«دیده‌‌‌بان کسب‌و‌کار» بنا به مسوولیت اجتماعی خود، طی چهارمین سال پیاپی، به رصد و پایش فضای کسب‌و‌کار در سال ۱۴۰۳ از منظر فعالان اقتصادی، صاحب‌‌‌نظران و کارآفرینان اقدام کرده است. به همین منظور، پرسش‌نامه الکترونیک به عنوان ابزار گردآوری داده‌‌‌های موردنیاز، انتخاب شده و با بهره‌‌‌مندی از تجربه سال قبل، مورد بازبینی و بهبود قرار گرفته است. سپس در اسفندماه ۱۴۰۲ برای اعضای جامعه هدف ارسال شده است. نتایج پیمایش ۱۲۰۴ پرسش‌نامه، حاکی از آن است که همچنان بدبینی نسبت به فضای کسب‌و‌کار در ۱۴۰۳ پابرجاست. این موضوع در گزارش سال قبل هم مشاهده شده بود (این گزارش در تاریخ ۱۲ اردیبهشت ۱۴۰۲ در همین صفحه به چاپ رسید). آگاهی سیاستگذاران اقتصادی از نوع نگاه جامعه به ریسک‌‌‌های موجود می‌تواند در تلاش برای بهبود محیط کسب‌و‌کار موثر باشد.

بخش خدمات مالی و بانکی در سال‌های اخیر از فناوری‌‌‌های جدیدی مانند هوش مصنوعی برای ارتقای خدمات خود استفاده کرده است. کاربردهای روزافزون هوش مصنوعی در خدمات مالی باعث شده سطح کارآیی و اتوماسیون در بانکداری دیجیتال بهبود یابد. با این حال، در یک نظرسنجی انجام شده توسط شرکت IBM، ۴۳‌درصد از پاسخ‌دهندگان بیان کردند که بخش بانکی در نوآوری‌‌‌های خود دچار رکود شده است. مصرف‌کنندگان چندان تحت‌تاثیر قرار نمی‌‌‌گیرند. آنها به دنبال هوش مصنوعی هوشمندتر در بانکداری هستند که بتواند مشکلات را به طور موثری حل کند. در مواجهه با فقدان نوآوری رادیکال و افزایش تقاضا توسط مصرف‌کنندگان، بانک‌ها به دنبال ارائه تجربیات منحصر به فرد شخصی‌‌‌تر با کمک هوش مصنوعی هستند.

رقم زدن آینده‌‌‌ای سبز و پایدار (چه از نظر اجتماعی و چه از نظر زیست‌‌‌محیطی) نیازمند مسوولیت‌‌‌پذیری سازمانی است. برخی سازمان‌‌‌ها و کسب و کارها در این مسیر عملکرد بهتری داشته‌‌‌اند و برخی نه. اما رسیدن به آینده سبز و اهداف تعیین‌‌‌شده در سازمان ملل و معاهدات جهانی پاریس و توکیو، علاوه بر تغییر نگاه کسب و کارها، به عملکرد در سطح فردی نیز وابسته است. به همین دلیل در این مطلب، به بررسی مسوولیت‌‌‌های فردی خود ما به عنوان یک مصرف‌‌‌کننده و عضوی از جامعه نگاه کرده‌‌‌ایم. مصرف‌‌‌کنندگان در کشورهای مختلف چقدر پایداری را جدی می‌‌‌گیرند؟

موفق‏‏‌ترین شرکت‏‏‌های بازار، به‏‏‌ویژه در بازارهای متلاطمی مانند دیجیتال، پزشکی و الکترونیک، شرکت‏‏‌هایی هستند که بیش از سایرین دست به تغییر و بازنگری در فرآیندهای خود می‏‏‌زنند. این نکته‏‏‌ای است که از یکسری مصاحبه با مدیران عامل دریافت کردیم. همچنین متوجه شدیم که آنها برای حداکثرسازی ارزش‏‏‌آفرینی دیجیتال، از چهار اهرم خاص استفاده می‏‏‌کنند.

اوگاندا یا به قول معروف، «مروارید آفریقا»، دارای پتانسیل عظیم کشاورزی است. اما همزمان، کشاورزان با چالش‌‌‌های متعددی نیز روبه‌‌‌رو هستند. دسترسی محدود به تجهیزات مدرن، هزینه گزاف خرید دستگاه‌‌‌ها و موانع لجستیک، همه و همه مانع بازدهی و سودآوری کشاورزان، به‌ویژه در مزارع کوچک می‌‌‌شوند. شناسایی این موانع سیستمی، گام اول برای رفعشان است تا شکاف میان کشاورزان و تجهیزات کشاورزی، پر شود. حالا در قلب اوگاندا که در آن، خاک بارور و میراث غنی کشاورزی در هم تنیده شده‌‌‌اند، کارآفرینی پیدا شده که این شکاف را رفع کرده. او قصد دارد دورنمای کشاورزی را دگرگون کند. گام به گام، هر بار با یک نوآوری. نام او «پل زاکه» است؛ بنیان‌گذار استارت‌آپی به نام «اگری‌‌‌شر» که میان کشاورزان و منابع و تجهیزات کشاورزی از طریق یک اپلیکیشن امن و کاربرپسند، پل ارتباطی می‌‌‌زند.

همه ما در محیط کار در معرض این آسیب قرار گرفته‌‌‌ایم که کسی آگاهانه یا ناآگاهانه چیزی می‌‌‌گوید یا کاری می‌کند که نسبت به جنبه‌‌‌ای از هویت یا شخصیت ما خصمانه یا توهین‌‌‌آمیز است.

در حالی که بسیاری از شرکت‌ها، از جمله والمارت، خواستار بازگشت کارکنان به محل کار شده‏‏‌اند، دو گزارش جدید بر احتمال تغییر شغل مدیران ارشد به خاطر این درخواست، تاکید دارد. طبق یافته‏‏‌های این تحقیقات، با اعمال سیاست‏‏‌های بازگشت به دفاتر کار، این احتمال وجود دارد که بسیاری از مدیران ارشد به دنبال یافتن شغل تازه‏‏‌ای برآیند. احتمال اینکه مدیرانی که مسوول اجرای سیاست‏‏‌های بازگشت به محل کار هستند، به‌دلیل همین سیاست‏‏‌ها، خودشان شرکت را ترک کنند بیشتر از بقیه کارکنان است. این یافته‏‏‌ تحقیقات تازه‏‏‌ای است که مدیران عامل را غافلگیر می‌کند، چرا که آنها نگران این بودند که کارکنان جوان‏‏‌تر در برابر بازگشت به دفتر کار مقاومت کنند.

در بخش‌‌های قبل، تکنیک‌‌های افزایش گزینه‌‌ها برای حل مشکل را توضیح دادیم.

فرض کنید یکی از دوستان نزدیکتان در محل کار به شما می‌گوید که گزارش‏‏‌های مالی را جعل کرده و از قِبل آن کلی پول به جیب زده است. شما سر دوراهی سختی قرار می‌گیرید: می‌توانید مدیرتان را از تخلف او آگاه کنید یا می‌توانید به دوست خود وفادار بمانید و سکوت کنید. کدامشان به لحاظ اخلاقی عادلانه است؟ جوابش ساده نیست. «آیک سیلور»، استادیار بازاریابی در دانشکده کلاگ می‌گوید: «در تحقیقات اخلاقی، دیدگاه کلاسیک این است که وفاداری و اخلاق‌مداری با هم گره خورده‌اند.» اما طبق تحقیقات جدید، افشاگران باید بین این دو یکی را انتخاب کنند: «آیا می‌خواهید به عنوان یک دوست وفادار دیده شوید یا عضو اخلاق‌مدار جامعه؟» جالب اینجاست که هر دو هدف ارزشمند هستند.

گوگل سال‌هاست که یکی از بهترین مکان‌‌‌ها برای کار شناخته می‌شود. ساختمان‌‌‌های بزرگ آنها و امکانات فراوان تفریحی مانند باشگاه و پارک و ساحل باعث شده است که هرسال در مجلات مختلف از چیدمان محیط کار و فرآیندهای مدیریتی برای کسب بیشترین آرامش و ظهور بیشترین خلاقیت یاد شود. با این حال، بازدید من از این محیط، چنین حسی را القا نکرد. در حال قدم زدن در جنگل‌‌‌های سرخ‌‌‌چوب در کنار «براندن اسپراگ» بودم. براندن یک مهندس نرم‌‌‌افزار ۲۹ ساله است که شباهت بسیاری به بازیگر معروف، داستین هافمن دارد (البته برای شباهت کامل، لازم بود که موهایش را بلندتر کند و صبح‌‌‌ها بدنسازی برود).

اگرچه دیجیتالی شدن همه ‌‌‌چیز موجب شده تا حجم اطلاعاتی که به سمت ما سرازیر می‌‌‌شوند، افزایش قابل‌‌‌توجهی پیدا کنند و از نظر کمیت ارتقا یابند، اما به همان اندازه باعث شده‌‌‌اند ما از اندیشه‌‌‌های عمیق و متمرکز شدن بر افکارمان دور شویم و کیفیت افکارمان به میزان زیادی کاهش یابد.

ماهیت مدیریت میانی، یعنی درک چشم‏‏‌انداز وسیع‏‏‌تر بخش رهبری ارشد سازمان و تبدیل آن به دستورالعمل قابل اجرایی که اعضای تیم بتوانند از آن استفاده کنند. این کار نیازمند حفظ تعادل ظریفی است که شما می‌توانید با طی مراحلی به آن دست یابید و به مدیر میانی قدرتمندی تبدیل شوید.

۳۰ ژانویه امسال، برندگان جوایز شهردار جهانی سال ۲۰۲۳ مشخص شدند. پروژه شهردار جهانی در سال ۲۰۰۴ توسط بنیاد شهرداران شهری (The City Mayors Foundation) به منظور کشف، شناساندن و بزرگداشت شهرداران استثنایی از سراسر دنیا کلید خورد. این پروژه هرگز به دنبال انتخاب بهترین شهردار جهان نبوده و اساسا آن را تلاشی بیهوده می‌‌‌داند، زیرا کلان‌شهرها، شهرهای کوچک، شهرهای در حال صلح یا نواحی جنگ‌زده، شهرهای اعیان‌نشین و شهرهای در حال ستیز و تعارض و... هر کدام به شهردارانی با ذهنیت‌‌‌ها و کیفیت‌‌‌های متفاوت نیاز دارند.

چه بخواهیم و چه نخواهیم در هر سازمانی یکسری کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی وجود دارد که در برخی موارد بسیار آزاردهنده و منفی هستند. نمونه‌‌‌های شناخته‌‌‌شده کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی رایج در سازمان‌ها عبارتند از: نژادپرستی، نگاه‌‌‌های جنسیتی، تفکرات مبتنی بر قومیت‌‌‌گرایی و مذهب و شکاف بین نسل‌‌‌ها. در واقع بخش عمده‌‌‌ کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی، ریشه در پیش‌قضاوت‌‌‌ها و تبعیض‌‌‌هایی دارند که خواسته یا ناخواسته در میان برخی مدیران و کارکنان رواج دارند و باعث می‌‌‌شوند آنها در برخورد با دیگران دچار سوگیری و رفتارهای تبعیض‌‌‌آمیز شوند. متاسفانه، این کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی منفی که ریشه در سوءبرداشت‌‌‌ها و تفکرات نادرست و تجربیات منفی گذشته دارند به‌‌‌آسانی قابل محوشدن نیستند و از ماندگاری بالایی در سازمان‌ها برخوردارند.