زمانی که رئیستان به شما برچسب «کارمند ضعیف» میزند - اما شما چنین نیستید!
وقتی استعفا بهترین گزینه است
دو هفته بعد از این اتفاق، جورج فلوید به قتل رسید. و ناگهان من، به رئیس تنوع و برابری و یکی از با ارزش‌ترین رهبران شرکت تبدیل شدم. بعدا متوجه شدم که رئیسم می‌خواست نقش من را برای تقلیل هزینه‌های بخشی کاهش دهد و از سوی دیگر برای نقش دیگر جای خالی نداشت. برچسب زدن من به عنوان یک بازیگر ضعیف دو مشکل کلیدی را برای او و شرکت حل کرد.
طبق گزارش وزارت کار ایالات متحده آمریکا، هزینه تخمینی یک کارمند ضعیف می‌تواند حداقل ۳۰ درصد از درآمد مورد انتظار سال اول یک کارمند باشد. زیرا با توجه به اینکه کارمند ضعیف ممکن است اشتباهات جدی زیادی مرتکب شود، به موقع در سر کار خود حاضر نشود، به روابط مشتری با تعاملات ضعیف آسیب برساند، وقت رئیس خود را تلف کند یا در عملکرد تیم خود تاثیر منفی بگذارد، تعجب‌آور نیست.
هیچ کس نمی‌خواهد به او گفته شود عملکرد ضعیفی دارد؛ اما به دلایلی این اتفاق می‌افتد. اما اگر هیچ کار خلافی انجام نداده باشید و همچنان به شما گفته شود که انتظارات را برآورده نمی‌کنید، چه؟ برچسب زدن به عنوان یک فرد با عملکرد ضعیف می‌تواند بر شهرت و نیز بر توانایی‌تان برای ادامه کار و اعتماد به نفس شما تاثیر منفی بگذارد. اگر فکر می‌کنید به شما برچسب اشتباهی داده شده است، در اینجا چهار اقدام وجود دارد که باید آنها را دنبال کرده و انجام دهید.
خود را فرد موفقی بدانید
وقت آن است که از خود دفاع کنید. اگر رئیستان می‌گوید عملکرد شما در حد مطلوبی نیست، آماده باشید تا با اشاره به موفقیت‌‌هایتان از عملکرد خود دفاع کنید.
فهرستی از ابتکارات کلیدی که انجام داده‌اید، شامل به روزترین پیشرفت‌ها و معیارهایی که می‌توانید درباره آنها صحبت کنید، به همراه داشته باشید. همچنین برای برجسته کردن پروژه‌هایی که در آن قدم گذاشته‌اید و مشکلاتی که در راستای حل آنها کمک کرده‌اید و ممکن است رئیستان از آنها بی‌اطلاع بوده باشد، فهرستی آماده کنید. بعد از انجام مذاکره با رئیس خود، مستندات خود را طی فهرستی به رئیس خود بفرستید تا او از موفقیت‌های شما مطلع شود و آنها را همراه خود داشته باشد. اگر به‌طور مرتب موفقیت‌های خود را ثبت نکرده‌‌اید - موفقیت‌های بزرگ و کوچک - اکنون زمان آن است که این کار را بکنید. با مرور ایمیل‌‌ها، یادداشت‌‌ها، پیامک‌ها و تقویم و حافظه خود، کارهای برجسته و موفق خود را یادداشت کنید. ما اغلب موفقیت‌هایی را که به دست می‌آوریم از یاد می‌بریم. بدون دانستن موفقیت‌های خود، نمی‌توانید داستان تاثیری را که بر یک سیستم می‌گذارید بازگو کنید.
از دیگران بخواهید که موفقیت‌های شما را به اشتراک بگذارند
به اشتراک گذاشتن موفقیت‌ها تنها بخشی از دفاع از عملکرد شماست. از دوستان و مدیران دیگر بخواهید موفقیت‌های شما را با رئیستان به اشتراک بگذارند و از شما حمایت کنند. درباره درخواست خود دقیق باشید، تا مطمئن شوید آنها جزئیاتی را درباره نحوه کاهش هزینه‌های شرکت در پروژه‌های اخیر یا افزایش همکاری و همیاری شما در تصدی پست سازمانی همکارتان در زمانی که در مرخصی بود، به اشتراک می‌گذارند. اگر رئیستان از این موضوع آگاه نباشد که مدیران دیگر از ابتکارات شما در انجام امور مطلع هستند، ممکن است متوجه نشوند که شما وقت خود را چگونه صرف می‌کنید. اکنون زمان آن است که همبستگی در محل کار عملی شود.
اطمینان حاصل کنید که شرح شغل به روز شده‌ای دارید
در شرایط امروز و با توجه به همه‌‌گیری، از کارمندان انتظار می‌‌رود بعضی کارها را خارج از شرح وظایف اصلی خود انجام دهند. این مسوولیت‌های اضافی می‌تواند شامل کار‌هایی نظیر: پاسخگویی به اختلالات مکرر در کسب‌‌وکار و چرخش به مدل‌های کاملا جدید کسب‌‌وکار و انجام وظایف اعضای تیم کاری که استعفا داده‌‌اند، باشد. اگر رئیس شما از تمام وظایف اضافی که بر عهده گرفتهاید آگاه نیست، این می‌تواند دلیل دیگری باشد که به شما به عنوان یک عملکرد ضعیف برچسب زده شده است.
اگر عملکرد شما مورد سوال است، اطمینان حاصل کنید که شرح شغل شما به‌‌روزرسانی شده است تا مسوولیت‌های دیگری را که بر عهده گرفتهاید، در نظر بگیرد. این برای همسویی با رئیس خود درباره اهداف و انتظاراتی که ممکن است تغییر کرده باشند، بسیار مهم است. اگر رئیس شما مایل به «به روز‌رسانی» شرح شغل‌تان نیست، خودتان آن را به روز کنید و نسخه‌ای از آن را برای او و همچنین مدیر منابع انسانی خود بفرستید تا همه طرف‌ها متوجه شوند شرح شغل شما طی زمان تحول شغلی چگونه تغییر یافته است.
گزینه‌های خود را مشخص کنید
اگر به شما برچسب عملکرد ضعیف زده‌اند، وقت آن است که همه گزینه‌های خود را در نظر گرفته و روی تک تک آنها حساب باز کنید. ممکن است شما بتوانید در تغییر نگرش رئیس خود نسبت به عملکردتان موفق شوید.
اگر این کار را نکنید، احتمالا در یک «برنامه بهبود عملکرد» قرار می‌گیرید، که در آن رئیس شما دلایل اصلی عملکرد ضعیف شما را بیان کرده و انتظارات خود را برای بهبود عملکردتان ارائه کند. انجام این پروسه، معمولا بین ۳۰ تا ۹۰ روز به طول خواهد انجامید و شامل بررسی هفتگی پیشرفت، علاوه بر مشارکت منابع انسانی سازمانی خواهد بود. اگر «برنامه بهبود عملکرد» را با موفقیت کامل کنید، شما به احتمال زیاد در این نقش باقی خواهید ماند یا ممکن است فرصتی برای انتقال به یک تیم کاری دیگرداشته باشید. ولی اگر نتوانید این برنامه را با موفقیت کامل کنید، از شما خواسته می‌شود که شرکت را ترک کنید.
سوالی که باید از خود بپرسید این است که: آیا می‌خواهید برای رئیسی که باور ندارد شما بتوانید انتظارات شغلی او را برآورده کنید، کار کنید؟ در حالی که او دائما درباره توانایی‌های شما مردد و مشکوک است؟
چاک آدامز، مدیرعاملLCW، می‌گوید: «قرار گرفتن در یک برنامه بهبود عملکرد می‌تواند یک نبرد دشوار باشد؛ به ویژه زمانی که پویایی قدرت، درگیر رئیسی است که باور ندارد شما کار خود را درست انجام می‌دهید. انرژی‌ای که برای متقاعد کردن رئیس خود صرف می‌کنید، می‌تواند در شما احساس خستگی و فرسودگی ایجاد کند و در نتیجه، بر سلامت روحی و جسمی شما تاثیر بگذارد.
این انرژی را می‌توانید صرف یافتن فرصت دیگری بکنید که شما در آن دیده می‌شوید و به شما ارزش می‌دهند، حرف شما شنیده می‌شود و شما به خاطر استعدادهایتان مورد قدردانی قرار می‌گیرید.»
آدامز توصیه می‌کند که اگر تصمیم به ترک سازمان دارید، با رئیس و کارشناسان منابع انسانی سازمان خود جلسه تشکیل بدهید و قبل از ارائه استعفانامه، با ایشان درباره علل تصمیمتان صحبت کنید.
بسته به شرایط و دوره تصدی خود ممکن است بتوانید بیشتر مذاکره کنید. می‌توانید پوشش‌های حمایتی بیشتری از آنها درخواست کنید یا از آنها بخواهید شما را به واحد یا بخش دیگری از سازمان انتقال دهند تا شما بتوانید در فرصت دیگری توانمندی‌ها و مهارت‌های خود را نشان دهید.
اجازه ندهید برچسب نادرست مانند «کارمند ضعیف»، ارزش شخصی و واقعی شما را تحت تاثیر قرار دهد. اگر قرار باشد ارزش شخصی شما هدف قرار گرفته و مورد تهدید قرار گیرد، ارائه استعفانامه بهترین گزینه خواهد بود. مسلما فرصت‌‌های بزرگی در بیرون از سازمان فعلی‌تان، در انتظار شما است. اجازه ندهید یک رئیس خودکامه، مسیر شغلی شما را ترسیم کرده یا آینده کاری‌تان را رقم بزند.
