آیا تست‌های شخصیت برای ارزیابی کارکنان مناسبند؟
مترجم:مرجان مرادی
 سال‌ها پیش همسرم از من خواست تا به سوالات تست شخصیت «مایرز-بریگز» پاسخ دهم، آزمونی که پس از پاسخ به سوالات آن، مشخص می‌شد که من در کدام گروه از جدول شانزده‌گانه تیپ شخصیتی جای می‌گیرم. مایرز-بریگز که به MBTI نیز مشهور است آزمونی است که در بحبوحه جنگ جهانی دوم توسط ایزابل مایرز و کاترین بریگز طراحی شد.


ابتدا تمایلی برای انجام این آزمون نداشتم. اما همسرم مشتاقانه شروع کرد به پرسیدن سوالات. «زمانی که در میان جمعی از افراد هستی، دوست داری مرکز توجه باشی؟» پاسخ دادم: «خیر. ترجیح می‌دهم با یک نفر صحبت کنم.» همسرم در جواب گفت: «دروغ نگو! تو همیشه دوست داری که به تو توجه کنند» و پاسخ بله را تیک زد. به نظرم النور تعداد زیادی از پاسخ‌های من را تغییر داده بود چون فکر می‌کرد من اشتباه می‌کنم و خودش درست می‌گوید. نمی‌توانستم اعتراض کنم، چراکه به بعضی از سوالات این تست نمی‌شد پاسخ قطعی داد.تست‌های شخصیت وقایع پیچیده را ساده می‌کنند اتفاقات را برجسته می کنند، البته برجسته کردن یک رویداد فی‌نفسه بد نیست، چراکه به ما کمک می‌کند تا آن را به سرعت شناسایی کنیم و در عصری که مشغله افراد بسیار و زمان محدود است، سرعت، فاکتور مهمی است.اما آیا برجسته کردن به رفتارهای انسان نیز به همان اندازه مفید است؟ پاسخ من منفی است. انسان موجودی پیچیده است و درک رفتارهایش کار آسانی نیست و به همین علت من با انجام تست‌های شخصیت مخالفم. بر اساس تست شخصیت مایرز-بریگز، ۱۶ تیپ شخصیتی وجود دارد، اما آیا انسان و ابعاد شخصیتی گسترده‌اش را می‌توان تنها به یک جدول شانزده‌تایی محدود کرد؟


به اعتقاد من تست‌های شخصیت فاقد اعتبارند و تنها خلاصه‌ای از آنچه هستیم را به ما ارائه می‌کنند. هر انسانی از خود تصویری در ذهن دارد که به آن «خودانگاره» می‌گویند. تست‌های خود ارزیابی تنها خودانگاره‌های ما را تقویت می‌کنند و به آنها مهر تایید می‌زنند. ما با پاسخ به سوالات این تست‌ها، اطلاعاتی را درباره تصوری که از خود داریم به آزمون می‌دهیم و سپس آزمون، همان اطلاعات را به شکلی دیگر به ما باز‌می‌گرداند. این تست‌ها همان چیزی را به شما می‌گویند که شما به آنها گفته‌اید، اما آیا تصویری که ما از خود داریم، واقع‌بینانه است؟ به اعتقاد من، در شخصیت ما نقاط کوری وجود دارند که تست‌های شخصیت قادر به دیدن آن نیستند. این سوال را در نظر بگیرید: «آیا شما از تمامی لحظات خود به‌طور مفید استفاده می‌کنید؟» من در پاسخ به این سوال گفتم: «بله» اما همسرم نظر متفاوتی درباره من داشت. اما حقیقت کدام است، نظر من درباره خودم یا نظر همسرم درباره من؟ چه کسی من را بهتر می‌شناسد؟ خودم یا همسرم؟ پاسخ قطعی نیست و جواب چیزی بین این دو است. همسرم چیزهایی را در من می‌بیند که خودم قادر به دیدن آن نیستم و من چیزهایی را درباره خودم می‌دانم که او قطعا از آن خبردار نیست. من برای تست‌های شخصیت جایگزین بهتری دارم، ابزاری که برای درک پیچیدگی‌های انسان می‌توان به آن اعتماد کرد. ابزاری معتبر که احتمال بروز خطا در آن ناچیز است و بسیار کاربردی است. این ابزار نه تنها به شما کمک می‌کند تا دیگران را بهتر درک کنید بلکه با استفاده از آن می‌توانید ارتباطات خود را بهبود ببخشید و با افراد، به‌ویژه در موقعیت‌های تنش‌زا و اختلافات به درستی ارتباط برخورد کنید.و آن ابزار چیست؟ کنجکاوی.


به محض اینکه بر یک فرد یا یک رویداد برچسب می‌زنیم، حس کنجکاوی ما درباره آن فرد یا رویداد از بین می‌رود. تست‌های شخصیت به‌طور تلویحی به شما می‌گویند که «شما می‌دانید». وقتی جواب تست شخصیت را دریافت می‌کنید، تصور می‌کنید هر آنچه لازم است درباره خود بدانید را دریافت کرده‌اید و وقتی انسان احساس کند که چیزی را می‌داند، دیگر تمایلی به جست و جو بیشتر نخواهد داشت.اما اگر بدانید که درباره یک موضوع چیزی نمی‌دانید یا به اندازه کافی نمی‌دانید، کنجکاوی و میل به برجسته کردن در شما جان می‌گیرد. بسیاری از اختراعات، نو‌آوری‌ها، ارتباطات واقعی، حل مشکلات و درک و دریافت مسائل در «ندانستن» ریشه دارد.مردم را با دقت نگاه کنید. به آنها برچسب نزنید. اجازه دهید که غافلگیرتان کنند. ببینید که رفتار دیروز یک فرد چقدر می‌تواند با رفتار امروز او متفاوت باشد.اخیرا یکی از مشتریان از من خواست تا از تیم کارکنانش تست شخصیت بگیرم. بسیاری از سازمان‌ها و گروه‌ها از تست‌هایی از این قبیل برای ارزیابی و تصمیم‌گیری استفاده می‌کنند. من ایده بهتری داشتم. به آنها گفتم که پس از مشورت با هم، سه تا پنج ویژگی شخصیتی مهمی را که فکر می‌کنند آنها را به اهداف پروژه‌شان نزدیک می‌کند بنویسند (به جای ۲۴ویژگی‌ شخصیتی که در تست آمده بود). سپس افراد را در چند گروه کوچک گنجاندم و از آنها خواستم تا درباره این ویژگی‌های شخصیتی صحبت کنند، به یکدیگر بازخورد دهند و ببینند چگونه می‌توانند از نقاط قوت خود بیشترین بهره را برده و نقاط ضعف خود را برطرف کنند.برای رسیدن به چنین هدفی آنها باید یادمی‌گرفتند که چگونه درباره مسائل حساس و بحث‌بر‌انگیز صحبت کنند، چگونه به صحبت‌های دیگران گوش کنند بدون آنکه حالت تدافعی به خود بگیرند و چگونه برداشت خود از یکدیگر را جسورانه مطرح کنند.نکته همین‌جاست. به این ترتیب آنها هم از اطلاعاتی که از یکدیگر کسب کرده بودند بهره بردند و هم توانایی خود را در بحث و گفت‌وگو افزایش دادند. همین گفت‌وگوها هستند که می‌توانند ارتباطات میان افراد در یک سازمان را تقویت کنند و آنها را به اهداف سازمانی نزدیک‌تر کنند وگرنه پاسخ‌دهی به یک تست در عمل کاربرد چندانی ندارد.اگر دوست دارید اطرافیان خود را درک کنید، با آنها صحبت کنید. از آنها سوال کنید. به پاسخ‌هایشان و حتی به سکوت‌ آنها گوش کنید. به حرکات آنها دقت کنید. اطرافیان خود را مانند یک کتاب مطالعه کنید. آنچه دیر یا زود کشف خواهید کرد این است که مردم دائما در حال تغییرند. اگر در یک جلسه کاری با همکارتان صحبت کرده باشید و ساعاتی بعد، همان فرد را در غذاخوری ملاقات کنید، متوجه تغییر دیدگاه‌های او خواهید شد. اگر کنجکاو باشید می‌توانید افراد را شفاف‌تر مشاهده کنید و درباره انسان‌ها و گوناگونی رفتاری آنها بیشتر یاد بگیرید. به این ترتیب می‌توانید روابط مستحکم‌تری ایجاد کنید.


اما آیا این پاسخ به اندازه کافی قانع‌کننده است؟

یادم هست که زمانی برای مربیان ارشدی که علاقه‌مند بودند در شرکت ما کار کنند یک کارگاه آموزشی دو روزه ترتیب دادم. طی این دو روز، به آنها گفتم که ما در شرکت «برگمن پارتنرز» از این تست‌ها استفاده نمی‌کنیم و به جای آن، تلاش می‌کنیم رفتارها و شخصیت‌ها را کنکاش کنیم. به آنها گفتم که اصل اساسی در شرکت ما، کنجکاو بودن و کنجکاو ماندن است، چرا که تنها از این راه می‌توانند به رهبرهایی قدرتمند تبدیل شوند. به نظرم این تست‌ها هستند که به درک درستی از انسان نرسیده‌اند.

منبع: RBH