چرا هفته کاری سنتی ۴۰ ساعته از کارآمدی افتاد؟ جزئیات اشکال جدید انعطافپذیری
پایان جهانی هفته‌کاری ۴۰ ساعته؟
استقبال شرکت‌ها از «هفته کاری ۴ روزه»
پاندمی کرونا بسیاری از کارفرمایان در اقصی نقاط جهان را وادار کرد که سطح جدیدی از انعطافپذیری را در محل کار اعمال کنند. در پی این بیماری فراگیر و اعلام قرنطینه، در مدت زمان کوتاهی، مردم به کنج خانه‌‌‌ها رفتند و بسیاری از کسب‌وکارها، تعطیل یا نیمه‌‌‌تعطیل شدند. بسیاری از کارمندها نیز دورکار شدند.
گذار به دورکاری، اتفاقی بود که اگر کرونا نبود، شاید به این سرعت یا گستردگی رخ نمی‌‌‌داد. سال‌ها بود که محققان درباره مزایای دورکاری صحبت می‌‌‌کردند اما کارفرمایان و حتی بعضی از کارمندها نسبت به این تغییر، مقاومت داشتند. کرونا باعث شد دیدگاه کارمندها درباره مقوله کار، تغییر کند. بسیاری از مردم به این نتیجه رسیدند که «کار، همه زندگی نیست» یا «لازم نیست حتما در محل کار، حضور داشته باشیم». حالا مردم به دنبال انعطاف بودند. بعضی‌‌‌ها می‌گفتند: «وقتی شغل من از خانه قابل انجام است، چرا باید این همه راه طی کنم و همان کار را در شرکت انجام دهم؟» شاید هم حق با آنها بود. اما نه از نگاه مدیران. مدیران از دیرباز، دوست داشتند کارکنان خود را هنگام انجام کار، «زیر نظر داشته باشند» و این نیازمند مجاورت فیزیکی بود. آنها معتقد بودند که کارمند اگر از خانه کار کند، ممکن است از زیر کار در برود یا بازدهی‌‌‌اش پایین بیاید؛ باوری که تحقیقات نشان داد، درست نیست.
در دوره پسا‌کرونا، اغلب کارفرماها از نیروهای خود خواستند که دوباره به محل کار برگردند اما با مخالفت آنها مواجه شدند. کارمندها چیزی را تجربه کرده بودند که به مذاقشان خوش آمده بود و حالا نمی‌‌‌خواستند از دستش بدهند. مسیر، غیر‌قابل بازگشت بود. کارکنان دوست داشتند تغییرات اعمال شده پس از کرونا، همیشگی باشد. به این ترتیب، جدالی میان کارکنان و کارفرمایان سر گرفت. برخی از شرکت‌های بزرگ، تصمیم گرفتند برای جلب رضایت کارکنان، دورکاری را به یک روال همیشگی تبدیل کنند. برخی هم رویکرد کار ترکیبی را پیش گرفتند (تلفیقی از دورکاری و کار حضوری)، از جمله اپل، دویچه بانک، شاپیفای، سیسکو و زیمنس. اما جدال کماکان ادامه داشت. و نهایتا باعث ایجاد موج بزرگی از استعفاها در نقاط مختلف جهان شد؛ پدیده‌‌‌ای موسوم به «استعفای بزرگ». دلایل متعددی برای این اتفاق وجود داشت، افزایش هزینه‌‌‌های زندگی، نارضایتی از مزایای شغل و البته «عدم‌انعطاف‌‌‌پذیری».
حالا نزدیک به چهار سال از آغاز کرونا گذشته و نیروهای کار به دنبال انعطافپذیری بیشتر، به شکل‌‌‌های جدید و متفاوت هستند. دیگر فقط دورکاری کفاف آنها را نمی‌‌‌دهد. آنها مطالبات جدیدی دارند. و کارفرمایی که بتواند انعطافپذیری را در فرم‌‌‌های جدید ارائه دهد، از رقبا یک قدم جلوتر است. شرکت‌هایی که می‌‌‌خواهند از خطرات استعفای بزرگ مصون باشند، سه مورد را در نظر می‌‌‌گیرند: «حقوق، مزایا و انعطافپذیری». و یکی از اشکال جدید انعطافپذیری، «هفته کاری چهارروزه» است. تحولی که اخیرا توسط برخی شرکت‌ها به صورت آزمایشی اجرا شده و نتایج آن، جالب است.
تاریخچه هفته کاری «سنتی»
در اغلب کشورها، هفته کاری، پنج یا شش روز است. در هر حال، فرد باید هفته‌‌‌ای ۴۰ ساعت کار کند. این رویه‌‌‌ای است که آغازش، به بیش از یک قرن پیش برمی‌‌‌گردد. یعنی دوران انقلاب صنعتی. و این، آخرین باری بود که تحولی بزرگ در عرصه کار به وجود آمد. انقلاب صنعتی، دوران پر‌هیاهویی برای آمریکا و اروپا بود. در آن دوران، قوانین کار برای نخستین بار به صورت آزمایشی اجرا شدند. پیش از انقلاب صنعتی، کارگران بی‌‌‌وقفه کار می‌‌‌کردند. در حقیقت، جنبش «روز کاری هشت ساعته»، طی سالهای انقلاب صنعتی و با هدف کاهش ساعات کار اجباری کارگران در کارخانه‌‌‌ها شکل گرفت. مسلما ۲۰۰ سال پیش، این یک اقدام کاملا انسان‌‌‌دوستانه برای رفاه حال کارگران بود.
«هنری فورد»، بنیان‌گذار شرکت خودروسازی فورد، نخستین کسی بود که بازدهی را مورد آزمایش قرار داد و تاکید کرد که مردم هرچه بیشتر کار کنند، بازدهی کاهش می‌یابد. به واسطه این یافته، او هفته کاری ۴۰ ساعته را به عنوان استاندارد اعلام کرد تا بازدهی را حفظ کند. در سال ۱۹۳۸، با اعمال قانون استانداردهای کار منصفانه (FLSA)، کارفرمایان اجازه نداشتند کارکنان را بیش از ۴۰ ساعت در هفته به کار بگیرند. برای کار بیشتر از ۴۰ ساعت نیز، اضافه‌‌‌کاری در نظر گرفته شد. در آن زمان، این تحولی بزرگ به شمار می‌‌‌آمد. اما در این دوران و به‌ویژه پس از تغییر سریع و فراگیر مطالبات کارمندان پس از کرونا، این رویه به مرور کارآمدی خود را از دست داده.
بالانس میان کار و زندگی
همزمان با گسترش استعفای بزرگ، انعطافپذیری به ابزاری برای چانه‌زنی میان کارمند و کارفرما تبدیل شده. نیروهای کار، علاوه بر حقوق بالاتر، به دنبال ایجاد «بالانس میان کار و زندگی» هستند که می‌تواند شامل دورکاری، مزایای گسترده‌‌‌تر و هفته کاری چهارروزه باشد. در یک نظرسنجی، از میان کارکنان ۲۲ تا ۳۵ سالهای که اخیرا استعفا داده‌‌‌اند، ۸۰درصد گفته‌‌‌اند که طرفدار هفته کاری چهار روزه‌‌‌اند. در موازنه جدید، قدرت در دستان نیروهای کار است. و شرکت‌هایی موفقند که روش‌های جدید کار کردن را ارائه کنند. ارائه دورکاری به تنهایی کافی نیست چرا که طبق تحقیقات، کمتر از ۴۰درصد مشاغل، این امکان را دارند که از راه دور، انجام شوند. پس برای ایجاد بالانس، می‌توان کاری کرد که کارمندها، کمتر کار کنند.
پیشگامان هفته کاری چهارروزه
همان‌طور که اشاره کردیم، کرونا باعث شد گفتمان درباره هفته کاری چهارروزه با سرعت و جدیت بیشتری دنبال شود. بعضی از کشورها پیش‌‌‌دستی کرده و هفته کاری چهارروزه را به صورت آزمایشی به اجرا درآورده‌‌‌اند. ایده‌‌‌اش ساده است: کارکنان چهار روز در هفته کار خواهند کرد اما حقوق و مزایا و حجم کارشان تغییری نخواهد کرد. حالا سندیکاها در نقاط مختلف اروپا از دولتها می‌‌‌خواهند که هفته کاری چهارروزه را به اجرا درآورند. کدام کشورها پیشگامند؟
بلژیک به کارکنانی که خواهان هفته کاری چهارروزه هستند، این پیشنهاد را ارائه می‌کند:
در فوریه سال گذشته، کارمندهای بلژیکی، حق انجام کار در چهار روز را به دست آوردند. لایحه در ۲۱ نوامبر اجرایی شد. طبق آن، کارکنان اجازه داشتند بین هفته کاری چهار یا پنج روزه، یک کدام را انتخاب کنند. اما این به این معنا نیست که کارکنان چهار روزه، کمتر کار خواهند کرد. فقط کارهایشان فشرده‌‌‌تر و در چهار روز انجام خواهد شد. «الکساندر دی کرو» نخست‌وزیر کشور، امید دارد که این تغییر، بازار کار سفت و سخت بلژیک را منعطف‌‌‌تر کند و نیروهای کار بتوانند راحت‌‌‌تر، زندگی خانوادگی خود را با زندگی کاری، تلفیق کنند. به باور او، مدل جدید باید به ایجاد اقتصادی پویاتر منجر شود. برخی از شرکت‌های بریتانیایی نیز این طرح را به صورت آزمایشی به مدت شش ماه اجرا کرده‌‌‌اند. طرح در ششم جولای با هدف بررسی تاثیر هفته کاری کوتاه‌‌‌تر بر بازدهی و سلامت کارکنان به اجرا درآمد. ۶۱ شرکت با بیش از ۳۳۰۰ کارمند به آن پیوستند. نتیجه؟ حدود ۹۲درصد شرکت‌ها تصمیم گرفتند که پس از پایان دوره آزمایشی، طرح را به صورت دائمی اجرا کنند. آنها می‌‌‌گویند طرح به شدت موفقیت‌‌‌آمیز بوده.
اسکاتلند و ولز نیز قرار است طرح آزمایشی را اجرا کنند. در اسکاتلند، ۸۰درصد شرکت‌کنندگان در یک نظرسنجی بزرگ با هفته کاری چهارروزه موافق بودند. مقامات این کشور، موفقیت آیسلند در اجرای این طرح را انگیزه اصلی خود برای اعمال آن می‌‌‌دانند. بعضی از کسب و کارهای اسکاتلندی به صورت خودجوش آن را اجرا کرده‌‌‌اند. ولز نیز اعلام کرده که می‌‌‌خواهد در این زمینه، پیشگام باشد. اسپانیا نیز طرح آزمایشی خود را در دسامبر استارت زد. این طرح به کسب و کارهای کوچک و متوسط کمک می‌کند هفته کاری خود را حداقل نصف روز، کاهش دهند، بدون کاهش حقوق. شرکت‌هایی که در طرح شرکت دارند، می‌توانند از کمک مالی ۱۰میلیون یورویی دولت استفاده کنند اما باید روش‌هایی طراحی کنند تا بازدهی طوری افزایش یابد که سرریز هزینه‌‌‌های دستمزد، جبران شود. اصلاحات باید در عرض یک سال اعمال شوند و شرکت مربوطه باید دست کم دو سال در طرح بماند.
در سوئد اما، واکنش‌‌‌ها ترکیبی بود. طرح پیشنهادی، آزمایش روز کاری شش ساعته (به جای هشت ساعته)، بدون کاهش حقوق بود. اما خیلی‌‌‌ها با اجرای گسترده طرح به دلیل هزینه‌‌‌بر بودنش، مخالف بودند. حتی احزاب چپ. اما پس از اجرای آزمایشی آن در سال ۲۰۱۵، نتایج مثبتی در یک بیمارستان مشاهده شد. مدیران بیمارستان، ساعات کاری پزشکان و پرستاران را کاهش داده و برای جبران ساعات باقی‌مانده، نیروهای جدید استخدام کرده بودند. کادر درمان از طرح راضی بودند اما طرح، با انتقاداتی مواجه شد و دیگر به اجرا درنیامد. در آلمان، طرح به صورت گسترده به اجرا درنیامده. فقط استارت‌آپ‌‌‌های کوچک آن را به صورت مستقل و آزمایشی اجرا کرده‌‌‌اند.
نظرات موافق و مخالف، تا حد زیادی به گرایشات سیاسی افراد بستگی داشته. در ژاپن اما، به دنبال برنامه دولت برای افزایش توازن میان کار و زندگی در سال ۲۰۲۱، شرکت‌های بزرگی چون مایکروسافت و پاناسونیک، هفته کاری چهار روزه را به صورت آزمایشی اجرا کرده‌‌‌اند. نتیجه بسیار رضایت‌‌‌بخش بوده. در آمریکا و کانادا، طرح به صورت گسترده و با حمایت دولتی اجرا نشده اما طبق نظرسنجی‌‌‌ها، ۹۲درصد آمریکایی‌‌‌ها طرفدار هفته کاری کوتاه‌‌‌ترند، حتی اگر مجبور باشند ساعات بیشتری در روز کار کنند. در کانادا نیز، ۴۱درصد کارفرمایان به دنبال ارائه شیوه‌‌‌های کار انعطاف‌‌‌پذیر به کارکنان خود هستند. برخی شرکت‌ها نیز مستقل از دولتها این قانون را اعمال کرده‌‌‌اند، از جمله تویوتا که سال‌ها پیش (حدود سال ۲۰۰۴) اقدام به کاهش ساعات کاری مکانیک‌‌‌ها کرد و هنوز به آن پایبند است.
آیسلند: یکی از پیشگامان هفته کاری چهارروزه
بین سالهای ۲۰۱۵ تا ۲۰۱۹، آیسلند، بزرگ‌ترین طرح آزمایشی هفته کاری ۳۵ تا ۳۶ساعته را، بدون کاهش دستمزد به اجرا درآورد. حدود ۲۵۰۰ نفر در فاز آزمایشی شرکت کردند. اندیشکده اتونومی و انجمن غیرانتفاعی پایداری و دموکراسی نیز به بررسی اثرات آن پرداختند. محققان اعلام کردند که طرح، بسیار موفقیت‌‌‌آمیز بوده. سندیکاها خواستار کاهش روزهای کاری شدند. این تحقیقات باعث ایجاد تحولی بزرگ در این کشور شد. حالا حدود ۹۰درصد از نیروهای کار، یا ساعات کمتری کار می‌کنند یا از مزایای دیگری برخوردارند.
شمشیر دولبه
به طور کلی، طرح هفته کاری چهارروزه، نتایج مثبتی داشته که مهم‌ترینش، افزایش بازدهی و سطح سلامت کارکنان است. اما کماکان مخالفانی در میان کارکنان و کارفرمایان دارد. بعضی از کارمندها با تردید می‌‌‌گویند: «همان حجم کار را باید در تعداد روزهای کمتری انجام دهی.» شان کولیر، کارمندی که این روش را امتحان کرده می‌‌‌گوید: «کارهایت فشرده می‌‌‌شوند. اینکه جمعه‌‌‌ها هم تعطیلم، خیلی خوب است اما بقیه روزها، بالانسم به هم خورده. همان پنج روز کاری را ترجیح می‌دهم.» در بعضی مشاغل، اجرای آن اصلا ممکن نیست. مثل مشاغلی که مستقیما با مشتری‌‌‌ها سر و کار دارند، از جمله پشتیبانی و خدمات تلفنی. مگر می‌شود از مشتری‌‌‌ای که کامپیوترش خراب شده، بخواهی که دو روز صبر کند؟
مدیران این شرکت‌ها می‌‌‌گویند: «برای جبران ساعات کاهش‌یافته، مجبور می‌‌‌شویم نیروی جدید استخدام کنیم.» شاید به همین خاطر است که تعدادی از شرکت‌ها زودتر از موعد از طرح‌‌‌های آزمایشی خارج شده‌‌‌اند. گرچه تعداد شرکت‌های مخالف، ناچیز است اما نشان‌‌‌دهنده این است که هفته کاری کوتاه‌‌‌تر، نسخه‌‌‌ای نیست که برای همه بپیچیم. کارفرماها برای ارائه انعطافپذیری به کارمندها، می‌توانند اقدامات دیگری انجام دهند، مثلا به جای کاهش روزهای هفته، تعداد ساعات کار در روز را کاهش دهند. به‌علاوه، برخی مدیران معتقدند که کاهش تعداد روزها یا ساعات به تنهایی کافی نیست. باید آن را تبدیل به بازدهی کنی تا ارزشش را داشته باشد که همان حقوق و مزایا را به کارمندها پرداخت کنی. به هر حال، هفته کاری چهارروزه، گرچه موافقان بیشتری دارد اما شمشیری دولبه است که اگر به درستی اعمال نشود، پیامدهایی به دنبال خواهد داشت.
