معضلات محیط کار در عصر دوقطبیهای سیاسی و اجتماعی
این موضوع بهویژه در میان نسل‌‌‌های جوان‌‌‌تر، مثل نسل Z که اشتغال خود را نمود اخلاقی و سیاسی خود هم می‌‌‌داند، بیشتر صدق می‌کند. درگیری‌‌‌های ژئوپلیتیک و تنش‌‌‌های جهانی، بر محیط‌‌‌های کاری داخلی اثر سرایت‌‌‌کننده دارند. ممکن است کارکنان در مورد مسائل بین‌المللی عقاید محکمی داشته باشند که این موضوع می‌تواند فضای پرالتهابی ایجاد کند. بهویژه اگر شرکت منافع تجاری یا ذی‌نفعانی در مناطقی داشته باشد که دچار تعارض می‌‌‌شوند، این مساله می‌تواند مشکل‌‌‌ساز شود، زیرا اختلافات داخلی و حتی تحریم را موجب خواهد شد.
هدایت تنوع ایدئولوژیک در محیط کار
شرکت‌ها می‌توانند برای عبور از این چشم‌‌‌انداز پیچیده، چند گام بردارند:
تشویق به گفت‌‌‌وگوی محترمانه: شرکت‌ها باید فرهنگ اعتماد و تعلق را پرورش دهند تا کارکنان برای بیان نظرات خود احساس امنیت کنند. این شامل ایجاد بسترهایی برای گفت‌‌‌وگو و شناخت محترمانه است.
سرمایه‌گذاری در آموزش: فرصت‌‌‌های آموزشی می‌توانند به کارکنان کمک کنند ایده‌‌‌های متنوع را کشف کرده و به آنها گوش دهند و در نتیجه دوقطبی شدن را کاهش دهند. این کار می‌تواند به صورت برگزاری کارگاه‌‌‌ها، سمینارها یا حتی دوره‌‌‌های آنلاین باشد.
تعریف انتظارات رفتاری: دستورالعمل‌‌‌های شفاف در خصوص رفتار و مکالمات قابل قبول می‌تواند به مدیریت موضوعات حساس کمک کند.
به عنوان مثال، برخی از شرکت‌ها از اختصارهایی مانند RESPECT (مخفف شناخت، کار هیجان‌‌‌انگیز، امنیت، دستمزد، آموزش، شرایط و حقیقت) برای بیان ارزش‌‌‌های هسته‌‌‌ای و انتظارات رفتاری خود استفاده می‌کنند.
بهره‌‌‌برداری از تکنولوژی: استفاده از پلتفرم‌‌‌هایی مانند «اسلک» یا «تیمز» می‌تواند به ایجاد فضاهای امن برای کارکنان کمک کند تا بتوانند چالش‌‌‌ها را به طور جمعی حل و فصل کنند.
آموزش تنوع و فراگیری: شرکت‌ها باید در برنامه‌‌‌های آموزشی که مکالمات فراگیر و استفاده از زبان فراگیر را ترویج می‌کنند، سرمایه‌گذاری کنند.
فراهم کردن منابع برای رهبران سازمان: رهبران سازمان و تیم‌‌‌های منابع انسانی را به منابع لازم برای مدیریت گفت‌‌‌وگوهای دشوار و حمایت از یک محیط فراگیر مجهز کنید.
تنظیم پارامترهایی برای گفت‌‌‌وگوی سیاسی: در حالی که ممنوع کردن کامل بحث‌‌‌های سیاسی یا اجتماعی در محیط کار غیرممکن است، اما می‌توان دستورالعمل‌‌‌هایی را در مورد مسائل قابل قبول که به حفظ حرمت‌‌‌ها کمک می‌کنند، تنظیم کرد.
ترویج ایده اختلاف‌نظر محترمانه: به کارکنان باید یادآوری شود که ممکن است با احترام و بدون ایجاد درگیری، با یکدیگر مخالفت کنند.
معضل اخلاقی: سازگاری با تعصب؟
وقتی یک نیروی کار به داشتن عقاید نژادپرستانه یا زن‌‌‌ستیزانه شناخته می‌شود، مساله اختلاف‌نظر و دیدگاه، چشم‌‌‌انداز پیچیده‌‌‌تر و بحث‌‌‌برانگیزتری به خود می‌گیرد.
در این شرایط، گفت‌‌‌وگوها از اختلاف‌نظرهای ایدئولوژیک ساده، به سوی نگرش‌‌‌های تبعیض‌‌‌آمیزی تغییر پیدا می‌کنند که می‌تواند یک محیط کاری خصمانه را ایجاد کند که در آن، حقوق و کرامت دیگران نقض می‌شود و حتی خطرات قانونی و اعتباری برای سازمان ایجاد می‌کند.
وجود یک فرد نژادپرست یا زن‌‌‌ستیز در محیط کار، می‌تواند به فرهنگ سازمانی آسیب جدی وارد کند و ارزش‌‌‌های احترام، جامعیت و کار تیمی را که برای یک محیط کاری مساعد حیاتی هستند، تضعیف کند. بهویژه اگر با نگرش‌‌‌های تبعیض‌‌‌آمیز فردی به طور مناسبی برخورد نشود، سطح اخلاق، بهره‌‌‌وری و تعامل در سازمان کاهش می‌‌‌یابد.
همچنین، در دوره‌‌‌‌‌‌ای که مسوولیت اجتماعی شرکتی و شیوه‌‌‌های اخلاقی انجام کسب و کار بسیار اهمیت پیدا کرده، پناه دادن به نیروی کاری با باورهای تبعیض‌‌‌آمیز آشکار، می‌تواند اعتبار سازمان را لکه‌‌‌دار کند.
تشدید نظارت عمومی و کنشگری مصرف‌کنندگان، اغلب باعث بالا رفتن استانداردهای اخلاقی در شرکت‌ها می‌شود و فعالیت‌‌‌های کارکنان آنها را زیر ذره‌‌‌بین می‌‌‌برد.
شمشیر دولبه تنوع
وقتی صحبت از خلاقیت و نوآوری به میان می‌‌‌آید، در حالی که تنوع فکری یک کاتالیزور شناخته‌شده محسوب می‌شود، باورهای تبعیض‌‌‌آمیز عامل فرهنگ عدم‌مدارا، بی‌‌‌احترامی و خصومت می‌‌‌شوند. چنین فرهنگی در تضاد با تبادل آزاد ایده‌‌‌ها و روحیه همکاری لازم برای خلاقیت و نوآوری است.
البته بسیار مهم است که بین تنوع افکار ناشی از تجارب مختلف زندگی، سوابق فرهنگی، یا ایدئولوژی‌‌‌های سیاسی و نگرش‌‌‌های تبعیض‌‌‌آمیز که ریشه در تعصب و پیش‌‌‌داوری دارند، تفاوت قائل شویم. اولی می‌تواند منبع غنی خلاقیت و نوآوری باشد و فرهنگ محیط کاری پویا را تقویت کند. در حالی که دومی تهدیدی است که ساختار احترام، برابری و انسانیت را تضعیف می‌کند؛ ساختاری که اصول یک جامعه متمدن، مترقی و در نتیجه، یک محیط کاری مولد و هماهنگ را شکل می‌دهد.
