد. به عنوان مثال، نیازها و خواسته‌‌‌های مشتریان، شرکت‌ها را به واکنش تشویق می‌کند. فشار افکار عمومی یا شکلگیری اعتراض بیرونی به اقدامات شرکت نیز آن را به واکنش مجبور می‌کند. گاهی نیز بسیج نیروهای درونی، مانند آنچه در اتحادیه‌‌‌های کارگری می‌‌‌بینیم، صورت می‌گیرد و سازمان را زیر فشار می‌‌‌گذارد. یکی از تفاوت‌‌‌های فشارهای کنشگری شغلی این است که از درون شرکت‌ها و سازمان‌ها شکل می‌گیرد و سازمان نمی‌تواند خود را از کنش یا عامل فشار مجزا بداند. تفاوت دیگر در آن است که کنشگری شغلی اغلب خواهان توجه به دغدغه‌‌‌هایی (اجتماعی و زیست‌‌‌محیطی) است که نمی‌توان آن را مانند یک فعالیت یا عملیات موازی با سایر وظایف سازمان پیش برد. کنشگران انتظار دارند که تغییر در نگرش سازمان را شاهد باشند و تمام فعالیت‌‌‌ها و تمام اقدامات و حتی ادراک سازمان با نگرش جدید یا دست‌‌‌کم ملاحظه آن صورت گیرد. از این نظر، دغدغه مورد بحث مفهومی در حد ماموریت و چشم‌‌‌انداز سازمانی می‌شود. به عنوان مثال، کنشگران انتظار خواهند داشت که بحث «پایداری زیست‌‌‌محیطی» جایگزین یا دست‌‌‌کم مکمل هدف‌‌‌هایی مانند «سودآوری» یا «کسب رهبری بازار» شود. چنین تحول بزرگی، باعث می‌شود که کنشگری شغلی برخلاف سایر فشارهای بیرونی یا درون‌‌‌زاد (مانند اتحادیه‌‌‌ها) گاه منجر به تغییر ساختارهای سازمانی و شکلگیری پست‌‌‌های شغلی جدید شود؛ چرا که اغلب بدون چنین تغییری نمی‌توان به نگرش مورد انتظار دست یافت و اهداف مورد انتظار کنشگران محقق نمی‌شود. نمونه این تغییرات ساختاری، ایجاد پست مدیریت پایداری در برخی دانشگاه‌‌‌ها بوده است.
این اتفاق، پژوهشگران را تشویق به مطالعه کنشگری شغلی کرده است. آنها می‌‌‌خواستند بدانند که کنشگری شغلی چگونه تکامل می‌‌‌یابد و به‌‌‌ویژه پس از ایجاد پست‌‌‌های سازمانی جدید، میزان قدرت و نفوذ کنشگران چه تغییری می‌کند؟
در پژوهشی جدید، برایدن کینگ (Brayden King)، استاد مدیریت و سازمان‌ها در مدرسه کسب و کار کلاگ (Kellogg) و گریس آگوستین، دانشجوی پیشین مقطع دکترای کلاگ و مدرس کنونی دانشگاه بث (Bath) متوجه شدند در دانشگاه‌‌‌هایی که پست مدیریت پایداری تعریف کردند، در ابتدا یکی از همان کنشگران زیست‌‌‌محیطی درونی را برای این شغل برگزیدند. با این حال، زمانی که این پست سازمانی، رسمیت بیشتری یافت و در سازمان‌ها و صنایع دیگر هم رواج یافت، اغلب متصدیانی برای آن در نظر گرفته می‌‌‌شد که تحصیلات زیست‌‌‌محیطی داشته باشند.
کینگ می‌‌‌گوید که مدیران با درک این فرآیند، بهتر می‌توانند تکامل این مشاغل جدید ناشی از کنشگری را درک کرده و متوجه شوند کنشگران چه نقشی در سرنوشت آنها دارند. به‌عنوان مثال، در حال حاضر بسیاری از سازمان‌های آمریکا در واکنش به جنبشِ «زندگی سیاه‌پوستان اهمیت دارد» و محکومیت تبعیض‌‌‌ها و نژادپرستی در حال ایجاد پست‌‌‌های مشاغل مدیریتی جدیدی با تمرکز بر تنوع، برابری و همه‌‌‌شمول بودن هستند.
استاد مدرسه کسب و کار کلاگ توضیح می‌دهد: «با این جنبش‌‌‌های اجتماعی، از سازمان‌ها انتظار تغییر می‌رود. تعریف شغل‌‌‌های جدید، فرصتی به کنشگران می‌دهد تا صدای خود را واضح‌‌‌تر به گوش دیگران برسانند و البته شرایط کار و اقدام عملی را فراهم می‌کند. البته که سازمان‌ها نیز در این فرآیند، به دلیل همراستا شدن با انتظارات بیرونی، منافع فراوانی به دست خواهند آورد.»
شکلگیری مسیرهای شغلی جدید
جنبش‌‌‌های اجتماعی، به دفعات فراوان سازمان‌ها را به ایجاد پست‌‌‌های شغلی جدید واداشته است.
به‌عنوان مثال، در بسیاری از سازمان‌ها شاهد مدیرانی برای بررسی میزان تطابق با الزامات قانونی، مدیران اخلاق و انطباق فعالیت‌‌‌ها با هنجارها و انتظارات اجتماعی و البته مدیران مسوولیت‌‌‌پذیری اجتماعی هستیم. البته تاکنون پژوهشی روی این موضوع انجام نشده بود که در هر جنبش اجتماعی، چه تعداد افرادی به طور مستقیم، کرسی‌‌‌های شغلی جدید را اشغال می‌کنند.
پژوهشگران برای شناخت کسانی که به عنوان مدیران جدید پایداری در دانشگاه‌‌‌های تحصیلات عالی انتخاب شده‌‌‌اند، سراغ پایگاه گفت‌وگوی مدارس سبز (The Green Schools Forum) رفتند. این پایگاه آنلاین از سال ۱۹۹۲ شکل گرفته است. در ابتدا دانشجویان و کنشگران برای هماهنگ‌‌‌سازی اقدامات و فشارهای خود بر دانشگاه‌‌‌ها از آن استفاده می‌‌‌کردند. با این حال، بعدها مدیران جدید پایداری نیز به گفت‌وگوهای آنها پیوستند. پژوهشگران این مقاله، نام ۱۴۳۵ فردی را که از سال ۱۹۹۲ تا ۲۰۱۰ در بحث‌‌‌های این پایگاه شرکت کرده بودند، جمع‌‌‌آوری کردند. سال ۲۰۱۰، زمانی بود که داشتن یک مدیر پایداری در بسیاری از دانشگاه‌‌‌های آمریکا مرسوم شد. آنها انتظارات کنشگران زیست‌‌‌محیطی را در سازمان‌های کارفرمای خود پیاده‌سازی می‌‌‌کردند. پژوهشگران پس از جمع‌‌‌آوری نام این ۱۴۳۵نفر شروع به بررسی و ثبت شرح زندگی و حرفه آنها کردند.
به این منظور، از اطلاعات افراد در وب‌سایت لینکدین بهره گرفتند. ۸۰۰ نفر از افراد فهرست اولیه پایگاه گفت‌وگوی مدارس سبز، صفحات شخصی کاملی در لینکدین داشتند که امکان بررسی و شناخت جامع‌‌‌تر آنها را به پژوهشگران می‌‌‌داد. پژوهشگران به صورت دستی تجربیات و سوابق کاری هر یک از افراد را بررسی کردند. آنها می‌‌‌خواستند بدانند که آیا شغل‌‌‌های آنها را می‌توان به عنوان «مدیریت پایداری» تلقی کرد یا خیر. آنها همچنین مشاغل و سازمان‌های طرف قرارداد افراد را بررسی و دسته‌‌‌بندی کردند. یکی از اهداف این بررسی، فهمیدن این نکته بود که آیا افراد با سازمان‌های زیست‌‌‌محیطی مرتبط با جنبش مانند باشگاه سیه‌‌‌را (Sierra Club)، صلح سبز (Greenpeace) و اتحاد برای دریاچه‌‌‌های سبز (Alliance for the Great Lakes) در ارتباط هستند یا خیر. پژوهشگران تاریخچه تحصیلات افراد را هم بررسی و یادداشت کردند.
از نوپایی تا مشروعیت
از ۸۰۰ عضو پایگاه که مورد بررسی پژوهشگران قرار گرفت، ۴۰درصد از آنها در مقاطعی از مسیر شغلی خود، مدیر پایداری دانشگاه‌‌‌های تحصیلات عالی شده بودند. بسیاری از آنها در فعالیت‌‌‌های زیست‌‌‌محیطی نیز تجربه داشتند. در حقیقت، افراد به ازای هر یک سال فعالیت بیشتر به عنوان کنشگر محیط‌‌‌زیست، ۷درصد شانس بیشتری برای مدیر پایداری شدن داشتند.
کینگ می‌‌‌گوید: «آنها در نخستین سال‌های تصدی شغل جدید خود، یک متخصص حوزه محیط‌‌‌زیست به شمار می‌‌‌رفتند و از نفوذ بالایی نیز برخوردار بودند. آنها حتی تا حد زیادی، خودشان مشخص می‌‌‌کردند که مدیر پایداری چیست و چه باید باشد. نقش شغلی خود و اهدافشان را تعیین می‌‌‌کردند. میزان استقلال و منحصربه‌فرد بودن آنها به حدی بود که مدیران سایر بخش‌‌‌های دانشگاه تعجب می‌‌‌کردند که چرا باید تعدادی محیط‌‌‌زیستی دیوانه برای دانشگاه کار کنند. اما آنها پیشگام بودند و باید راه عبور بقیه را هموار می‌‌‌کردند.»
یافته جالب این پژوهش، همبستگی منفی تعداد کل سال‌های تجربه شغلی افراد با احتمال مدیر پایداری شدن آنها بود. منظور آن است که مدیران پایداری، به طور معمول نسبت به میانگین یک نمونه گسترده‌‌‌تر، تجربه شغلی کمتری داشتند.
با این حال، زمانی که پژوهشگران فقط سال‌های پایانی دوره تحت مطالعه خود را بررسی کردند، روندهای متفاوتی یافتند.
بیشتر افراد، بین سال‌های ۲۰۰۵ تا ۲۰۱۰ وارد شغل‌‌‌های مرتبط با پایداری محیط‌‌‌زیست شده بودند. زمانی که این‌‌‌گونه از مشاغل از سطح مشخصی از رواج برخوردار شد، نوع متفاوتی از افراد برای تصدی آنها انتخاب می‌‌‌شدند.
منظور این است که در ابتدای این روند، همان‌طور که گفته شد، برخورداری از تجربه کنشگری زیست‌‌‌محیطی باعث می‌‌‌شد تا سازمان‌ها اقدام به استخدام کنشگران به عنوان مدیران پایداری کنند. با این حال، پس از آنکه ۱۵۰ نفر از افراد فهرست بررسی این مقاله، به عنوان مدیران پایداری انتخاب شدند، دیگر تجربه کنشگری محیط‌‌‌زیست، شانس آماری بیشتری برای تصدی این مشاغل به افراد نمی‌‌‌داد. پس چه کسی به جای آنها استخدام می‌‌‌شد؟ از آنجا که بیشتر سازمان‌های استخدام‌‌‌کننده، دانشگاه تحصیلات عالی بودند، پژوهشگران احتمال دادند که افرادی با سابقه تدریس بیشتر جایگزین آنها شده باشند. اما این گمانه‌‌‌زنی نیز درست نبود. در عوض، بیشتر این فرصت‌‌‌های شغلی در اختیار متقاضیانی قرار گرفته بود که فارغ‌‌‌التحصیل مطالعات زیست‌‌‌محیطی بودند.
پژوهشگر این مقاله درباره این یافته می‌‌‌گوید:
«کنشگران محیط‌‌‌زیست، از زمانی به بعد، دیگر به عنوان مدیر پایداری استخدام نمی‌‌‌شدند. البته نمی‌توان آنها را بازنده دانست. آنها به نوعی دیگر، پیروز داستان بودند. این کنشگران به مدیریت پایداری در دانشگاه‌‌‌ها مشروعیت داده بودند. آنها باعث شدند که وجود چنین منصبی در دانشگاه‌‌‌های آمریکا، عادی تلقی شود. اما از یک زمان به بعد، معیار سازمان‌های کارفرما برای انتخاب مدیر پایداری، ترجیح میزان و نوع تحصیلات به تجربه کنشگری شد. امروزه به نوعی، همان‌طور که داشتن مدرک ام‌‌‌بی‌‌‌آی (MBA) نشان می‌دهد که شما یک مدیر حرفه‌‌‌ای هستید، داشتن مدرک فارغ‌‌‌التحصیلی در حوزه محیط‌‌‌زیست نیز نشان می‌دهد که برای مدیر پایداری بودن آموزش دیده‌‌‌اید.»
راهی برای استخدام ریسک‌‌‌پذیرها و نوآورها
این پژوهش نشان می‌دهد که جنبش‌‌‌های اجتماعی می‌توانند سازمان‌ها را از طریق فشار برای ایجاد این پست‌‌‌های سازمانی جدید، به سمت تغییر پیش ببرند. در بسیاری از مواقع نیز خود کنشگران برای تصدی شغل‌‌‌های جدید انتخاب می‌‌‌شوند و این اتفاق را می‌توان موفقیت دانست. با این حال، مدیران بسیاری از شرکت‌های بزرگ، نسبت به درستی چنین اقدامی تردید دارند.
استاد مدرسه کسب و کار کلاگ دلیل می‌‌‌آورد که ایجاد فضا برای همکاری سازمان با کنشگران، به تغییر شرایط موجود به شکلی مثبت کمک می‌کند. او می‌‌‌گوید: «کنشگران ممکن است مرتکب اشتباهاتی شوند و چیزهایی را خراب کنند، اما آنها به طور واقعی می‌‌‌کوشند تا سازمان را برای بهتر شدن هل دهند.
آنها ریسک‌‌‌پذیر هستند و برای نوآوری می‌‌‌کوشند. زمانی که داشتن مدیر پایداری در یک سازمان، عادی‌‌‌تر شود، مشخص نخواهد بود افراد انتخابی برای این شغل (افراد برخوردار از تحصیلات زیست‌‌‌محیطی) از همین نوع روحیه ریسک‌‌‌پذیری برخوردار خواهند بود یا خیر.»
نگرش متفاوت و روحیه ریسک‌‌‌پذیری به طور جداگانه و البته به طور مجموع شرکت‌ها و سازمان‌ها را آماده تحول می‌کند. آنها اگر از این فرصت به خوبی بهره ببرند، نه‌تنها می‌توانند واکنش مناسبی نسبت به جنبش‌‌‌های اجتماعی داشته باشند، بلکه می‌توانند خود به سطح کنشگری رسیده و تحولی بزرگ را آغاز کرده که بر محیط پیرامون نیز اثر بگذارد.
به عنوان مثال، ایجاد استاندارد و رویه‌‌‌ای جدید در شیوه فعالیت‌‌‌های صنعت یا معرفی یک محصول سبز و نسل جدید از مواردی است که سازمان را به سطح کنش (به جای واکنش) می‌‌‌رساند و از آن زمان به بعد، رقبا مجبور به واکنش خواهند بود.
رسیدن به چنین دستاوردهایی نیازمند همان نگرش متفاوت و روحیه ریسک‌‌‌پذیری است که در کنشگران جنبش‌‌‌های اجتماعی و زیست‌‌‌محیطی (به‌عنوان نامزدهای احتمالی تصدی کرسی مدیریت پایداری) می‌توان یافت.
نگاهی به آینده کنشگری و سازمان‌ها
تغییر و تحول سازمانی، اتفاقی یک‌‌‌باره نیست و به جز تدریجی بودن، می‌توان آن را مانند فرآیندی دائمی دانست؛ به‌‌‌ویژه آنکه همراه با تکامل انسان و جوامع انسانی، نیازها و انتظارات از سازمان‌ها نیز در حال تکامل هستند. شاید معنای این تکامل را بتوان به نوعی، کامل شدن دایره توجه سازمان و ملاحظه تمام جوانب فعالیت‌‌‌ها و مسوولیت‌‌‌های آن دانست.
مایکل نالو، استاد و مدیرگروه دوره‌‌‌های ارشد و دکترای مدیریت اجرایی مدرسه کسب‌و‌کار آدنسیای فرانسه در این باره می‌‌‌گوید:
«در عصر و جهان کنونی، سنجش عملکرد کسب‌و‌کارها و شرکت‌های مختلف بر اساس سود و زیان مالی صرف، منطقی نیست. شرایط امروز، بررسی عملکرد زیست‌‌‌محیطی و عملکرد اجتماعی را هم می‌‌‌طلبد و پیامد آن ایجاد صورت‌های سود و زیان سه‌‌‌گانه و اصولا حسابداری چندسرمایه‌‌‌ای است.» بحث حسابداری چندسرمایه‌‌‌ای و صورت‌های سود و زیان سه‌‌‌گانه نخستین بار در سال ۱۹۹۷ توسط نویسنده و کارآفرینی به نام جان الکینگتون مطرح شد. هدف از این شیوه نگاه به عملکرد شرکت‌ها، توجه به عملکرد جهانی شرکت‌ها در سه سرمایه اصلی آنها است: سرمایه انسانی یا اجتماعی، سرمایه زیست‌‌‌محیطی و سرمایه اقتصادی. سپس این پرسش مطرح می‌شود که هر شرکت یا کسب‌و‌کاری چه میزان ارزش‌‌‌آفرینی در مجموع این سرمایه‌‌‌ها داشته است.
از آنجا که ارزش‌‌‌آفرینی به جای سنجش عملکرد مالی، بر اساس نفع اقتصادی حاصله برای جامعه سنجیده می‌شود، ممکن است بسیاری از شرکت‌ها عملکردی منفی داشته باشند. به‌عنوان مثال، شرکت‌های آلاینده محیط‌‌‌زیست، به‌دلیل آسیب‌‌‌های ناشی از فعالیتشان به سیاره زمین و افزایش هزینه‌‌‌های سلامت و درمان جامعه عملکردی منفی خواهند داشت (در حالی که ممکن است صورت‌های سود و زیان مالی آنها حاکی از رشد چشمگیر باشد).
شفافیت و آگاهی از این آثار گسترده و عملکرد چندگانه به خودی خود می‌تواند زمینه را برای تغییر و تکامل سازمان‌ها فراهم کند. آنها از این زمان به بعد، مواردی را که به دلیل محدودیت توجه و اهدافشان مشاهده نمی‌‌‌کردند، خواهند دید.
