چرا گاهی به نظر می‌رسد بیکاری هیچ راه‌حلی ندارد؟
بازار نیروی کار برای تعدیل به زمان نیاز دارد
مترجم: محمد باقر کدخدایی
در این مقاله می‌خواهم طبیعت بازار نیروی کار را کمی روشن‌تر کنم. برای همین، سعی می‌کنم با مثالی در مورد مهاجرت، این موضوع را برای خوانندگان ملموس‌تر کنم.
نویسنده:آرنولد کلینگ
مترجم: محمد باقر کدخدایی
در این مقاله می‌خواهم طبیعت بازار نیروی کار را کمی روشن‌تر کنم. برای همین، سعی می‌کنم با مثالی در مورد مهاجرت، این موضوع را برای خوانندگان ملموس‌تر کنم. اغلب وقتی شخصی از یک منطقه نقل مکان می‌کند، در منطقه جدید افرادی را می‌شناسد و در اجتماع مورد نظرش زندگی جدیدی را تشکیل می‌دهد. این فرد می‌داند که در منطقه جدید با چه فرصت‌های شغلی‌ای روبه‌رو خواهد بود.
به طور معمول مردم با این تصور که به سرعت با محیط اقتصادی و اجتماعی منطقه جدید وفق پیدا می‌کنند، اقدام به نقل مکان می‌کنند. اما وقتی شرایط محیطی باعث شود سیل عظیمی از مهاجران ایجاد شود، اوضاع پیچیده‌تر می‌شود.
مردم از درگیری‌های قومی، فجایع طبیعی یا مشکلات اقتصادی می‌گریزند و به کشورهایی با وضعیت بهتر مهاجرت می‌کنند. گاهی این مهاجرت‌ها آنقدر ناگهانی و در حجم بالا است که ادغام در محیط اقتصادی و اجتماعی غیر‌ممکن است. کسانی که در کشور اولشان درآمدهای بالا و مهارت‌های قابل‌ملاحظه‌ای داشتند، خیلی سخت می‌توانند خود را در سرزمین جدید مستقر کنند.
من معتقدم که رکود، سیلی از مهاجران را در بازار نیروی کار به وجود می‌آورد. در مواقع عادی، مردم زمانی که شغل خود را تغییر می‌دهند، از قبل برای این تغییر برنامه‌ریزی کرده و تدارک دیده‌اند.
همان‌طور که در شرایط عادی، یک منطقه می‌تواند به خوبی مهاجران را به خود جذب کند، بازار کار نیز تحت این شرایط قادر است در یک جریان روزمره، جویندگان کار اعم از کسانی که کارشان را از دست داده‌اند و همچنین جویندگان جدید کار را به نحوی عادلانه جذب کند. به هر حال همان‌طور که جامعه نمی‌تواند سیل مهاجران را به سرعت جذب کند، بازارهای نیروی کار نیز نمی‌توانند از پس هجوم گسترده نیروی کار بربیایند.
در بازارهای آزادی که در کتب درسی اقتصاد در نظر گرفته می‌شود، مازاد عرضه وجود ندارد. زمانی که قرار است اضافه عرضه‌ای ایجاد شود، قیمت‌ها کاهش می‌یابند و این کاهش قیمت‌ها منجر به افزایش تقاضا و کاهش عرضه می‌شود و همین امر منجر به ایجاد تعادل می‌شود.
بیکاری می‌تواند به منزله یک مازاد عرضه نیروی کار تلقی گردد. به طور بدیهی، بازار نیروی کار همچون بازار رقابتی ترسیم شده در کتاب‌ها عمل نمی‌کند. دانشمندان اقتصاد کلان این سوال را مطرح کرده‌اند که چرا بازار نیروی کار همانند بازار رقابتی توصیف شده در کتاب‌های درسی رفتار نمی‌کند و آیا هرچه این بازار به بازار رقابتی موجود در کتاب‌ها شبیه‌تر باشد، بهتر خواهد بود ؟
سوال دیگر این است که چرا یک بنگاه خصوصی به جای اینکه دستمزدها را کاهش دهد، ترجیح می‌دهد که از تعداد کارگران خود بکاهد. در تئوری اگر یک بنگاه تشخیص دهد که دستمزد پرداختی‌اش بالاتر از تولید نهایی آخرین کارگر است، می‌تواند یا دستمزدش را تا مقدار تولید نهایی کاهش دهد و یا تا جای لازم کارگرانش را تعدیل کند تا تولید نهایی کارگران باقی‌مانده حداقل با نرخ دستمزد برابر شود.
موضوع این است که چرا دستمزدها در برخی بازارهای نیروی کار چسبندگی دارد. من معتقدم که از نقطه نظر بنگاه‌های خصوصی، پاسخ از ترکیبی از عوامل نشات می‌گیرد.
۱. اندازه‌گیری تولید نهایی نیروی کار عموما کار سختی است. کشش تقاضا برای نیروی کار در هر بنگاه عموما پایین است.
۲. زمانی که یک بنگاه تقاضای خود را برای نیروی کار کاهش می‌دهد، مدیران به جای دستمزدهای پایین‌تر نیروی کار را تعدیل می‌کنند، چون در این صورت می‌توانند کسانی را که از بنگاه می‌روند، خودشان انتخاب کنند.
۳. وجدان کاری و بهره‌وری کارگران زمانی که تعداد کمتری از آنها دستمزدهای بالاتری به دست آورند، بالاتر است.
در کتاب‌ها، بنگاه، ارزش نهایی تولید هر کارگر را می‌داند. اما در واقعیت، بیشتر بنگاه‌ها فقط تصویر مبهمی از ارزش نهایی‌ای که یک کارگر تولید می‌کند، دارند. اگر هشت ارتقا‌دهنده سیستم‌های نرم‌افزاری، سیستم ردیابی انبار را به روز کنند، شما چطور می‌خواهید تولید نهایی هریک از این اشخاص را که در پروژه شرکت دارند، محاسبه کنید؟ تولید نهایی حسابداری که آیین‌نامه‌های کمیسیون ارز و اوراق بهادار را بررسی می‌کند به چه میزان است؟ تولید نهایی مجری بازاریابی‌ای که یک استراتژی برای استفاده از رسانه‌های اجتماعی تدوین کرده به چه میزان است؟ تولید نهایی یک مدیر منابع انسانی در قبال یک برنامه به‌خصوص چقدر است؟
گرت جونز، از دانشگاه جورج میسون، در یک اظهار‌نظر چاپ نشده به بنگاه‌ها پیشنهاد می‌کند که برای استخدام کارگر به سرمایه سازمانی‌ای که کارگر اضافی تولید می‌کند توجه کنند، نه به کالا یا خدمت تولیدی وی. در بسیاری بنگاه‌ها، شمار زیادی از نیروی کار، اضافی هستند. به هر حال تعداد این نیروی کار اضافی در موارد مختلف متفاوت است.
اندازه بخش حسابداری نسبت به کل بنگاه، به حجم محصولات وابستگی کمتری دارد. اگر اوضاع مالی بنگاه نامناسب باشد، مدیر سعی می‌کند به وسیله تدابیر بخش حسابداری بر مشکل غلبه کند.
اگر بنگاه بخواهد به بازارهای جدید وارد شود، بخش حسابداری توسعه پیدا می‌کند تا این اطمینان حاصل شود که بخش نظارت و سیستم‌های اطلاعات، با احتیاط روند رشد را مدیریت می‌کنند. یک بنگاه معمولی تصمیمات استخدامی خود را بر اساس تولید نهایی یک واحد نیروی کار اضافی اتخاذ نمی‌کند. بنگاه‌ها بر اساس اوضاع مالی و نیز محیط بازار تصمیم می‌گیرند که ظرفیت‌های خود را افزایش دهند یا اوضاع را در همان شرایط ثابت نگه دارند و یا دست به کاهش ظرفیت بزنند.
اگر اوضاع مالی یک شرکت رو به وخامت برود، بنگاه مجبور می‌شود که دستمزدهای پرداختی یا تعداد نیروی کار خود را کاهش دهد. در شرایطی که همه کارگران به یک اندازه ارزشمند باشند، ممکن است بهتر باشد که دستمزدها کاهش داده شوند تا خود کارگران تصمیم بگیرند که با وجود دستمزدهای پایین سر کار خود باقی بمانند یا خیر.
به هر حال زمانی که مدیران معتقد باشند که برخی از کارگران ارزش خاصی دارند، می‌توانند خودشان تعیین کنند که چه کسی بماند و چه کسی برود.
کاهش دستمزد علامتی بسیار منفی در ارتباط با چشم‌انداز شرکت برای نیروی کار می‌فرستد و این امر سبب می‌شود بهترین کارمندان بنگاه به دنبال مشاغلی در سایر بنگاه‌ها باشند. به هنگام بحث در زمینه اقتصاد رفتاری دو مرتبه رابطه میان قطع دستمزدها و بهره‌وری را به میان می‌آوریم.
من باید خاطر نشان کنم که انبساط و انقباض درون بنگاه‌ها، نه صرفا در دوره‌های رشد و رکود، بلکه در تمامی زمان‌ها رخ می‌دهد. یک بنگاه موفق ممکن است تصمیم بگیرد بخش یا قسمتی را که عملکرد آن ناامید‌کننده است منحل کند. حتی در صنعتی که از لحاظ اقتصادی در رکود است، اغلب می‌توانیم بنگاه‌های کوچکی را بیابیم که در حال رشدند. اقتصاد در کل تصمیم‌گیری‌های استخدامی مجموعه بنگاه‌ها را منعکس می‌کند. برخی از آنها ظرفیت‌ها ی خود را افزایش می‌دهند، برخی در موقعیت فعلی شان می‌مانند و برخی دیگر دست به کاهش ظرفیت می‌زنند. این نکته مهم است که مقدار ناخالص کاهش نیروی کار را با افزایش بیکاری اشتباه نگیریم. بیکاری صرفا زمانی افزایش می‌یابد که خالص استخدام نیروی کار جدید منهای افرادی که از کار برکنار می‌شوند، کمتر از افزایش نیروی کار باشد. یک بیمارستان می‌تواند واحد جراحی مغزش را تعطیل کند، بدون این که لزوما در بین جراحان مغز بیکاری به وجود آورد. اگر بازار به طور کلی قوی باشد، آن جراحان مغزی در سایر نقاط فرصت استخدام خواهند یافت. به نحو مشابهی توجه به این نکته نیز مهم است که تئوری چسبندگی دستمزدها در زمینه کاهش نیروی کار در یک بنگاه واحد را با توضیح شکست بازار نیروی کار یکسان نپنداریم. البته ما برای پاسخگویی به این سوال که چرا در برخی زمان‌ها ی خاص که با عنوان رکود از آنها نام می‌بریم این شکست رخ می‌دهد، آمادگی کافی نداریم.
طی چند دهه، کتب درسی اقتصاد کلان، به دانش جویان آموخته بود که بین بیکاری اصطکاکی، بیکاری ساختاری و بیکاری ادواری تفاوت قائل شوند. بیکاری اصطکاکی، به عنوان یک بیکاری کوتاه‌مدت طبیعی گفته می‌شود که به خاطر اصطکاک ناشی از تغییر شغل پدیدار می‌شود. در تمام مدتی که فرد شغلی را رها و شغل دیگری قبول می‌کند، بیکار به شمار می‌آید.
بیکاری ساختاری به بیکاری بلندمدتی گفته می‌شود که به دلیل عدم تطابق مهارت‌های عرضه و تقاضا شده به وجود می‌آید.
بیکاری ادواری بیکاری میان مدتی است که به علت تغییرات تقاضای کل به وجود می‌آید.
این تعریف‌ها آن قدر هم که به نظر می‌آید مفید نیست. آن دسته از کارگران کارخانه‌ها که بیکار شده‌اند و انتظار دارند با بهبود تقاضا به کار فراخوانده شوند، در نظریه بیکاری ادواری گنجانده می‌شوند. با این وجود به هر حال، طبقه بندی اشخاص بیکار، با استفاده از این دسته‌ها کار مشکلی است. اگر پیدا کردن کار به طول بیانجامد، ممکن است به خاطر بیکاری ادواری باشد، اما در عین حال ممکن است نتیجه عوامل سیکلی یا ساختاری هم ایجاد شده باشد.
یکی از مشخصه‌های بازارهای نیروی کار این است که هزینه‌های مبادله (transaction cost) افزایش نیروی کار معنی‌دار است. گروهی از مردم را تصور کنید که دوشنبه‌ها صبح زود، در محوطه‌ای پرسه می‌زنند. ناگهان یک راننده از راه می‌رسد و شیشه ماشین را پایین می‌کشد و می‌گوید «من بیمارستانی را سراغ دارم که به ۳ جراح نیاز دارد تا از امروز تا جمعه عمل جراحی انجام دهند. این بیمارستان برای این چند روز نفری ۲۱هزار‌دلار می‌پردازد. کسی این شغل را قبول می‌کند؟»
این فکر خنده‌داری است، چون تصور این که استخدام فوری و موقتی نیروی کار می‌تواند در استخدام جراحان مغزی مصداق پیدا کند، بی‌معنی است. در اصل، استخدام فوری باعث می‌شود ایجاد شرایط اشتغال کامل و دستمزدهای انعطاف‌پذیر آسان‌تر شود. اما چرا در بازار نیروی کار چنین چیزی به ندرت دیده می‌شود؟
نمونه‌هایی از بازار نیروی کار وجود دارد که استخدام فوری در آنها مشاهده می‌شود. شما نمی‌توانید جراحان مغزی را در محوطه‌ای در انتظار پیشنهاد یک کار روزانه و یا هفتگی بیابید، ولی می‌توانید کارگرانی را به منظور انجام کارهای فیزیکی از این طریق استخدام کنید. یک مشکل روزانه دفتری می‌تواند از طریق یک واسطه موقتی مرتفع شود. شما می‌توانید شخصی را با استفاده از یک آگهی در یک وب‌سایت برای انجام نوشته‌های طرح‌های آزاد، ویرایش و طراحی گرافیک استخدام کنید. چیزی که من می‌گویم، این است که در مورد کارگر ظرفشو، فرض بر این است که امکان استخدام فوری کارگرهای ظرفشو وجود دارد. فرض کنیم که به علت پاره‌ای تغییرات در قوانین بیمه‌ای، تقاضا برای جراحان مغزی کاهش پیدا کند. این باعث می‌شود برخی جراحان مغزی ظرفشو شوند. در این صورت نرخ دستمزدها برای ظرفشوها کاهش می‌یابد، ولی اشتغال کامل مجددا ایجاد می‌شود. با این وجود اقتصاد فقیرتر از زمانی است که جراحان مغزی از مهارت‌هایشان استفاده می‌کردند.
اما در حقیقت، چنانچه جراحان مغزی شغل شان را از دست بدهند، احتمالا ترجیح می‌دهند که زمان بیشتری را صرف جست‌وجوی کارهای جدیدی بکنند که بتوانند از مهارت‌های خود استفاده کنند.
بسیاری از اقتصاد دانان معتقدند که بررسی بازار نیروی کار به عنوان یک بازار رو به تعادل پرفایده است. ما وسوسه می‌شویم که دوره‌های خوب اقتصادی را به عنوان ادواری در نظر بگیریم که در آنها تطبیق نیروی کار با موقعیت‌های شغلی خالی به آسانی میسر است و دوره‌های بد اقتصادی را به عنوان دوره‌هایی بشناسیم که این تطبیق به سختی انجام می‌شود. اما در جریان رکود مشکل فراتر از عدم تطبیق عرضه و تقاضا است و در واقع ما با اضافه عرضه نیروی کار مواجهیم.
من فکر می‌کنم مفید است که تحرک نیروی کار را مشابه تحرک جمعیت ببینیم. به طور معمول بیشتر مردم به خاطر هزینه‌های بالای مالی و روانی نقل مکان، در جایی که هستند، می مانند. به هر حال در هر زمان اشخاصی هستند که در عکس‌العمل نشان دادن به تغییرات محیطی، تکنولوژیکی و قضایی، از منطقه‌ای به منطقه دیگری نقل مکان می‌کنند.
در ابتدای قرن نوزدهم، در ایالات متحده شاهد شکل‌گیری شهرهایی در اطراف تقاطع رودخانه‌های مهم بودیم. در اواخر قرن ریل‌های راه‌آهن به شکل‌گیری الگوهای جمعیتی کمک کرد. از دیگر عوامل شناخته شده که جا به جایی جمعیتی را سبب شد، عبارتند از: کشف طلا در کالیفرنیا، معرفی اتومبیل و دستگاه تهویه هوا.
ایالات متحده در کل، جریان‌ها ی مهاجرتی بزرگ و متغیری را تجربه کرده است. زمانی که اوضاع اقتصادی یا سیاسی در سایر کشورها رو به وخامت می‌گذارد، بسیاری از مردم مبادرت به ساخت زندگی جدیدی در این کشور می‌کنند.
پس از مدتی، بسیاری از جا به جایی‌های جمعیتی، تغییراتی را در محصولات و فرآورده‌ها نشان می‌دهد. جوانان جذب یک منطقه می‌شوند و مسن ترها در منطقه دیگری تدریجا از دنیا می‌روند.
بین این مهاجرت‌ها و تغییرات بازار کار مشابهت‌هایی وجود دارد. اول این که مردم بیشتر ترجیح می‌دهند تعداد و فاصله جابه‌جایی‌هایشان حداقل باشد. به طور مشابه مردم ترجیح می‌دهند که در شغلی مشغول شوند که به شغل قبلی‌شان نزدیک باشد. چه در سطح مناطق، چه در سطح مشاغل و بنگاه‌های مختلف هزینه‌های بالای جابه‌جایی افراد را از این گونه تغییرات بر حذر می‌دارد. دوم، به‌رغم این هزینه‌ها، همیشه جا به جایی رخ می‌دهد. درست زمانی که بعضی مناطق گسترش می‌یابند، بعضی دیگر محو می‌شوند. بعضی بنگاه‌ها و صنایع تقویت شده و در همان زمان برخی دیگر تنزل پیدا می‌کنند.
سوم، بسیاری از تغییرات در بازار نیروی کار با تغییراتی که در محصولات اتفاق می‌افتد، همراه می‌شود. در پنجاه سال گذشته، ما عادت کرده‌ایم که کارگرانی با تحصیلات دبیرستانی بازنشسته شوند و کارگرانی با تحصیلات بالاتر به نیروی کار وارد شوند. با توجه به این موارد چه برداشتی می‌توان در مورد رکود داشت؟ اغلب، وقتی شخصی از یک ناحیه به ناحیه دیگری نقل مکان می‌کند، اشخاصی را در ناحیه جدید می‌شناسد و می‌داند فرصت‌های شغلی‌ای را خواهد داشت.
به طور معمول مردم با این تصور که به سرعت با محیط اقتصادی و اجتماعی منطقه جدید وفق پیدا می‌کنند، دست به نقل مکان می‌زنند. به هر حال، وقتی شرایط محیطی سیل عظیمی از مهاجرین را سبب شود، همه چیز آن طور که باید پیش نمی‌رود.
من می‌خواهم بگویم که رکود، سیلی از مهاجرین را در بازار نیروی کار به وجود می‌آورد.
در مواقع عادی تغییر شغل عموما با برنامه‌ریزی و آمادگی اتفاق می‌افتد. بازار قادر است در یک جریان روزمره، جویندگان کار اعم از کسانی که کارشان را از دست داده‌اند و همچنین جویندگان کار جدید را به نحوی عادلانه جذب کند. همان‌طور که جامعه نمی‌تواند سیلی از مهاجرین را به سرعت جذب کند، بازارهای نیروی کار نیز نخواهند توانست به هجوم گسترده نیروی کار پاسخ مناسب نشان دهند.
به یاد داشته باشید که فعالیت اقتصادی متشکل از الگوهای تخصص است. بسیاری از الگوها ماندگارند، ولی همواره الگوهای قدیمی در حال نابودی و الگوهای جدید در حال ظهور نیز به چشم می‌خورد. به طور کلی الگوهای تازه شکل گرفته توانمندی بیشتری نسبت به الگوهای رو به زوال دارند. مردم عموما در واکنش به گسترده شدن امکاناتشان، به الگوهای جدید روی می‌آورند.
مشکل وقتی ایجاد می‌شود که به جای این که یک الگوی قدیمی تخصص، به تدریج جای خود را به الگوی جدید بدهد، به سرعت و خیلی آسان از هم بپاشد. این قضیه به صورت دایره وار اثر سوئی بر مدل‌های اقتصادی مرتبط می‌گذارد. نتیجه سیلی از بیکاران است. همچون سیل مهاجرین جدید، این کارگران بیکار نیز نمی‌توانند به سرعت جذب اقتصاد شوند. بلکه یک فرآیند طولانی تطابق و تعدیل بایستی طی شود. بعضی از کارگران شغلشان را تغییر می‌دهند، برخی دوباره آموزش می‌بینند و برخی دیگر بازنشسته شده و به وسیله کارگرهای جدید جایگزین می‌شوند. مدت زمانی که طول می‌کشد تا اشتغال کامل برقرار شود، به شدت این فرو ریختگی و ماهیت تطابقات مورد نیاز بستگی دارد.
در اینجا این سوال مطرح می‌شود که چه طور یک الگوی تخصص بدون وجود الگوی در دسترس دیگری که توانایی جایگزین شدن را داشته باشد، از هم می‌پاشد؟ به طور معمول، ممکن است فردی فکر کند که اگر صنعت و یا تجارتی متروک می‌شود، به این خاطر است که صنعت و تجارتی پدیدار شده که به مراتب موفق‌تر است. حال چطور یک الگوی تخصص بدون جای گزینی با یک الگوی بهتر ناپدید می‌شود؟ این سوالی است که ما را به مسیرهای دیگری هدایت می‌نماید.
ارسال نظر