تغییر مفهوم رهبری سازمان با افزایش اختیارات هوش مصنوعی

مترجم: لیلا حبیبی منبع:HBR : در نظر گرفتن هوش مصنوعی به‌عنوان تهدیدی برای رهبری افراد اغواکننده است. به‌طور کلی، هدف اصلی هوش مصنوعی تکمیل و ارتقای هوش انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی کلیدی و در نهایت جایگزین شدن برای آن است. دلیلی برای باور به مصون ماندن رهبری سازمانی از تاثیرات هوش مصنوعی وجود ندارد. در حقیقت، بسیار محتمل است که هوش مصنوعی جای بسیاری از سخت‌سازه‌های رهبری سازمانی (قسمت‌هایی که مسوول پردازش شناختیِ خام و اولیه وقایع و اطلاعات هستند) را بگیرد. در عین حال، پیش‌بینی ما این است که هوش مصنوعی همچنین منجر به تاکید بیشتر روی نرم‌سازه‌های رهبری خواهد شد (شاخصه‌هایی همچون خصیصه‌های فردی، رویکردها و رفتارهایی که به افراد این امکان را می‌دهند تا به دیگران کمک کنند که یک هدف و منظور مشترک را به‌دست آورند).

گذار از سخت‌سازه‌ها به نرم‌سازه‌های رهبری سازمانی تنها منحصر به عصر هوش مصنوعی نیست. مطالعات فراتحلیلی که تحقیقاتی ۵۰ ساله را بررسی کرده، نشان می‌دهد هنگامی که کار به برآوردِ میزان موثر بودن و موفقیتِ رهبری سازمانی می‌رسد، خصیصه‌های شخصیتی همچون کنجکاوی، برونگرایی و پایداری عاطفی، اهمیتی دو برابر بیشتر از ضریب هوشی (IQ) دارند.اما واقعا تا چه حد می‌توان بر دهه‌ها مطالعاتی که تلاش کرده‌اند این ویژگی‌های وجهه نرم رهبری سازمانی را تعریف کنند، تکیه کرد؟ از یک طرف، رهبری سازمانی در طول هزاران سال مسیر تکاملی خود را طی کرده و در نتیجه بعید است بنیان‌های آن تغییر کند. از طرف دیگر، نمی‌توان منکر تاثیرات نیرومند تغییرات محیطی بر شکل‌دهی مجدد مهارت‌ها و رفتارهایی شد که رهبران را موفق (یا ناموفق) می‌کند. در نقطه‌ای از تاریخ بشر، احتمالا با پیدایش زبان، فراست رهبری از مهارت‌های فیزیکی به مهارت‌های شناختی تغییر پیدا کرد و به هوش و تخصص بیشتر از زور و قدرت بها داده شد. به همین منوال، امروزه انتظار می‌رود انقلاب هوش مصنوعی جنبه‌های داده‌محور رهبری سازمانی را برتری داده و در اولویت قرار دهد و جنبه‌های نرم رهبری را به انسان‌ها واگذارد. همسو با این نظر، تحقیقات ما می‌گوید؛ در عصر هوش مصنوعی‌ که با ویرانگری شدید و تحولات سریع و مبهم شناخته می‌شود، لازم است از نو به ماهیت رهبری موثر بیندیشیم. ویژگی‌های مشخصی همچون مهارت‌های تخصصیِ بالا، قاطعیت، قدرت و تمرکز بر وظیفه کوتاه‌مدت، در حالی جایگاه خود را از دست می‌دهند که ویژگی‌های دیگری همچون تواضع، تطبیق‌پذیری، بینش و تعهد مداوم، نقشی کلیدی در انواع رهبری چابک دارند. در ادامه نگاهی دقیق‌تر به این قابلیت‌ها داریم:

تواضع: در عصری که تغییرات در آن به سرعت رخ می‌دهند، دانستن چیزهایی که نمی‌دانیم به ارزشمندی چیزهایی است که می‌دانیم. متاسفانه رهبران سازمانی اغلب به واسطه حجم و تنوع بالای اطلاعات جدیدی که به‌طور روزانه به‌دست می‌آورند، از یاد گرفتن روش‌های جدید توسعه بی‌بهره می‌مانند. این رهبران در عصر هوش مصنوعی باید مشتاق یادگیری باشند و با آغوش باز پذیرای داده‌ها چه از داخل و چه از خارج سازمان باشند. آنها همچنین باید بتوانند به اطلاعات بیشتر دیگران اعتماد داشته باشند. این دانش می‌تواند از جانب فردی باشد که ۲۰ سال از آنها کوچک‌تر است یا در سلسله مراتب سازمانی در جایگاهی بسیار پایین‌تر قرار دارد.متواضع بودن ممکن است در ظاهر با تصویر یک مدیر قوی و دارای اعتماد به نفس در تعارض باشد، اما همیشه رابطه بسیار ضعیفی بین اعتماد به نفس و توانایی حقیقی وجود دارد، به طوری که خِبرگان واقعی معمولا متواضع‌تر از افراد بی‌تجربه یا با تجربه اندک هستند.

تطبیق‌پذیری: در سطح سازمانی، تطبیق‌پذیری یعنی آمادگی برای ابتکار عمل در مواجهه با فرصت‌ها و تهدید‌ها و واکنش دادن به آنها. در سطح فردی، این یعنی پذیرا بودن در برابر ایده‌های نو، تغییر یک عقیده حتی اگر منیت یک نفر را زیر سوال ببرد و توانایی گفت‌وگوی موثر درباره این عقیده تجدیدنظر شده با افراد ذینفع، شامل همکاران، اعضای گروه و مشتریان. در عصر هوش مصنوعی، تغییر دادن عقیده یک فرد که معمولا نشانه ضعف و عدم قطعیت تلقی می‌شود، باید نقطه قوت باشد، چرا که روند تصمیم‌گیری را بهبود می‌بخشد. آن دسته از رهبران سازمانی که تطبیق پذیری بالایی دارند، از انجام فعالیت‌های جدید باکی ندارند و تطبیق پذیریشان به آنها اجازه می‌دهد با تمرکز بر یادگیری به جای برنده و برحق بودن، با چالش‌ها مواجه شوند.

بینش: بینش همواره نقشی مهم در هدایت موثر و موفق داشته است. اما در عصر هوش مصنوعی که از مشخصه‌های آن فناوری‌های پر سرعت و دگرگونی در چارچوب‌ کسب و کار است، داشتن بینشی روشن حتی ضروری‌تر هم هست، چرا که شفافیت کمتری بین دنباله روها، زیردستان و کارمندان بر سر اینکه به کدام سو باید رفت و چه باید کرد و چرا، وجود دارد. رهبرانی که بینشی روشن دارند، پاسخ‌هایی رضایت‌بخش و معنی‌دار برای این قبیل سوال‌ها دارند و شیوه‌ها و راه‌هایی موثر برای تبادل این پاسخ‌ها می‌دانند.بسیاری از غول‌های دیجیتال دنیای امروز، همچون آمازون، تسلا، فیس‌بوک، علی بابا و گوگل، حتی در مواجهه با ابهام‌های بزرگ کوتاه‌مدت، بینش سازمان‌های خود را به وضوح بیان کرده‌اند.

تعهد: در آخر، برای موفق شدن در عصر هوش مصنوعی، یک رهبر سازمانی باید همواره به محیط اطرافش متعهد باشد تا بتواند با امواج اصلی و نه پارازیت‌ها هماهنگ شود و سازگاری یابد؛ حال این امواج یا بینش او را تهدید می‌کنند (عوامل مخرب) یا از آن حمایت می‌کنند (همکاران بالقوه). رهبران هشیار باید همواره خود در امور مشارکت داشته باشند، اما در عین حال باید بتوانند راه‌هایی بیابند تا اعضای تیم‌هایشان را نیز متعهد نگاه دارند، به‌خصوص به هنگام مواجهه با چالش‌ها و دشواری‌های راه. در عصر هوش مصنوعی، تعهد می‌تواند به میزان روزافزونی از طریق ابزار دیجیتالی میسر شود. به‌طور مثال، زالاندو، غول آلمانی تجارت الکترونیکی، تنوعی از ابزار دیجیتالی را برای مدیریتِ برتر ابداع کرده تا با استفاده از آنها بتوان موضوعات مورد نظر تمامی کارمندان را دریافت کرده و پاسخ گفت.  آیا تمامی این صحبت‌ها به این معنی است که رهبری در عصر هوش مصنوعی به شکلی رادیکال و اساسی متفاوت است؟ خیر، اما در اینجا دو تمایز کلیدی وجود دارد؛ اول، مهارت‌های سخت رهبران سازمانی همچنان تحت تاثیر ماشین‌های هوشمند خواهد بود، درحالی‌که مهارت‌های نرم حتی اهمیتی بیش از پیش خواهد یافت. دوم، با وجود اینکه ویژگی‌های رهبری مستقل از زمان، همچون صداقت و هوش هیجانی، بی‌شک مهم شمرده خواهند شد، رهبران سازمانی در عصر هوش مصنوعی باید در برابر نقش دیگران از خود تواضع نشان دهند، نسبت به چالش‌هایی که ناغافل بر سر راهشان قرار می‌گیرد تطبیق پذیری داشته باشند، بر بینش خود از مقصد نهاییِ مسیر پابرجا و متعهد بمانند و به‌طور مداوم با تغییرات جهان پیرامونشان در تعامل و مشارکت باشند.