۱- خودشناسی را تشویق کنید

شرکت‌های بسیاری هستند که کارمندان دارای معلولیت را تشویق می‌کنند، به‌‌‌ویژه آنهایی که دارای معلولیت‌‌‌های به اصطلاح نامرئی هستند که به آسانی قابل تشخیص نیستند، تا وضعیت معلولیت آنها را افشا کند. طبق گزارش Mercer و Global Disability Inclusion  در مورد وضعیت مشارکت استخدام معلولین که به بررسی ۱۲‌میلیون پاسخ به یک نظرسنجی جهانی در یک دوره ۱۰ ساله منتهی به سال ۲۰۱۸ پرداخته است. افرادی که معلولیت خود را افشا می‌کنند نسبت به کسانی‌که نمی‌‌‌کنند مشارکت بیشتری با مدیران، سازمان‌ها و تیم‌های خود دارند. راش که از ویلچر برقی استفاده می‌کند، می‌‌‌گوید: من انتخاب زیادی ندارم زیرا این یک معلولیت جسمی بیرونی است. با وجود این ، او می‌‌‌داند که چگونه یک کارمند که دارای معلولیت نامرئی است ممکن است به دلیل نگرانی در مورد نحوه واکنش یک مدیر یا همکار، تمایلی به افشای آن نداشته باشد.

داون جونز، معاون امور اجتماعی اینتل می‌‌‌‌گوید در شرکت فناوری اینتل، ۴/ ۱‌درصد از ۱۱۰۶۰۰ کارمند آن در سال ۲۰۲۰ خود را دارای معلولیت معرفی کردند. هدف اینتل افزایش این تعداد به ۱۰‌درصد از نیروی کار تا سال ۲۰۳۰ است.  جونز می‌‌‌گوید: این یک هدف مهم برای ماست، زیرا ما در یک محیط فراگیر و از نظر روان‌شناختی ایمن کار می‌‌‌کنیم که در آن کارکنان این قدرت را داشته باشند تا تمام خود را به کار بیاورند و موفق شوند.

۲- گفت‌وگوهای صادقانه داشته باشید

قانون آمریکایی‌‌‌های دارای معلولیت، کارفرمایان را ملزم می‌کند که تسهیلات معقولی را فراهم کنند تا افراد دارای معلولیت واجد شرایط بتوانند وظایف شغلی ضروری را انجام دهند، مگر اینکه تسهیلات باعث ایجاد مشکلات زیادی برای کسب و کار شود. این بر عهده یک مدیر است تا گزینه‌هایی را که ممکن است حتی امکانات به ظاهر دشوار را داشته باشد، کشف کند. به عنوان مثال، اگر به نظر می‌رسد تسهیلات با مشکلات مالی مواجه است، کارفرما می‌تواند برای تامین مالی بالقوه به آژانس‌‌‌های خارجی مراجعه کند و اعتبارات مالیاتی احتمالی را که ممکن است به برآورده کردن درخواست کارمند کمک کند، بررسی کند.همچنین کارفرمایان تشویق می‌شوند خلاق باشند و تعیین کنند آیا تسهیلات جایگزین نیازهای کارمند را برآورده می‌کند یا خیر.

۳- فرضیات نسازید

مدیران نباید در مورد اهداف شغلی بلندمدت یک کارمند دارای معلولیت، یا در مورد توانایی آن شخص، فرضیاتی بسازند. به عنوان مثال، مدیری که فرض می‌کند شرکت در پروژه‌‌‌ای که به سفر نیاز دارد برای یک کارمند دارای معلولیت بسیار دشوار است، ممکن است به طور بالقوه این فرد را از یک فرصت برای ارتقای محروم کند. او می‌‌‌گوید مطمئن شوید که متوجه هستید کارمند چه می‌‌‌خواهد. وقتی مدیران با کارمندان در مورد اهداف شغلی خود صحبت می‌کنند، این مکالمات باید همان اطلاعات اولیه را پوشش دهد بدون توجه به اینکه آیا کارمند دارای معلولیت است یا خیر. سوالاتی که باید بپرسید عبارتند از:

  در پنج سال آینده چه کاری را می‌خواهید انجام دهید؟

  به دنبال چه نوع فرصت‌هایی هستید؟

  برای ارتقای به چه مهارت‌هایی نیاز دارید؟

  برای ایجاد آن مهارت‌ها به چه آموزشی نیاز دارید؟

یکی از راه‌‌‌های در نظر گرفتن نیازهای کارمندان دارای معلولیت بدون فرضیات این است که از همه اعضای یک تیم پروژه بخواهیم تا نوع انعطاف‌‌‌پذیری که نیاز دارند را به اشتراک گذارند. او می‌گوید: انعطاف‌پذیری چیزی است که همه به آن نیاز دارند، نه فقط افراد دارای معلولیت.

اخبار مرتبط