ارزیابی عملکرد مدیران تازه استخدام شده

نویسنده: Matt Palmquist مترجم: عاطفه عبادی منبع:s+b محققان مدیریتی به تازگی نکاتی در مورد فاکتورهای تاثیرگذار بر استخدام، انتخاب و عملکرد مدیران عامل جدید را مورد توجه قرار داده‌اند. از اواسط سال ۲۰۱۲، تعدادی از تحقیقات دانشگاهی تاثیر و عملکرد انواع مختلف مدیران اجرایی آینده را مورد بررسی قرار دادند.

این تحقیقات در سه سوال کلیدی و قابل توجه در این زمینه مطرح شدند:

• هنگامی که مدیران عامل جدید از افرادی خارج از شرکت استخدام می‌شوند، کدام‌یک موفق‌تر خواهند بود، متخصصان صنعت یا افراد دارای مهارت‌های عمومی؟

• کدام گروه از مدیران عامل جدید - متخصصان یا افراد دارای مهارت‌های عمومی - دستمزد بیشتری را طالب هستند؟

• مدیرعامل سابق چه نقشی را پس از پذیرش مدیرعامل جدید ایفا خواهد کرد؟

البته هیچ پاسخ جامعی برای هیچ کدام از این سوالات وجود ندارد. هر شرکت موفقی شرایط منحصربه‌فرد خود را دارا است، اما یافته‌های این مطالعات به‌خصوص برای کسانی که در انتخاب مدیران اجرایی دخیل هستند یا هیات‌مدیره، سهامداران، مدیران عامل وقت و مدیران اجرایی با آرمان‌های بلند مفید خواهد بود.

اغلب شرکت‌ها نامزدهایی را از خارج از شرکت برای مدیرعاملی مورد ملاحظه قرار می‌دهند حتی اگر رقیبان داخلی قدرتمندی وجود داشته باشند. اما تا چه حد می‌توانند از محدوده خود خارج شوند؟ آیا می‌توان مدیرعاملی از صنعتی دیگر وارد کرد؟ یک مدیرعامل جدید با دانش صنعتی خاص احتمالا قضاوتی با آگاهی بهتر خواهد داشت، اما فردی متخصص از بخشی دیگر می‌تواند ایده‌های جدید ارائه دهد.

کتاب «جانشین بیگانه برای مدیریت و عملکرد شرکت» نوشته ابو م. جلال و الکساندر پریزاس از دانشگاه سافولک در بوستون، تاثیر انتصاب نامزدهای خارجی را بر مدل عملکرد شرکت و عملکرد سهام و همچنین بر دستمزد مدیرعامل مورد بررسی قرار می‌دهد. نتایج نشان می‌دهند بسیاری از شرکت‌هایی که خارج از حیطه خود را مورد توجه قرار می‌دهند در بلندمدت با استخدام فردی از خارج و از صنعتی دیگر، عملکرد بهتری خواهند داشت.

بدون شک این یافته‌ها فقط برای یک سوم از شرکت‌های بزرگ که در جست‌وجوی مدیرعامل هستند، کاربردی خواهند بود. این آماری است که از انتقال‌های شرکت‌ها در سال ۲۰۱۲ و در ۲۵۰۰ شرکت دولتی بزرگ جهان، برای جذب مدیران عامل انجام گرفته است. با این حال تعداد پست‌های خالی مدیران عاملی که از خارج جذب شده‌اند و در برگیرنده افراد از صنایع دیگر نیز هستند در دهه‌های اخیر افزایش یافته‌اند.

هیچ پژوهشی تاکنون به این پاسخ دست نیافته است که کدام‌یک «مهارت‌های مدیریتی عمومی» یا «تخصص‌های صنعتی» در زمان رهبری یک شرکت بزرگ به‌خصوص زمانی که فرد از خارج وارد شده باشد ارزش بیشتری خواهد داشت. جلال و پریزاس با آزمودن واکنش بازار سهام به ورود دو نوع مدیر خارجی این جای خالی را پر کردند. آنها همچنین نتایج دیگری را نیز مورد بررسی قرار دادند: عملکرد سهام شرکت، سود بخشی کوتاه‌مدت و پتانسیل رشد بلندمدت پنج ساله که پیرو ورود هر مدیرعامل جدید خواهد بود. با ترکیب داده‌های Compustat (پایگاه داده‌های مالی، آماری و اطلاعات بازار از شرکت‌های جهانی در سراسر جهان) و مرکز مطالعات قیمت اوراق بهادار، دانشمندان جانشینی مدیران‌عامل خارجی را در ۵۲۸ شرکت از سال ۱۹۹۳ تا ۲۰۰۹ مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند. در این میان، ۲۱۶ استخدام از شرکت‌های صنعتی و ۳۱۲ مورد از دیگر بخش‌ها بودند. (این مطالعات مدیران عاملی را که از داخل خود شرکت‌ها انتخاب شده بودند شامل نمی‌شد.)

به‌طور متوسط شرکت‌هایی که مدیران عامل خود را از همان صنعت وارد می‌کردند، حداقل در طول چند ماه اول بازده کلی بالاتری نسبت به شرکت‌هایی داشتند که مدیران عاملی بیگانه از شرکت‌های غیرصنعتی وارد می‌کردند. اما این نتیجه به‌زودی شروع به تغییر کرد. در سال سوم یا چهارم پس از جانشینی شرکت‌هایی که مدیران عاملی از ورای صنعت خود انتخاب کرده بودند، به‌طور متوسط بازده سهام بهتری نسبت به شرکت‌هایی که مدیران عامل خود را از اطراف خودشان انتخاب کرده بودند، داشتند.

به نظر می‌رسد در آغاز، چشم‌انداز بازار از شرکت‌هایی که جانشینان مدیرعامل خود را از صنایع دیگری انتخاب می‌کند مطلوب نیست اما به محض اینکه این شرکت‌ها تغییر سیاست‌های خود را معرفی می‌کنند و عملکرد بهتری را در لوای مدیرعامل جدیدشان به نمایش می‌گذارند، بازار تغییر کرده و به نفع آنها خواهد شد.

شرکت‌هایی که مدیران عامل خود را از صنایع دیگری استخدام می‌کنند از منافع عملکردی دیگری نیز بهره‌مند خواهند بود. براساس ارزیابی به واسطه سوددهی و نسبت کیو توبین (نسبت ارزش بازار شرکت به کل ارزش دارایی‌های آن)، به‌طور متوسط، آنها سود سهام بیشتری به سهامداران پرداخت می‌کنند، سرمایه بالاتری مصرف می‌کنند و عملیات عملکردی بهتری را به نمایش می‌گذارند.

دانشمندان همچنین در جست‌وجوی همبستگی‌هایی جهت توضیح اینکه چرا شرکت‌ها انتخاب‌های استخدامی خود را این‌گونه انجام داده‌اند، بودند. هرچه تعداد شرکت مشابه با صنعت شرکت استخدام کننده بیشتر باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که مدیرعامل جدید از همان بخش استخدام شده باشد. در مقایسه، احتمال زیادی وجود دارد تا شرکت‌هایی که دارای هیات‌مدیره کوچک‌تری هستند، مدیران خودمختار تری دارند یا از تعداد بیشتری از اعضایی که عضو هیات‌مدیره شرکت‌های بزرگ دیگر هستند برخوردارند، مدیرعاملی از صنعتی دیگر انتصاب کنند.

دستمزد بیشتر برای افراد دارای مهارت‌های عمومی

مطالعات دانشگاه سافولد همچنین دریافتند، مدیران عاملی که از بخشی دیگر انتخاب می‌شوند دستمزد بیشتری از تازه واردان بخش مشابه دریافت می‌کنند. این یافته‌ها با مطالعاتی که اخیرا به انجام رسیده است مطابقت دارند.این مطالعات دریافتند مدیران عاملی که مهارت‌های مدیریتی کلی بیشتری در طول زندگی شغلی خود کسب کرده‌اند به‌طور فزاینده در طول دو دهه گذشته در مقایسه با همکاران خود که در یک صنعت یا شرکت تخصص داشته‌اند، دستمزد بهتری دریافت کرده‌اند.

دانشمندان داده‌هایی را از تقریبا ۴۵۰۰ رزومه متعلق به مدیران عامل شرکت‌ها از ۱۵۰۰ لیست متعلق به سال‌های ۱۹۹۳ تا ۲۰۰۷ جمع‌آوری کردند. این مجموعه از رزومه‌ها ۳۲۵۰۰ شغل را ذکر کرده‌اند. محققان پس از فهرست کردن این اسناد، لیستی از مهارت‌های عمومی را که می‌توان از شرکت‌ها و صنایع فرا گرفت و انتقال داد به وجود آوردند.

پس از کنترل و نظارت بر بسیاری از مشخصه‌های شرکت و مدیران اجرایی- شامل سن مدیرعامل، حق تصدی و زمینه تحصیلی- دانشمندان دریافتند که افراد با مهارت‌های عمومی دستمزد قابل توجهی در مقایسه با افراد متخصص دریافت می‌کنند.

دستمزد مدیران عامل با مهارت‌های عمومی که به‌منظور نظارت بر پروژه‌های پیچیده استخدام می‌شوند نیز بالاتر از حد متوسط است. این امر به آن معنا است که بازار کار به مدیران عاملی که می‌توانند شرکت شان را به واسطه یک چشم‌انداز موفق در کسب و کاری چالش‌انگیز راهنمایی کنند، پاداش می‌دهد. درواقع دستمزد مدیران عامل دارای مهارت‌های عمومی در شرکت‌هایی که در سختی به سر می‌بردند، تحت فعالیت‌های شدید M&A یا دارای صنایع آشفته بودند، بالاتر بود.

دانشمندان همچنین دریافتند که اگرچه دستمزد مدیران عامل دارای مهارت‌های عمومی در همه بخش‌ها متداول بود اما این مقدار در بخش‌هایی که در دو دهه گذشته از شوک‌های نظارتی و تکنولوژیک عبور کرده‌اند بیشتر بوده است. به‌عنوان مثال آنها به صنعت مخابرات اشاره کردند که جهش‌های مخربی را در ابتکارات، تغییر گرایش مشتریان و قانون‌گذاری که روش‌های کسب و کار را تغییر شکل داد، تجربه کرده بودند.

محققان به مایکل اچ. جردن به‌عنوان یک مدل تطبیق‌پذیر و افزاینده ارزش مدیران عامل دارای مهارت‌های عمومی اشاره می‌کنند. جردن از سال ۱۹۸۶ تا ۱۹۹۰مدیرعامل شرکت پپسی کولا و از سال ۱۹۹۳ تا ۱۹۹۸ مدیرعامل شرکت وستینگ هاوس بود، بر شبکه رادیویی و تلویزیونی سی بی اس نظارت می‌کرد و نیز از سال‌های ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۷ مدیر سیستم‌های اطلاعات الکترونیک (EDS) بود. در نتیجه تجربه اجرایی‌اش شامل کالاهای بادوام، ذخایر صنعتی و الکترونیکی، رادیو و تلویزیون و خدمات تجاری بود. زمانی که او مدیریت EDS را بر عهده داشت ۱۰ میلیون دلار در سال بیشتر از متوسط پرداختی بابت مدیرعاملی در یک صنعت منحصربه‌فرد دریافت می‌کرد.

تاثیرگذاری سایه امپراتوری

مقاله‌ای دیگر یافته‌های نگران کننده‌ای برای هر مدیر اجرایی جدیدی که مدیر قبل از او اعمالش را بسیار محتاطانه تحت نظر دارد، بیان می‌کند. این مقاله با عنوان «وقتی مدیرعامل قبلی بر صندلی مدیریت باقی می‌ماند» شواهدی یافتند که بیان می‌کند یک مدیرعامل سابق که به‌عنوان رئیس باقی می‌ماند می‌تواند روش و ابتکارات استراتژیک جانشین خود را محدود کند و سبب خسارت به شرکت شود.

بررسی‌های این مقاله نشان‌دهنده این است که بیش از نیمی از مدیران اجرایی جدید با تصور اینکه مدیر قبل از آنها در نقش رئیس شان خواهد بود پا به عرصه می‌گذارند. اغلب درنگ مدیران عامل اسبق می‌تواند معقولانه سبب حمایت از خط مشی‌هایی شود که آنها از آن برای به نمایش گذاشتن خود و داشتن قدرت بر جانشینان خود استفاده می‌کردند، از این رو محققان پیشین از آنها به‌عنوان سایه امپراتور یاد می‌کردند. بحث بر سر این است که آیا آنها می‌توانند بسیاری از تاثیرات مطلوب جانشینان را کند کنند. از جمله: شکستن اینرسی یا افزایش کارآیی.

می‌توان گفت تا این زمان فقدان شواهد کمیتی برای نشان دادن اینکه این تاثیرات منفی به واقع در حال رخ دادن هستند، وجود داشته است.

کوئیگلی و همبریک، پایگاه داده‌های ExecuComp را برای شناسایی همه ۱۸۱ جانشین مدیرعامل در سه صنعت بین سال‌های ۱۹۹۴ تا ۲۰۰۶ مورد بررسی قرار دادند: سخت‌افزار کامپیوتر، نرم‌افزار کامپیوتر و الکترونیک. انتخاب این بخش‌ها به‌دلیل سریع‌الحرکت بودن این صنایع به همراه مقدار زیادی از حجم معاملات در بالای لیست و تنوع ساختارهای رهبریت بود. در تلاشی برای حذف تاثیر شرکت‌های جوان‌تر که ممکن بود با چالش‌های متمایزی روبه‌رو شوند، فقط شرکت‌هایی که حداقل به مدت سه سال ملی شده بودند و دستمزد سالانه آنها برای جانشینی بیش از ۱۰۰ میلیون دلار بود مدنظر قرار گرفتند. انتصاب موقت و کوتاه‌مدت مدیرعامل نیز از این مقاله حذف شده بود.

محققان عملکرد شرکت را پس از جانشینی به مدت پنج سال یا تا زمان برکناری مدیرعامل جدید مورد ارزیابی قرار دادند و بازده مجموع دارایی‌ها (ROA)، سود سهامداران و بازده سهام را مورد مقایسه قرار دادند. کنترل‌های گسترده‌ای شامل اندازه و منابع شرکت، عملکرد پیش از جانشینی به‌کار گرفته شد.

تجزیه و تحلیل‌ها نشان داد که سایه امپراتوران سبب محدود کردن جانشینانشان می‌شود. حضور مدیران عامل قبلی به‌طور قابل ملاحظه‌ای بسیاری از ابتکارات استراتژیک را در زمینه‌های مختلف سرکوب می‌کند: تخصیص مجدد منابع، سلب امتیاز و جابه‌جایی مدیران اجرایی. مهم‌تر از همه اینکه تا زمانی که مدیرعامل قبلی به‌عنوان رئیس باقی بماند، عملکرد شرکت همچون زمان قبل از جانشینی خواهد بود. به عقیده نویسنده، هیات‌مدیره به سبب مجاز کردن مدیران عامل اسبق به باقی ماندن بر قدرت - شاید به‌عنوان یک تجلیل یا به‌دلیل رسم نهادینه شده - باید نسبت به احتمالاتی که مدیران عامل جدید را در فعالیت‌های خود خنثی می‌کنند، هوشیار باشند. دانشمندان در یک تجزیه و تحلیل تکمیلی، افزایشی ناگهانی در تخصیص مجدد منابع، سلب امتیاز و جابه‌جایی مدیران را در زمانی که مدیر اسبق از موضع ریاست کناره‌گیری می‌کند کشف کردند.

همان‌طور که از ارزیابی منابع و اطلاعات به دست آمد، تاثیر فرد اسبق تنها پس از اینکه او واقعا صحنه را ترک می‌کند، دیگر باقی نخواهد ماند. دانشمندان اضافه می‌کنند به همین سبب، ابقای یک مدیرعامل اسبق به‌عنوان رئیس را می‌توان به اصطلاح «شبه جانشین» نامید که سبب تاخیر در بسیاری از اقدامات پس از تغییر مدیرعامل می‌شود. محققان اضافه می‌کنند هنگامی که یک هیات‌مدیره نسبتا از توانایی مدیرعامل تازه وارد در اعمال تاثیرات مطمئن است، باید وظایف و رویکرد‌ها را به‌طور کامل با مدیر اسبق تفکیک کند. اما مدیر قبلی با تجربیات و منطق ارزشمند می‌تواند در نقش یک مشاور به مدت ۶ ماه یا تا زمان مکفی برای مستقر شدن جانشین‌اش و احساس آرامش برای طرح یک مسیر استراتژیک جدید باقی بماند.

تفکر غیرمتعارف

آیا ما می‌توانیم نتایجی از این سه مقاله و مقاله‌هایی از این نوع در مورد بهترین کاندیداهای مدیرعاملی جهت جانشینی در شرکت به دست بیاوریم؟ همان‌طور که در دو مقاله اول گفته شد، ارزش مهارت‌های افرادی با توانایی‌های کلی به وضوح مشخص است. اما شاید فاکتورهای حیاتی آن چیزی که باید به نظر بیایند، نیستند. در عوض، گستردگی تجربیات، هیات‌مدیره و استخدام‌ها باید به دنبال یک سابقه اثبات شده از یک تفکر چالش‌انگیز و متعارف باشد که با عقاید غیرمتعارف مورد آزمایش قرار گرفته باشد به‌خصوص آنهایی که دارای تجربیاتی از قبل هستند.