فرض کنید یکی از دوستان نزدیکتان در محل کار به شما می‌گوید که گزارش‏‏‌های مالی را جعل کرده و از قِبل آن کلی پول به جیب زده است. شما سر دوراهی سختی قرار می‌گیرید: می‌توانید مدیرتان را از تخلف او آگاه کنید یا می‌توانید به دوست خود وفادار بمانید و سکوت کنید. کدامشان به لحاظ اخلاقی عادلانه است؟ جوابش ساده نیست. «آیک سیلور»، استادیار بازاریابی در دانشکده کلاگ می‌گوید: «در تحقیقات اخلاقی، دیدگاه کلاسیک این است که وفاداری و اخلاق‌مداری با هم گره خورده‌اند.» اما طبق تحقیقات جدید، افشاگران باید بین این دو یکی را انتخاب کنند: «آیا می‌خواهید به عنوان یک دوست وفادار دیده شوید یا عضو اخلاق‌مدار جامعه؟» جالب اینجاست که هر دو هدف ارزشمند هستند.

گوگل سال‌هاست که یکی از بهترین مکان‌‌‌ها برای کار شناخته می‌شود. ساختمان‌‌‌های بزرگ آنها و امکانات فراوان تفریحی مانند باشگاه و پارک و ساحل باعث شده است که هرسال در مجلات مختلف از چیدمان محیط کار و فرآیندهای مدیریتی برای کسب بیشترین آرامش و ظهور بیشترین خلاقیت یاد شود. با این حال، بازدید من از این محیط، چنین حسی را القا نکرد. در حال قدم زدن در جنگل‌‌‌های سرخ‌‌‌چوب در کنار «براندن اسپراگ» بودم. براندن یک مهندس نرم‌‌‌افزار ۲۹ ساله است که شباهت بسیاری به بازیگر معروف، داستین هافمن دارد (البته برای شباهت کامل، لازم بود که موهایش را بلندتر کند و صبح‌‌‌ها بدنسازی برود).

اگرچه دیجیتالی شدن همه ‌‌‌چیز موجب شده تا حجم اطلاعاتی که به سمت ما سرازیر می‌‌‌شوند، افزایش قابل‌‌‌توجهی پیدا کنند و از نظر کمیت ارتقا یابند، اما به همان اندازه باعث شده‌‌‌اند ما از اندیشه‌‌‌های عمیق و متمرکز شدن بر افکارمان دور شویم و کیفیت افکارمان به میزان زیادی کاهش یابد.

ماهیت مدیریت میانی، یعنی درک چشم‏‏‌انداز وسیع‏‏‌تر بخش رهبری ارشد سازمان و تبدیل آن به دستورالعمل قابل اجرایی که اعضای تیم بتوانند از آن استفاده کنند. این کار نیازمند حفظ تعادل ظریفی است که شما می‌توانید با طی مراحلی به آن دست یابید و به مدیر میانی قدرتمندی تبدیل شوید.

۳۰ ژانویه امسال، برندگان جوایز شهردار جهانی سال ۲۰۲۳ مشخص شدند. پروژه شهردار جهانی در سال ۲۰۰۴ توسط بنیاد شهرداران شهری (The City Mayors Foundation) به منظور کشف، شناساندن و بزرگداشت شهرداران استثنایی از سراسر دنیا کلید خورد. این پروژه هرگز به دنبال انتخاب بهترین شهردار جهان نبوده و اساسا آن را تلاشی بیهوده می‌‌‌داند، زیرا کلان‌شهرها، شهرهای کوچک، شهرهای در حال صلح یا نواحی جنگ‌زده، شهرهای اعیان‌نشین و شهرهای در حال ستیز و تعارض و... هر کدام به شهردارانی با ذهنیت‌‌‌ها و کیفیت‌‌‌های متفاوت نیاز دارند.

چه بخواهیم و چه نخواهیم در هر سازمانی یکسری کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی وجود دارد که در برخی موارد بسیار آزاردهنده و منفی هستند. نمونه‌‌‌های شناخته‌‌‌شده کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی رایج در سازمان‌ها عبارتند از: نژادپرستی، نگاه‌‌‌های جنسیتی، تفکرات مبتنی بر قومیت‌‌‌گرایی و مذهب و شکاف بین نسل‌‌‌ها. در واقع بخش عمده‌‌‌ کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی، ریشه در پیش‌قضاوت‌‌‌ها و تبعیض‌‌‌هایی دارند که خواسته یا ناخواسته در میان برخی مدیران و کارکنان رواج دارند و باعث می‌‌‌شوند آنها در برخورد با دیگران دچار سوگیری و رفتارهای تبعیض‌‌‌آمیز شوند. متاسفانه، این کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی منفی که ریشه در سوءبرداشت‌‌‌ها و تفکرات نادرست و تجربیات منفی گذشته دارند به‌‌‌آسانی قابل محوشدن نیستند و از ماندگاری بالایی در سازمان‌ها برخوردارند.

حساسیت من به خدمات درمانی در بنگلادش، با بیماری آپاندیس مادرم شروع شد. سال ۲۰۱۱ بود و من از خانه‏‏‌ام در نیویورک، به داکا، پایتخت بنگلادش آمده بودم تا در جشن عروسی یکی از بستگانم شرکت کنم. وقتی مادرم گفت که در پهلویش درد شدیدی دارد، به همراه خانواده او را به بیمارستان بردیم. اما خدمات درمانی که او دریافت کرد و خدماتی که شاهد بودیم بیماران دیگر دریافت می‏‏‌کردند (یا نمی‏‏‌کردند) افتضاح بود. باید دنبال پزشک‏‏‌ها می‏‏‌دویدیم تا او را معاینه کنند و تقریبا هیچ‏‏‌کدامشان جواب سرراستی به ما نمی‏‏‌دادند. اسکن‏‏‌ها و آزمایش‏‏‌ها کلی زمان می‏‏‌برد، خدمات پرستاری بسیار ضعیف بود و از همه وحشتناک‏‏‌تر اینکه عمل جراحی‏‏‌اش بسیار دیر انجام شد و ناموفق بود. در نهایت، بعد از اینکه شرایط مادرم بدتر شد، او را به بانکوک بردیم و در آنجا پزشکان برای بار دوم او را جراحی کردند. یک سال بعد، به دلیل عوارض ناشی از عمل اول، برای بار سوم در ویرجینیا تحت عمل جراحی قرار گرفت.

حفظ روحیه بالای کارکنان طی یک تغییر عمده همچون ادغام یا تملیک کار دشواری است. کارکنان اغلب به‏‏‌عنوان مهم‌ترین دارایی یک شرکت شناخته می‏‏‌شوند و واکنش آنها به تغییر می‌تواند تاثیر ملموسی بر موفقیت هر فرآیند ادغامی داشته باشد. طبق گزارش سال ۲۰۲۰ شرکت مشاوره EY، معمولا ۴۷‌درصد از کارکنان یک شرکت ظرف یک سال پس از ادغام یا تملیک، ‏‏‌ آن شرکت را ترک می‌کنند و ۷۵‌درصد هم در سه سال اول جدا می‏‏‌شوند. همچنین موسسه گالوپ دریافته است که کارکنان بسیار بااستعداد که در این‌ گذار به‏‏‌خوبی به کار گرفته نمی‏‏‌شوند، به‏‏‌طور معمول اولین کسانی هستند که استعفا می‌دهند. مدیرانی که پس از ادغام یا تملیک تاثیر این تغییرات بر کارکنان خود را در نظر نمی‏‏‌گیرند، شانس موفقیت خود را محدود می‌کنند.

در بخش‌‌‌های قبل، تکنیک‌‌‌های افزایش گزینه‌‌‌های مختلف را برای حل مشکلی که طرف مقابل گفت‌‌‌وگوی شما دچار چالش شده، معرفی کردیم. حالا می‌‌‌خواهیم ببینیم چطور این گزینه‌‌‌ها را ارائه کنیم.

«لورنس لیو»، مدیر نوآوری هوش مصنوعی سنگاپور می‌‌‌گوید: «هوش مصنوعی جای شما را نمی‌گیرد. جای شما را کسی می‌گیرد که از هوش مصنوعی استفاده می‌کند تا عملکرد بالاتری داشته باشد.»

همه ما ممکن است در مقطعی از زندگی نسبت به شغلمان احساس بی‌‌‌انگیزگی کنیم. هر روز به محل کار می‌‌‌رویم، کارمان را انجام می‌‌‌دهیم اما از آن لذت نمی‌‌‌بریم. خودمان را از کار جدا می‌‌‌کنیم. برایش انرژی نمی‌گذاریم. جسممان آنجاست اما روحمان نه. حس می‌‌‌کنیم دیگر زنده نیستیم. درست مثل زامبی‌‌‌ها، در حال حرکت اما مرده. این اتفاق ممکن است در هر سطحی بیفتد، از کارکنان گرفته تا مدیران ارشد. اکثر مقالات و توصیه‌‌‌ها در رابطه با رفع بی‌‌‌انگیزگی، خطاب به مدیران و سازمان‌ها هستند. کمتر مقاله‌‌‌ای یافت می‌شود که به کارکنان یاد داده باشد چطور بر حس بی‌‌‌انگیزگی غلبه کنند.

ایسلند از سال ۲۰۱۵ تا ۲۰۱۹ در یک آزمایش گسترده، به بررسی نتایج هفته کاری ۴ روزه پرداخت. البته آنها قصد نداشتند محبوبیت کاهش روزها یا ساعات کاری هفتگی را بین کارکنان بسنجند. آنها می‌‌‌خواستند از نتایج اقتصادی و منافع احتمالی آن برای کارفرمایان آگاه شوند.

ما انسان‌‌‌ها همیشه برای رسیدن به درک و فهم علمی سعی می‌‌‌کردیم شکاف موجود بین تئوری و تجربه را از راه‌‌‌های مختلفی مانند آزمون‌‌‌وخطا پر کنیم؛ اما با پیشرفته‌‌‌تر شدن یادگیری ماشینی با وضعیت جدیدی روبه‌‌‌رو هستیم که در آن، مدل‌‌‌ها نه از طریق درک تئوریک و آزمون ‌‌‌و خطا، بلکه بر مبنای نتایج تجربی شکل می‌‌‌گیرند. در این روش جدید اکتشافات علمی، به‌‌‌جای استفاده از الگوهای سنتی مبتنی بر محاسبه و تحلیل، از روش فهم عمیق و شناسایی اینکه کدام داده برای ارائه آموزش‌‌‌های مناسب به هوش مصنوعی مناسب‌‌‌تر است بهره گرفته می‌شود.

طبق اعلام سازمان ملل، پایداری به معنی برآوردن نیازهای حال بدون به خطر انداختن ظرفیت نسل‌‌‌های آینده در تحقق نیازهایشان است. در صنعت خودرو، پایداری شامل بازنگری جامع استانداردهای این صنعت، معرفی و اصلاح عملیات، فرآیندها، محصولات و خدمات آگاهانه از نظر زیست محیطی و اجتماعی است. در حالی که ابتکارات پایداری سازمان‌های خودروسازی پیشرو در دنیا رو به افزایش است، بر آن شدیم که بفهمیم آیا تلاش‌‌‌های فعلی سازمان‌ها برای نیل به اهدافشان کافی بوده یا خیر؟به این منظور، از بیش از ۱۰۰۰ مدیر بخش‌‌‌های مختلف شرکت‌های خودروساز دنیا، از جمله بخش‌‌‌های استراتژی، پایداری، تولید، زنجیره تامین تا بازاریابی و فروش در ۹ کشور دنیا، نظرسنجی انجام شده است.