در عرصه کسب و کار، بارها شاهد رقابت تنگاتنگ دو شرکت مطرح بوده‏‏‌ایم. کوکا و پپسی، مک دونالد و کی‏‏‌ اف سی، آدیداس و پوما، اپل و سامسونگ، اینتل و انویدیا. اما مورد آخر کمی فرق دارد. اینتل زمانی پرچمدار طراحی تراشه بود، بی‏‏‌رقیب بود و شرکت‌هایی مثل انویدیا در برابرش حرفی برای گفتن نداشتند؛ اما طی چند سال، عملکردش افت کرد و با مشکلات متعددی مواجه شد که کماکان ادامه‌دارند. حتی تغییر مدیرعامل شرکت نیز دردی را دوا نکرد. تحلیلگران می‏‏‌گویند عوامل متعددی در وضعیت فعلی اینتل دخیلند که مهم‌ترینشان، رقابت تنگاتنگ شرکت‌های صنعت تراشه است. شرکت‌های اسم و رسم‌داری مثل اینتل ناگهان دچار افت عملکرد می‏‏‌شوند؟ انویدیا چطور توانسته گوی سبقت را از اینتل برباید؟ ما برای یافتن پاسخ این سوال، ۱۵ جفت شرکت مطرح در حوزه‏‏‌های مختلف را انتخاب کردیم، از جمله مایکروسافت و اوراکل، نتفلیکس و پارامونت، تسلا و فورد و انویدیا و اینتل. هر جفت، شامل یک شرکت موفق و یک شرکت ناموفق (یا کمتر موفق) بود. سپس بررسی کردیم تا ببینیم وجه تمایز شرکت‌های موفق و ناموفق چیست.

شرکت‌هایی هستند که کارکنان خود را مانند اعضای خانواده و دوستانشان معرفی می‌کنند. صمیمیت در محیط کار، ایده جذابی به نظر می‌رسد و مزایایی نیز دارد. با این حال، نباید از معایب آن چشم‌‌‌پوشی کرد؛ به‌‌‌ویژه که چنین ادعاهایی اغلب به نفع کارفرماست نه کارکنان.

رقابت بر سر هوش مصنوعی بین قدرت‌‌‌های بزرگ به چنان سطحی رسیده که هرکدام از آنها از بیم سبقت گرفتن رقبا در زمینه پیشرفت‌‌‌های صورت گرفته، دست به پنهان‌‌‌کاری می‌‌‌زنند و از اطلاع‌‌‌رسانی شفاف و دقیق در مورد سطح کنونی فناوری‌‌‌های هوش مصنوعی خود اجتناب می‌‌‌کنند. آنها ترجیح می‌‌‌دهند در خفا به تحقیقات و اقدامات خود در این حوزه ادامه دهند. باید دانست که مرزهای بین استفاده متعارف و مجاز از هوش مصنوعی و استفاده نامتعارف و غیرقانونی از آن در حال محو شدن است، به‌‌‌طوری‌‌‌که می‌‌‌توان با تغییر دادن یک کد کامپیوتری، یک سیستم هوش مصنوعی صلح‌‌‌آمیز و بی‌‌‌خطر را به یک عامل مخرب و خطرناک تبدیل کرد. این احتمال هم وجود دارد که یک اسلحه سایبری متکی به هوش مصنوعی که در اختیار یک دولت پاسخگو و آینده‌‌‌نگر است، به دست گروه‌‌‌های شبه‌‌‌نظامی بیفتد و برای مقاصدی کاملا متفاوت نسبت به آنچه مد نظر طراحانش بوده مورد استفاده قرار گیرد.

کمبود نیروی انسانی متخصص، سومین دغدغه مدیران عامل ایرانی در سال‌جاری است. این موضوع در سال گذشته، در جایگاه دهم قرار داشت و احتمالا یکی از دلایل افزایش این نگرانی، مهاجرت نیروهای متخصص از کشور است. در همین زمینه، در ساعات پایانی رویداد «رونمایی از گزارش مدیران عامل» شرکت مشاوره مدیریت ایلیا که در روز سه‌‌‌شنبه چهارم اردیبهشت با عنوان «حرکت در جریان مخالف» برگزار شد، دکتر آذرخش مکری، دانشیار گروه روان‌پزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران، در مورد سبک‌‌‌های انگیزش فردی در بحران‌‌‌ها و شرایط حساس صحبت کرد و دکتر آرین قلی‌‌‌پور، استاد منابع انسانی و عضو هیات علمی دانشگاه تهران، به راهکارهای جذب و نگهداشت نیروی انسانی پرداخت.

رتبه‌‌‌بندی اجباری که می‌توان به آن رتبه‌‌‌بندی «فله‌‌‌ای» هم گفت، یک سیستم ارزیابی عملکرد است که کارکنان را در دسته‌‌‌های با عملکرد بالا، متوسط و پایین طبقه‌‌‌بندی می‌‌‌کند. مدیران معمولا تعداد مشخصی از کارکنان را در هر دسته قرار می‌‌‌دهند. به‌‌‌عنوان مثال، ۲۰‌درصد افراد دارای عملکرد بالا، ۷۰‌درصد دارای عملکرد رضایت‌‌‌بخش و ۱۰‌درصد دارای عملکرد پایین طبقه‌‌‌بندی می‌‌‌شوند. یک سیستم رتبه‌‌‌بندی اجباری، عملکرد کارکنان را در مقایسه با سایر کارکنان یک بخش یا سازمان و نه بر اساس استانداردهای عملکرد فردی مورد ارزیابی قرار می‌‌‌دهد.

«کار تیمی شاهکار می‌کند.» سابرینا رومانوف، روان‌شناس بالینی و استاد دانشگاه یشیوا، می‌‌‌گوید این عبارت (که گاهی روی لیوان‌‌‌های اداری و پوسترهای انگیزشی چاپ می‌شود) اساسا به این معنی است که تقسیم وظایف و مسوولیت‌‌‌ها بین یک تیم، در مقایسه با شرایطی که یک فرد به تنهایی همان کار را انجام دهد، می‌تواند به نتایج بهتری منجر شود. این عبارت را اولین بار یک کشیش آمریکایی به نام «جان سی مکسول» به کار برد. مکسول در سال ۲۰۰۲ کتابی به همین نام منتشر کرد که در آن نوشت: «کار تیمی شاهکار می‌کند، اما وقتی رهبر یک تیم رویای بزرگ و تیم بدی داشته باشد، چشم‌‌‌اندازش تبدیل به یک کابوس می‌شود.» مکسول در کتاب خود اهمیت همکاری مشترک را مورد بحث قرار می‌دهد و اصولی را برای ایجاد یک تیم قوی به اشتراک می‌‌‌گذارد. این عبارت در طول سال‌ها مورد توجه قرار گرفته و محبوب شده است. در این مطلب، مزایای کار تیمی، ویژگی‌‌‌های کار گروهی خوب و همچنین اقداماتی را که به شما کمک می‌کنند یک بازیکن خوب تیمی باشید یا یک تیم قوی بسازید، بررسی می‌‌‌کنیم.

آیا ترس از تغییر، مانع از پایدارسازی کسب و کار شما می‌شود؟ مدل‌‌‌های مختلفی برای کسب و کارهای دلسوز جامعه و محیط‌‌‌زیست وجود دارد که می‌توان آنها را به کار گرفت. با این حال، گاهی ترس از تغییر مانع از اقدامات اثرگذار می‌شود. اگر با چنین وضعیتی مواجه هستید، زمان حل آن رسیده است.

معاون درمان محک از برگزاری کنگره بین‌‌‌المللی انکولوژی کودکان (چهارمین یادبود پروفسور پروانه وثوق) با رویکرد درمان چندتخصصی در تومورهای مغزی کودکان در اردیبهشت ماه ۱۴۰۳ خبر داد. علیرضا دانشگری، معاون درمان محک، درباره‌‌‌ اهمیت پرداختن به درمان تومورهای شایع مغزی کودکان در چهارمین کنگره‌‌‌ انکولوژی کودکان گفت: «متخصصان بیمارستان محک به مدت ۱۵ سال بر درمان تومورهای شایع مغزی کودکان به صورت تخصصی کار کرده‌‌‌اند و به همین دلیل در چهارمین کنگره انکولوژی کودکان بر آن هستیم تا دستاوردهای خود را در این حوزه با استادان و متخصصان داخلی و خارجی به اشتراک گذاریم.» وی با بیان اینکه درمان تومورهای شایع مغزی کودکان در ایران به پیشرفتگی سایر رشته‌‌‌ها نیست افزود: «تعداد جراحان فوق‌‌‌تخصصی مغز و اعصاب کودکان در کشور محدود است، به همین دلیل پرداختن به درمان تومورهای مغزی کودکان در چهارمین کنگره انکولوژی کودکان ضروری است.»

در روزگاری که نسل‏‏‌های جوان‏‏‌تر مشتریان به اندازه نسل‏‏‌های پیشین وفادار به برندها نیستند و برحسب اتفاق، جذب مشتریان جدید نیز پرهزینه‏‏‌تر از همیشه شده است، طرح‏‏‌های وفاداری مشتریان (باشگاه مشتریان) می‌تواند یکی از بهترین راهکارها برای تضمین یک جریان درآمدی پایدار باشد. در شماره پیشین این مقاله که چهارشنبه گذشته در همین صفحه منتشر شد، اهمیت برنامه‏‏‌های وفاداری مشتریان، نتایج استفاده از آن در جهان غرب و شیوه‏‏‌های مناسب نام‌گذاری این طرح‏‏‌ها را شرح دادیم. در این شماره، به صورت گام به گام، شیوه طراحی این برنامه‏‏‌ها را توضیح می‏‏‌دهیم و پیشنهادهایی برای موفقیت آنها ارائه می‏‏‌کنیم.

گزارش جدید شرکت محصولات نرم‌‌‌افزاری برای مدیریت مالی و مدیریت سرمایه انسانی «ورک‌‌‌دی» (Workday) موسوم به AI IQ، می‌‌‌گوید تقریبا سه چهارم (۷۳درصد) رهبران کسب‌وکار برای پیاده‌سازی ابزارهای هوش مصنوعی در سازمان‌های خود تحت فشارند، اما بیشتر آنها نگرانند که قدرت تصمیم‌گیری خود را بیش از حد از دست بدهند.

دفع بی‌‌‌رویه زباله یکی از مشکلات بزرگ در کشورهای آفریقاییست. یکی از این کشورها نیجریه است. «تیتیلایو فالایه» جوان اهل نیجریه، از کودکی متوجه این مشکل شده بود. او بنیان‌گذار «اورنج استراتژی» است؛ یک استارت‌آپ بازیافت زباله مستقر در نیجریه که کارش، مقابله با کوهی از زباله‌‌‌های است که روزانه روی هم تلنبار می‌‌‌شوند.

دنیایی را تصور کنید که در آن کارفرماها به صورت مستند روی سلامت کارکنانشان سرمایه‌گذاری می‌کنند و در عوض مزایای بسیاری مانند شکوفایی کارکنان، رونق کسب و کار و شکوفایی جوامعی که در آن فعالیت می‌کنند، نصیبشان می‌شود. موسسه سلامت مکینزی ۲۳ محرک سلامتی را شناسایی کرده که اشتغال می‌تواند بر بعضی از آنها همچون تعاملات اجتماعی و خواب تاثیر بسزایی داشته باشد. در این نوشتار به شش محرک سلامتی می‏‌پردازیم که کارفرماها می‌توانند در بهبود آن نقش موثری داشته باشند و حمایت از آنها به نفع خودشان تمام می‌شود. کارفرماها می‌توانند با بهبود سلامت کارکنانشان تریلیون‏‌ها دلار به اقتصاد جهانی بیفزایند و تاثیر مثبتی بر اجتماع داشته باشند. هنگامی که کارکنان و کارفرماها دست به دست هم دهند تا محرک‌های قابل تغییر سلامت را بهبود ببخشند، همه از آن نفع می‏‌برند.

در بخش قبل، گفتیم چطور می‌توانید به طرف گفت‌‌‌وگوی خود کمک کنید گزینه‌‌‌های مختلف حل مشکل را شناسایی کند.

در بخش نخست (هفته گذشته) گفتیم که «اسکات واکر» به عنوان نویسنده این مطلب، در طول دوران حرفه‏‏‌ای سابق خود به‏‏‌عنوان مذاکره‏‏‌کننده‏‏‌ موارد آدم‏‏‌ربایی و اخاذی، پرونده‏‏‌های حساسی را در سراسر جهان مدیریت کرده و حالا به مدیران و سازمان‌ها درباره چیزی که خودش «ذهنیت سطح پنج» می‏‏‌نامد مشاوره می‌دهد. پنج سطح گوش دادن را بررسی کردیم و دیدیم که رمز یک مذاکره حرفه‏‏‌ای، گوش دادن عمیق و درک و تفسیر بهتر دیدگاه طرف مقابل است. اکنون هشت ابزار را برای درونی‏‏‌سازی و ارائه ذهنیت سطح پنج ارائه می‏‏‌دهیم.