تاثیر فرهنگ‌های سازگار بر عملکرد مالی شرکت‌ها
فرهنگ شرکتی محرک رشد را بیابیم
نویسنده: Lisa Holton مترجم: نگار حاجی‌زاده رهبران شرکت‌ها و استادان دانشگاه از بیش از سه دهه پیش درحال بحث پیرامون ارتباط بین فرهنگ نهادینه شده و رشد شرکت‌ها بوده‌اند اما هنوز هم خیلی‌ها نمی‌توانند به درستی انگشت خود را روی تنها جنبه فرهنگ یک سازمان که بیشترین تاثیر را در پیشبرد عملکرد مالی دارد بگذارند. چارلز اُریلی (Charles A. O'Reilly)، استاد دانشکده کسب‌وکار استنفورد و جمعی از همکاران وی به این نتیجه رسیده‌اند که پاسخ این سوال در یک کلمه خلاصه می‌شود: سازگاری. اُریلی به همراه همکارانش جنیفر چتمن و برنادت دوئر از دانشگاه برکلی کالیفرنیا و دیوید کالدول از دانشگاه سانتا کلارا در تحقیق اخیر خود که در شماره اوت ۲۰۱۴ مجله رفتارسازمانی منتشر شد، به بررسی این نکته پرداختند که آیا فرهنگ شرکت تاثیر مثبتی در شرکت‌های دارای رشد سریع- خصوصا شرکت‌های دارای تکنولوژی پیشرفته دارد یا نه.
نویسنده: Lisa Holton مترجم: نگار حاجی‌زاده رهبران شرکت‌ها و استادان دانشگاه از بیش از سه دهه پیش درحال بحث پیرامون ارتباط بین فرهنگ نهادینه شده و رشد شرکت‌ها بوده‌اند اما هنوز هم خیلی‌ها نمی‌توانند به درستی انگشت خود را روی تنها جنبه فرهنگ یک سازمان که بیشترین تاثیر را در پیشبرد عملکرد مالی دارد بگذارند. چارلز اُریلی (Charles A. O'Reilly)، استاد دانشکده کسب‌وکار استنفورد و جمعی از همکاران وی به این نتیجه رسیده‌اند که پاسخ این سوال در یک کلمه خلاصه می‌شود: سازگاری. اُریلی به همراه همکارانش جنیفر چتمن و برنادت دوئر از دانشگاه برکلی کالیفرنیا و دیوید کالدول از دانشگاه سانتا کلارا در تحقیق اخیر خود که در شماره اوت ۲۰۱۴ مجله رفتارسازمانی منتشر شد، به بررسی این نکته پرداختند که آیا فرهنگ شرکت تاثیر مثبتی در شرکت‌های دارای رشد سریع- خصوصا شرکت‌های دارای تکنولوژی پیشرفته دارد یا نه. این تیم تحقیقی متوجه شدند فرهنگ‌های دارای سازگاری بسیار بالا در سیلیکون‌ولی و دیگر جاها خاصیت درمانی اساسی برای بیشتر شرکت‌ها با هر صنعتی دارند.
به احتمال زیاد کلمه فرهنگ را بیشتر در قالب داستان‌ها و حکایت‌هایی که گفته می‌شود دیده‌اید. فرهنگ، مفهوم مبهمی است که مردم تقریبا می‌دانند که مهم است، اما اطلاع دقیقی از نحوه به‌کارگیری آن ندارند.
اُریلی با اشاره به این نکته که برخی شرکت‌های قدیمی مثل شرکت فورد موتور نمونه بارزی هستند از شرکت‌هایی که در مسیر دستیابی به موفقیت، شکست‌هایی را نیز تجربه کرده‌اند، قادر است لیست بلندبالایی از داستان موفقیت و شکست فرهنگ شرکتی را بیان کند. اُریلی اظهار کرد دلیل اینکه الن مولالی مدیرعامل شرکت فورد که اخیرا درگذشته است، برخلاف مدیران قبلی به موفقیت دست یافت این بود که وی دریافته بود مشکلات این شرکت خودروسازی در فرهنگ خشک و قدیمی آن نهفته بود.اریلی در قالبی سوالی می‌پرسد «آیا یک رهبر می‌تواند مردم، ساختارها، اندازه‌گیری و فرهنگ را با استراتژی موجود همراستا کند؟ شرکت فورد در طول ۱۵ سال سه نوع تغییر مثبت در تلاش‌های خود انجام داد. دو مورد از آنها شکست سختی خوردند اما آخرین آنها، با مدیریت مولالی، سرانجام کارساز شد.» اُریلی به نقل از کتاب افراد موفق آمریکایی (۲۰۱۳) درباره تغییرات به‌وجود آمده توسط مولالی در شرکت فورد نوشته بریس هافمن می‌گوید دلیل موفقیت مولالی این بود که وی به ریشه اصلی مشکل، یعنی فرهنگ شرکت فورد، توجه و آن را متحول کرد.
«سازگاری» به معنی واقعی کلمه یعنی چه؟
اُریلی و همکارانش مفهوم فرهنگ را به‌عنوان یک سیستم کنترل همگانی تعریف می‌کنند که رفتارهای مشخصی را منجر می‌شود. فرهنگ‌های «سازگار» فرهنگ‌هایی هستند که باعث ترغیب موارد زیر می‌شوند:
• ریسک‌پذیری
• تمایل به انجام آزمایشات
• خلاقیت
• ابتکار عمل شخصی
• تصمیم‌گیری سریع و آغاز به کار
• توانایی شناسایی موقعیت‌های منحصربه‌فرد
اُریلی خاطرنشان می‌کند که با این حال، فرهنگ‌های سازگار از نظر رفتارهایی که انتخاب می‌کنند نیز قابل توجه هستند. «در این فرهنگ‌ها تاکید کمتری برای دقیق بودن، قابل پیش‌بینی بودن، اجتناب از کشمکش و حساب کتاب کردن برای خود وجود دارد.»
اریلی با اشاره به اطلاعیه شرکت HP مبنی براینکه شرکت موجود به دو شرکت تقسیم خواهد شد که یکی از آنها روی کامپیوترهای شخصی و دیگری روی سخت‌افزارها و سرویس‌های شرکت متمرکز خواهد شد، ملاحظه کرد که اقدام شرکت HP برای حرکت به‌سمت یک فرهنگ ثمره-محور به مدیریت کارلی فیورینا، مدیرعامل سابق شرکت، در سال ۱۹۹۹ و ادامه این حرکت به مدیریت مدیرعامل بعدی، مارک هورد طی سال ۲۰۱۲ میلادی توانایی رشد و نوآوری این شرکت را به کلی فلج کرد.
اریلی و همکارانش از آخرین اطلاعات تحقیقات سال ۱۹۹۱ برای شناسایی فرهنگ‌های بین شرکت‌کنندگان در آمریکا و ایرلند استفاده کردند. این تیم تحقیقی در قدم بعدی خود روی شدت سازگاری با هنجارهای فرهنگی تمرکز کرد و در نهایت واکنش شرکت‌های متمایل به سازگاری و دیگر هنجارهای فرهنگی را روی عملکرد مالی مورد بررسی قرار داد.
نتیجه تحقیقات این بود که فرهنگ شرکت‌هایی که روی سازگاری داشتن تاکید داشتند به‌طور کلی منجر به رشد سود سهام، ارزش بازار و دارایی شرکت، نرخ‌های تحسین برانگیز، رضایت کارمندان و معرفی این شرکت‌ها توسط تحلیلگران سهام می‌شود. طبق گفته اریلی مکانیزم اساسی، همگرایی فرهنگ با استراتژی موجود است.
پذیرش تضاد، سرعت و اندکی سردرگمی
اریلی می‌گوید اگرچه جف بزوس، مدیرعامل شرکت آمازون، به‌خاطر تفاوت اندکی که منجر به سوددهی ناهمگن در بازار فروش آنلاین طی ۲۰ سال اخیر شده بود مورد انتقاد قرار می‌گیرد، اما با این حال شرکت آمازون نمونه‌ای از یک فرهنگ دارای رشد سازگار در طولانی‌مدت است.
وی با توجه به اینکه چگونه سرمایه شرکت آمازون در ابتدای کار تهدید شده بود اضافه می‌کند «مشخصه فرهنگ شرکت آمازون صرفه‌جویی، تصمیم‌گیری غیرمتمرکز و ریسک کردنِ خارج از حیطه تجاری است. علاقه شرکت آمازون به امتحان کردن چیزهای نو- مثل ایجاد یک استودیو هالیوود و اقدام اخیر وی در تاسیس یک انبار آجر و ساروج در شهر منهتن - منجر به ایجاد دیدگاه‌های مغایر فراوان در میان سیاست‌های سرسختانه شرکت راجع به صداقت و حمایت از نظرات کارمندان می‌شود.
وی در توضیحات خود می‌گوید که این رویکرد، درمقایسه با رویکرد خیلی از شرکت‌ها بسیار متفاوت است.
اریلی همچنین توضیح می‌دهد: «اگر به فرهنگی که در موفق‌ترین شرکت‌های بزرگ رشد می‌کند فکر کنید، می‌توانید ببینید که چگونه طرح سوال چه چیزی برای موفقیت لازم است در بسیاری از کسب‌وکار‌های کلان تقریبا برعکس عمل می‌کند. طرح این سوال یعنی شما به‌جای ریسک کردن، روی اعداد و ارقام، تمرکز روی مشتریان امروز، پیشرفت‌های کوچک و افزایش مدیریت متمرکز تاکید دارید. در این شرایط، مدیران و سیستم‌ها رفتارهایی را ارج می‌نهند که گرچه باعث موفقیت‌های کوتاه‌مدت می‌شوند، اما باعث تشویق به انجام آزمایشات جدید که برای موفقیت‌های طولانی‌مدت لازم است نمی‌شوند و نتیجه این کار چیست؟ نتیجه کار، تجربه شرکت‌هایی مثل HP است که بازارهای جدید را از دست می‌دهند.»
تبدیل شدن به صاحب منصب اصلی فرهنگی
بنابه دلایل فراوانی، شرکت‌ها متوجه ارتباط بین فرهنگ و عملکرد نیستند. اما طبق گفته اریلی مهم‌ترین دلیل این است که در سازمان‌های دارای موفقیت کمتر، مدیران عموما نمی‌توانند روی آنچه فرهنگ خوانده می‌شود به توافق برسند.
اریلی می‌گوید: به احتمال زیاد کلمه فرهنگ را بیشتر در قالب داستان‌ها و حکایت‌هایی که گفته می‌شود شنیده‌اید. فرهنگ مفهوم مبهمی است که مردم تقریبا می‌دانند که مهم است، اما اطلاع دقیقی از نحوه به‌کارگیری آن ندارند. به‌عنوان مثال، یک تحقیق اخیر نشان داد ۹۴ درصد مدیران معتقدند داشتن یک فرهنگ قوی برای موفقیت در تجارت مهم است. اما بسیاری از آنان در پاسخ به این سوال که چه کسی مسوول مدیریت این فرهنگ است یا چگونه آن را مدیریت می‌کند، چیزی برای گفتن ندارند.»
اریلی اضافه می‌کند «طبق نتیجه این تحقیق قدرتمندترین فرهنگ‌ها در شرکت‌ها رویکردی دارند که خصوصا پذیرای رفتارهای ناهمگون و سازگار هستند و این ویژگی نشان می‌دهد عملکرد مالی این سازمان‌ها نسبت به سازمان‌هایی که آمار پایین‌تر، میزان سازگاری کمتری یا هر دو مورد را دارا هستند، بهتر است.»
وی در ادامه می‌گوید فرهنگ، نشان‌دهنده هنجارهای موجود در سازمان است که شکل‌دهنده رفتار سازمانی هستند. این هنجارها باید به کارمندان و دیگران نشان دهد چه چیزی برای شرکت یا سازمان اهمیت دارد.
ارسال نظر