الزامات تقویت نیروی کار
در تعریف می‌‌‌توانیم سرمایه انسانی را مجموع ارزش‌‌‌های کمی و کیفی موجود در نیروی انسانی در نظر بگیریم. این ارزش‌‌‌ها شامل سلامتی و قدرت بدنی فرد، به‌اضافه تمامی مهارت‌‌‌های ارزشمند زیست‌کاری و فردی و اجتماعی به اضافه تمام ظرفیت‌‌‌های انسانی و احساسی و عاطفی فرد است که می‌‌‌تواند علاوه بر ایجاد امید به زندگی و سرزندگی، آمادگی همواره فرد برای ایفای نقش مثبت در جامعه را به دنبال داشته باشد. اصولا اهمیت سرمایه انسانی در اکوسیستم اقتصادی و فضای کسب‌وکار علاوه بر تولید مستقیم کالاها و خدمات با استفاده و به‌کارگیری سایر عوامل تولید، مدیریت و هدایت امور، این است که تمام نهادهای تشکیل‌دهنده مسیرهای تخصیص منابع و هدایت امور، عملا از سوی انسان‌‌‌ها تشکیل و تمشیت می‌‌‌شوند. ساختارهای قانونی و رسمی را نیز انسان‌‌‌ها تشکیل داده، ساختار‌بندی، هدایت، اداره و اصلاح کرده و بهبود می‌بخشند.
در ادبیات تاریخی ترمیم اقتصادی و بازسازی کسب‌وکارهای اروپاییان پس از جنگ‌جهانی دوم، اگر موضوع کمک آمریکا در قالب طرح مارشال را مرور کنیم، به این واقعیت مهم در اقتصاد کشورهای اروپایی می‌‌‌رسیم که سرمایه عظیم، ارزشمند و بهره‌‌‌ور انسانی در اروپای بعد از جنگ -که هم توان انسانی و مهارت‌‌‌های فنی و تکنولوژیک بالا داشت و هم انگیزه بالایی برای بازسازی و ساختن کشور- در کنار ساختار چابک و توانمند از نهادهای کارآمد برای رشد و توسعه اقتصادی -که همان هم ناشی از همین سرمایه انسانی ارزشمند بود- عاملی شد تا بدون وقفه بعد از جنگ در کمتر از چهارسال اقتصاد این کشورها بازسازی کامل شده و با توانی بسیار بالاتر و بهره‌‌‌ورتر از قبل وارد عرصه اقتصاد جهانی شوند. نقش سرمایه انسانی توانمند و ماهر، باانگیزه و امیدوار در کنار نهادهایی که فعالیت‌‌‌های تولیدی و اقتصادی را تسهیل، تشویق و تسریع می‌کنند، در رشد و توسعه اروپای مدرن را باید در همه امور کارشناسی یادآوری و توصیه کرد.
در طرح توسعه، وقتی اقتصادهای جامانده از مسیر پیشرفت را در قالب طرح کمک‌‌‌های مالی چندصد میلیارد دلاری به هر یک از کشورهای آمریکای لاتین در دهه‌های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ میلادی مورد توجه قرار می‌‌‌دهیم، مشاهده می‌‌کنیم که نداشتن سرمایه انسانی قوی، ماهر و دارای انگیزه در کنار ساختارهای فاسد، رانتی و ناکارآمد، عملا باعث شد تا بحران بزرگ بدهی‌‌‌های دهه ۱۹۸۰ میلادی در اقتصاد جهان اتفاق بیفتد. اینجاست که هم در تجربه مثبت و تجربه منفی برای جهان، نقش اساسی سرمایه انسانی شامل ارزش‌‌‌های سلامتی و توان جسمی، ارزش‌‌‌های مهارتی و توانمندی‌‌‌های فنی و کاری در کنار ارزش‌‌‌های احساسی، عاطفی، انگیزه، امید و نگرش مثبت برای کار و تلاش و موفقیت، از مهم‌ترین عناصر رشد اقتصادی و توسعه همه‌جانبه است.
در شرایط کنونی کشور که سهم بزرگی از سرمایه انسانی کشور شامل نیروی کار جوان و تحصیل‌کرده و دارای انگیزه فعالیت و تلاش است، می‌‌‌توان این سرمایه را از مهم‌ترین و ارزشمندترین سرمایه‌‌‌های کشور برای رشد و توسعه قلمداد کرد. ولی از چند نکته نباید به سادگی گذشت و لازم است به‌دقت به آنها توجه و تاکید شود.
۱. سطح مهارت‌‌‌ها و توانمندی‌‌‌های فنی در کار نه فقط شامل مدارک تحصیلی و مهارتی، بلکه شامل مهارت‌‌‌های واقعی فنی و کاری است که در فرد به‌عنوان مهارت کاری شکل گرفته و قابلیت تولید کالا و خدمات را به فرد شاغل بدهد. بنابراین داشتن مدرک، کافی نیست و این مهارت‌‌‌ها باید عینی و پای کار برای تولید محصول و کار قابلیت به‌کارگیری داشته باشند.
۲. به سه سطح از مهارت‌‌‌ها در فضای اقتصاد کلان کشور نیاز داریم تا در سطح خرد، بنگاه‌‌‌های اقتصادی بتوانند نیازهای خود را به‌خوبی از طریق این مهارت‌‌‌ها تامین کنند. مهارت‌‌‌های ابتدایی، مهارت‌‌‌هایی در سطح مدرسه(School) هستند که فرد را برای کار یدی و درگیری مستقیم با دستگاه‌‌‌ها و تجهیزات و ابزار کار آماده می‌کنند. مهارت‌‌‌های سطح بالاتر مهارت‌‌‌هایی از جنس کالج (College) هستند که فرد را هم برای درگیری با ابزارکار و تجهیزات در سطح کاربری و هدایت‌‌‌گری و راه‌اندازی آماده می‌‌‌سازند و هم سطح سرپرستی و مدیریت پایه را پوشش می‌دهند. سطح بالاتر این حوزه، سطح دانشگاه (University) است که توانایی‌‌‌های مرتبط با مدیریت ارشد، هدایت صنعتی، بازارها، تحقیقات، فرابری مرزهای رشد و توسعه محصول و کسب‌وکارها را پوشش می‌دهند.
با توجه به تفکیک این سه‌گروه مهارت، کسب‌وکارها در مسیر تولید کالاها و خدمات به هر سه سطح نیازمند هستند؛ ولی هریک در جای خود. تاکید جامعه متقاضیان آموزش عالی و نیز خانواده‌‌‌ها به تحصیل در دانشگاه‌‌‌ها و خالی‌ماندن دو سطح قبل از دانشگاه عملا باعث شده است تا در به‌کارگیری فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌‌‌ها، کسب‌وکارها دچار مشکل عدم‌انطباق توانایی‌‌‌ها با نیاز خودشان باشند و برای جبران این عارضه از روش‌های تاخیری و پرهزینه با هدررفت فرصت‌‌‌ها و منابع استفاده کنند. این عارضه در سطح اقتصاد کلان عاملی شده است تا در سطح کشور نیروی انسانی بالایی برای کار جست‌وجو کنند و نرخ بیکاری فارغ‌التحصیلان دانشگاهی بالا باشد، ولی در سطح خرد بنگاه‌‌‌های اقتصادی نتوانند در بین همین نیروی انسانی آماده به کار، جاهای خالی کار خود را پر کنند.
۳. از مهم‌ترین حوزه‌‌‌هایی که در کسب‌وکارها به صورت مرسوم تقاضای مهارت وجود دارد، این است که جست‌وجوگران کار، مهارت کافی برای کار با دستگاه‌‌‌ها و تجهیزات ندارند و از قبل نهاد و سازمانی وظیفه این مهارت‌آموزی را برعهده نگرفته است. اگر هم افراد با مدارکی مبتنی بر دارا بودن این مهارت‌‌‌ها وارد بازار کار می‌‌‌شوند، مهارت‌‌‌های آنها بسیار اندک و غیر‌قابل اعتماد است. بنابراین بنگاه اقتصادی برای آموزش و رساندن سطح مهارت‌‌‌های کارکن باید هزینه‌‌‌های تاخیر، شکست و بست و تعمیر نگهداری بیشتر و هزینه‌‌‌های جاماندن از فرصت‌‌‌های بازار را بپذیرد. این در حالی است که در زمان شروع به کار باید به فرد استخدام‌شده حقوق و مزایا بپردازد.
مهارت دومی که باید بر آن تاکید و توجه کرد، مهارت‌‌‌های اشتغال‌‌‌پذیری در محیط کار مانند مهارت‌‌‌های تطبیق با محیط، مهارت‌‌‌های تعریف و حل مساله، مهارت‌‌‌های کار با تیم، مهارت‌‌‌های مدیریت زمان و مدیریت منابع و مدیریت بر اقتصاد فردی است که چون افراد در بدو استخدام بسیاری از این مهارت‌‌‌ها را ندارند یا به اندازه کافی ندارند، عملا کارفرمایان برای به‌کارگیری روان و ساده آنها دچار مشکل شده و به همین علت مشمول هزینه، تاخیر و اختلال در فضای کسب‌وکار می‌‌‌شوند. موضوع سومی که باید به آن توجه کرد، این است که انگیزه و علاقه به کار نیروی کار جوان باید در سطحی باشد که هم خودش و هم کارفرمایش را برای کار و تلاش تحت‌تاثیر قرار دهد. وجود امید به ترقی، اندازه مناسب حقوق و مزایا به حدی که هم بتواند هزینه‌‌‌های کنونی فرد را پوشش دهد و هم امید به آینده را با پس‌اندازی مطمئن به وجود آورد تامین کند. بنابراین به نظر می‌رسد بدون توجه به مهارت‌‌‌های مناسب کیفی، انگیزه و امید در فضای کار، حتی با وجود نیروی انسانی تحصیل‌کرده، نتوان اثر کافی و مناسب را در تولید و رشد ظاهر کرد.
۴. موضوع نظام دستمزدها و سازگاری آن با شرایط جامعه به‌عنوان اصلی‌‌‌ترین بخش جبران خدمات سرمایه انسانی بسیار مهم و حائز اهمیت است. برای اینکه بتوانیم شرایط مناسب کار و ایفای نقش تولید و رشد و توسعه را برای سرمایه انسانی کشور مهیا کنیم، لازم است نظام صحیح پرداخت‌‌‌ها را داشته باشیم. این نظام صحیح باید کارآمد، بهره‌‌‌ور، عادلانه، کافی، سازگار، امیدبخش، آینده‌محور، رفاه‌محور، مبتنی بر اصل اصالت آزادگی انسان و دقیق و مبتنی بر بهره‌‌‌وری نیروی کار در تولید باشد.
۵. بدون ساختار اقتصادی شفاف و کارآمد نمی‌‌‌توان به اثرگذاری سرمایه انسانی مطمئن بود و با وجود ساختار مریض و ناکارآمد و دارای اختلال‌‌‌هایی از جنس رانت و فساد اداری، عملا هر نیرو و انرژی جدیدی که با انگیزه و اعتبار بالا هم که وارد شود و قصد خوب و درست کارکردن داشته باشد، وقتی با ساختار نامناسب و تنبل، بدون اعتماد و به‌صورت رانتی و آلوده به فساد اداری مواجه می‌‌‌شود، نمی‌‌‌تواند اثرات مورد نظر و هدف‌‌‌گذاری را در سیستم برجای گذارد. بنابراین بدون اراده قوی و یک‌‌‌دست در مدیریت ارشد کشور، دروازه باز برای جذب سرمایه انسانی دارای انگیزه و مهارت و مسوولیت‌‌‌پذیری بزرگ و برنامه مناسب، کوتاه، کارآمد و چابک برای اصلاح از کانون‌‌‌های اصلی ساختارها و نهادهای اداری، نمی‌‌‌توان به بهبود اوضاع و شکلدهی به ظرفیت مناسب و دائمی برای رشد امیدوار بود.
۶. سرمایه انسانی بزرگ و اثربخش باید همراه سرمایه اجتماعی بزرگ و اثربخش باشد. سرمایه اجتماعی بزرگ و امیدبخش نیز بدون فرآیند اعتمادبخش عمومی و اجتماعی بین همه اعضا و اجزای ساختار اقتصادی و اجتماعی کشور ممکن نیست.
۷. الزام تقویت سرمایه انسانی کشور درهمراهی با تقویت سرمایه اجتماعی و بهبود و بازسازی ساختاری و نهادی، باید همگام با فرآیندهای رشد و توسعه اقتصادی بین‌المللی، در تعامل کافی و مناسب با نظام‌‌‌های اقتصادی و پولی بین‌المللی و سازگار با سازوکارها و رویه‌‌‌های انجام کار بین‌المللی باشد. بنابراین رشد اقتصادی بدون توجه به این حوزه نیز نمی‌‌‌تواند مطمئن و با استمرار شکل بگیرد.
