پتانسیل قدرت‌نمایی
مدیران بنگاهها آماده پذیرش هوش مصنوعی هستند؟
علاوه بر این، در صنعت بانکداری و مالی مواردی همچون خدمات مشتری، محافظت از تقلب و سرمایه‌گذاری به‌شدت به این فناوری متکی است. گفتنی است که بازی‌های ویدئویی و چت‌بات‌ها نیز از طریق هوش مصنوعی هدایت می‌شوند. چت‌بات‌ها کلمات و عبارات را شناسایی می‌کنند تا با پرسش‌های معمولی، اطلاعات مرتبط ارائه کنند. در واقع، چت‌بات‌ها هوش مصنوعی را در زندگی روزمره آنچنان دقیق معرفی می‌کنند که به نظر می‌رسد شما با یک شخص واقعی چت می‌کنید. چت جی‌پی‌تی یکی از جدیدترین سامانه‌های هوش مصنوعی در حوزه چت با تکنولوژی است که شرکت OpenAI توسعه داده است و حالا کاربران زیادی از سرتاسر جهان از مزایای آن بهره‌مند می‌شوند. انتشار عمومی آن در ماه نوامبر به ما نشان داد که هوش مصنوعی چه توانمندی‌هایی دارد. این موضوع نگرانی‌های عده‌ای را برانگیخت که این فناوری می‌تواند شغل انسان‌ها را تصاحب کند. اما به‌نظر می‌رسد بسیاری از کارمندان چنین نظری ندارند و طبق تحقیقی که مایکروسافت انجام داده است، حدود 70 درصد از آنها اعلام کرده‌اند که از سپردن بخشی از حجم کاری خود به هوش مصنوعی استقبال می‌کنند. در واقع کارمندان با پرسیدن یک سوال ساده از آن، به اطلاعات درخواستی از هزاران منبع دسترسی پیدا می‌کنند.
آزادی و قدرت جدیدی که این فناوری ارائه می‌دهد این پتانسیل را دارد که دسترسی به اطلاعات مفید را آسان‌تر و سریع‌تر از هر زمان دیگری در گذشته کند. یک نماینده فروش، مدیر بازاریابی یا مدیر مالی را در نظر بگیرید که در جست‌وجوی اطلاعاتی از مشتریان، محصولات یا نتایج کسب‌وکار است تا به آنها در انجام کارشان کمک کند. به جای اینکه مجبور باشند انواع افراد را برای کمک ردیابی کنند، به راحتی می‌توانند از طریق چت‌بات شرکت این اطلاعات را پیدا کنند. این سیستم همچنین با ارائه دسترسی سریع‌تر به داده‌های مربوط به سطوح پرداخت، حفظ و مشارکت کارکنان در تیم‌هایشان، به شرکای تجاری منابع انسانی نیز کمک خواهد کرد. واضح است که هوش مصنوعی از این طریق می‌تواند باعث بیشتر شدن بهره‌وری و سرعت انجام وظایف در محل کار شود. در عوض عده زیادی ممکن است با گسترش و توسعه هوش مصنوعی بیکار شوند. برای همین است که تحقیقات و پژوهش‌های بسیاری به بررسی عواقب فناوری هوش مصنوعی و نقش آن در شکل‌دهی آینده بشریت پرداخته‌اند.
باید این واقعیت را بپذیریم که هوش مصنوعی هر روز بر تصمیمات و سبک زندگی ما تاثیر می‌گذارد. توسعه سریع محصولات هوش مصنوعی یک سوال مهم را مطرح می‌کند: آیا تیم منابع انسانی آماده است تا به کارمندان کمک کند از پتانسیل هوش مصنوعی استفاده کنند؟ آیا آنها آماده نظارت بر این مراحل در دنیای هوشمند جدید هستند؟ جاش برسین، تحلیلگر و نویسنده مشهور در زمینه منابع انسانی و فناوری، با توجه به رشد سریع بازار هوش مصنوعی در مقاله‌ای با عنوان «هوش مصنوعی قدرت جدیدی برای کارمندان» به بررسی این موضوع پرداخته است. او تاکید می‌کند در حالی که قدرت هوش مصنوعی بسیار زیاد است، اما این فناوری هنوز در مراحل ابتدایی خود قرار دارد. برسین توصیه می‌کند که رهبران کسب‌وکار و منابع انسانی باید تمرکز خود را بر روی شناسایی کاربرد عملی هوش مصنوعی در دنیای واقعی قرار دهند تا بتوانند به‌طور کامل از قابلیت‌های هوش مصنوعی تولیدکننده بهره ببرند. در ادامه خلاصه‌ای از این مقاله ارائه می‌شود.
چگونه هوش مصنوعی می‌تواند بهره‌وری را تحت تاثیر قرار دهد؟
هوش مصنوعی به‌طور کلی همان شبیه‌ساز رفتار انسان است که در قالب یک ماشین برای حل مسائل پیچیده به کار گرفته می‌شود. این ماشین هوشمند توانایی درک فرمان‌هایی که داده می‌شود، ذخیره داده‌های انتقالی و نتیجه‌گیری براساس این داده‌ها را دارد. با رونق محاسبات ابری و ذخیره‌سازی و تحلیل داده‌های بزرگ، هوش مصنوعی به بهبود کارایی در محیط‌های تولیدی کمک می‌کند و موجب عملکرد و نتایج بهتر می‌شود. با استفاده از هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی، سیستم‌ها می‌توانند صدها مدل ریاضی از احتمالات تولید و نتیجه را آزمایش کنند و در تحلیل خود دقیق‌تر باشند و در نتیجه بتوانند پیش‌بینی مناسب‌تر و منطقی‌تری از آنچه در آینده رخ می‌دهد به ما ارائه دهند. این پیش‌بینی می‌تواند به شرکت‌ها برای کنترل شرایط آتی و برنامه‌ریزی برای آن کمک بزرگی کند. از طرفی پیشرفت‌هایی که در حوزه تکنولوژی و هوش مصنوعی رخ داده می‌تواند در فرآیند تولید و نگهداری به کمک شرکت‌ها بیاید. با وجود حسگرهایی که برای ردیابی و کنترل محصولات به کار گرفته می‌شود، می‌توان به راحتی محصولات معیوب و آنهایی را که از نظر کیفیت در حد استاندارد نیستند از بقیه محصولات جدا کرد و حتی می‌توان در نگهداری از تجهیزات نیز از هوش مصنوعی استفاده کرد، به‌طوری که شرایط تجهیزات و ماشین‌آلات کارخانه و شرکت را به خوبی ارزیابی کنند و نتایج آن را ارائه دهد. ورود هوش مصنوعی به شرکت می‌تواند چنین کارها و وظایفی را بر عهده بگیرد که بر بهره‌وری شرکت تاثیر شگرفی خواهد داشت. اما این تاثیر بر کار کارمندان و کارگران شرکت چگونه است؟ بسیاری از افراد معتقدند که افزودن یک فناوری جدید به شرکت باید همزمان با به‌کارگیری کارکنان با توانایی شناخت و کار با این فناوری جدید باشند. از طرفی برخی از کارکنان که این فناوری می‌تواند وظایف آنها را انجام دهد، از شرکت تعدیل می‌شوند و باید به دنبال شغل دیگر بگردند. در نتیجه می‌توان گفت که افزودن یک فناوری جدید می‌تواند یک جایگزین شغلی و تغییر شغل برای عده زیادی از کارکنان شرکت باشد. اما جنبه اجتماعی آن و تاثیر ورود هوش مصنوعی بر بازار کار می‌تواند متفاوت باشد.
تکامل عصر هوش
جاش برسین با اشاره به روند تکامل اقتصاد آمریکا توضیحی درباره شرایط عصر حاضر و تکامل هوش مصنوعی ارائه می‌کند. او توضیح می‌دهد که اقتصاد آمریکا در چهار مرحله تکامل یافته است: دوران پیشگام، زمانی که کشور پیدا شد. دوران صنعتی، زمانی که شرکت‌های تولیدی، حمل‌ونقل و انرژی ساخته شد. عصر اطلاعات، زمانی که فناوری اطلاعات و محاسبات مدل‌ها و ابزارهای کسب‌وکار جدید ایجاد شد. و اکنون آخرین مرحله، عصر اطلاعات که در آن همه این اطلاعات یکپارچه‌شده در دسترسی افراد هستند. در هر یک از این دوره‌ها نقش کارگران تغییر کرده است. در دوره اول، افراد در مزارع کار می‌کردند و به‌عنوان خانواده‌ها و گروه‌های کوچک فعالیت داشتند. دوران صنعتی، ایده‌های جدیدی از مدیریت و نیروی کار را به ارمغان آورد و شرح شغلی به افراد می‌داد که طبق آن بسیاری از کارگران به عنوان قطعات قابل تعویض در صنایع مشغول به کار بودند. عصر اطلاعات نقش جدیدی را برای حرفه‌ای‌ها ایجاد کرد و این قدرت را در اختیار بسیاری قرار داد تا مدیر، فن‌آور و رهبر شوند. به گفته برسین، دوران اطلاعات فراتر خواهد رفت و همه ما را قادر می‌کند تا کارگران توربوشارژ با دسترسی به اطلاعات مانند گذشته باشیم.
در دوران همه‌گیری کرونا، اگر به خوبی به خاطر داشته باشید، اختلال بی‌سابقه‌ای در بازار محصولات و همچنین بازار کار ایجاد شده بود. این عاملی بود که باعث رشد و گسترش دورکاری در سراسر جهان شد که به کارمندان اجازه می‌داد در شرایط تقریباً مناسب و امن خانه‌شان کار کنند و کارفرمایانی که با هزینه کمتر به ارائه خدمات و محصولات بپردازند. اما همین موضوع کمبودهای عظیمی در بازار کار ایجاد کرده بود و نرخ‌های بیکاری به شدت افزایش یافته بودند. در پاسخ، سازمان‌های منابع انسانی سیل ایده‌های جدید، نوآوری‌ها و راه‌حل‌های خلاقانه را پذیرفتند؛ از طبقه‌بندی مهارت‌ها، بازارهای استعداد گرفته تا تمرکز بر برابری حقوق، شفافیت پرداخت، رفاه و تجربه کارکنان. این برنامه‌ها به‌اجبار به وجود آمدند، اما این منفعت را متخصصان منابع انسانی داشتند که مجبور شدند استراتژیک‌تر باشند. حالا این توانایی استراتژیک بودن در مورد مهارت‌سازی و فناوری با جهش عظیمی که هوش مصنوعی آماده کرده است، دارد آزمایش می‌شود. به زودی، هر کارمند قادر خواهد بود به روش‌های منحصربه‌فرد و خاص خودش، ارزش افزوده ایجاد کند. عصر هوش مصنوعی این پتانسیل را دارد که همه ما را در بسیاری از چیزهای جدید متخصص کند و با دسترسی و استفاده از اطلاعات گسترده‌تر، نقش‌ها و دیدگاه‌های خود را گسترش دهیم.
احتیاط در هنگام تغییر
جاش برسین به روند سریع پیشرفت هوش مصنوعی در چند ماه گذشته اشاره می‌کند و می‌گوید از اینکه چگونه فناوری‌های جدید به کارمندان اجازه انجام کارهایی را می‌دهند که همین یک سال پیش غیرممکن بودند، شگفت‌زده است. سیستم‌های هوش مصنوعی مولد که می‌توانند به‌طور خودکار دوره‌ها و ارزیابی‌ها را ایجاد کنند و محتوا را جمع‌آوری کنند تا به مردم در یادگیری در جریان کار کمک کنند. مردم پلت‌فرم‌هایی را توسعه می‌دهند که براساس طیف گسترده‌ای از شرایط تجاری (مانند زمانی که مشتری تمدید نمی‌کند) هشدار ارسال می‌کند. متخصصان مراقبت‌های بهداشتی که اکنون می‌توانند یادداشت‌های تشخیصی بیمار را به روش‌هایی فهرست‌بندی کنند که خطرها را پیش‌بینی کند، به دنبال بیماری‌های احتمالی جدید و تشخیص بیماری باشد. همه اینها نمونه‌ای از انواع نوآوری‌هایی هستند که باعث موفقیت در آینده می‌شوند.
برسین معتقد است که با توجه به گفت‌وگوهای مداوم خود با شرکت‌ها به این نتیجه رسیده است که این سیستم‌های فعلی در آینده مخرب خواهند بود. او بیان می‌کند که رهبران شرکت‌ها باید خود را مجبور به پاسخگویی به سوالاتی کنند که «اگر به یک کارمند سیستم بسیار هوشمندی بدهیم که این سیستم یکسری اقداماتی را به کارمند توصیه می‌کند و احتمالاً تقریباً به هر سوالی در مورد هر موضوعی پاسخ می‌دهد، پس نقش آموزش سنتی چیست؟». مدیران ارشد منابع انسانی نیز باید بپرسند، «چگونه سیستم‌های قدیمی می‌توانند با این هوش مصنوعی مرتبط باقی بمانند؟» و در سراسر سازمان‌ها، همه باید در نظر بگیرند که آیا پاسخ ارائه‌شده از سوی هوش مصنوعی درست است یا خیر. در واقع، توضیح اینکه چه زمانی باید این ابزارها را زیر سوال برد -همراه با آموزش به کارمندان (و متخصصان منابع انسانی) که چگونه آنها را ترغیب کنید تا پاسخی را که به دنبال آن هستند بدهند- قله مهم و بزرگی برای صعود با هوش مصنوعی است. همه ما می‌دانیم که این فناوری بی‌نقص نیست. بسیاری از کاربران به این نکته اشاره می‌کنند که حتی الگو‌های توسعه‌یافته چت چی‌پی‌تی، به‌طور مداوم اشتباهاتی می‌کنند و دچار اختلال می‌شوند. ممکن است مشکلاتی در خود فناوری زیربنایی وجود داشته باشد. برای مثال یک مطالعه اخیر نشان داد که چت جی‌پی‌تی4 نسبت به زمانی که تازه شروع به کار کرد کمتر هوشمند شده است و اشتباهات زیادی مرتکب می‌شود؛ محققان مطمئن نیستند که چرا این‌طور است. برای همین دلیل است که ما به کارمندان خود نیاز داریم که یاد بگیرند چه زمانی نتایج مربوط به هوش مصنوعی را زیر سوال ببرند، زیرا ممکن است به اندازه منابع آشنای خود، مانند گزارش مالی سنتی، قابل اعتماد نباشند. این یک نقش جدید را برای منابع انسانی ایجاد می‌کند. شرکت‌ها صرفاً مجموعه‌ای از افراد با توانمندی بالا نیستند. در حالی که ممکن است کارمندان از طریق هوش مصنوعی فوق‌العاده شوند، رهبران منابع انسانی باید به این فکر کنند که چگونه دانش را از این سیستم‌ها استخراج می‌کنند، تصمیم می‌گیرند چه کسی مسوول چه تصمیمی است و راهبری مناسب، حلقه‌های بازخورد و یادگیری مداوم را برای هوش مصنوعی تنظیم کنند.
برسین از مجموعه‌ای از گفت‌وگوهای خود با مدیران منابع انسانی درباره پروژه‌های هوش مصنوعی می‌گوید و چالش‌های جدید و زیادی را که این مدیران با آن مواجه هستند شرح می‌دهد. از جمله مهم‌ترین مشکلاتی که این مدیران با آن سروکله می‌زنند این است که چگونه این ابزارها را روی مشکلات درست متمرکز کنیم و اجازه ندهیم به سیستم‌های جست‌وجوی عمومی تبدیل شوند که هیچ کاری انجام نمی‌دهند. چگونه کارکنان را برای سیستم‌هایی آماده کنیم که به خوبی عمل می‌کنند اما ممکن است تعصب داشته باشند یا پاسخ‌های نادرست ارائه دهند؟ چگونه کارکنانی را که متوجه می‌شوند بخش قابل توجهی از شغلشان خودکار بوده است، ارتقا داده یا دوباره آموزش دهیم؟ برسین می‌گوید که این موضوع نشان‌دهنده این است که ایده‌هایی مانند توانمندسازی، ساختارهای رهبری مسطح، معماری شغلی ساده، توسعه مستمر و مسیرهای شغلی اکنون در جایی قرار دارند که باید برای مقابله با چالش‌ها و استفاده از مزایای هوش مصنوعی آماده باشند.
منابع انسانی باید گام بردارند
در این دنیای جدید، همه ما برای جذب کارمندان ماهر و تسریع در روند شکل‌گیری ساختار تیمی، رقابت خواهیم کرد. برسین می‌گوید، جدیدترین تحقیق او در مورد شرکت‌های با عملکرد بالا براساس صنعت نشان داده است که شرکت‌های با عملکرد بالا نه‌تنها مملو از افراد ماهر هستند، بلکه استادان تغییر و تحول نیز هستند. به عنوان مثال، شرکت‌های با عملکرد بالا نسبت به شرکت‌های با عملکرد پایین‌تر، بیشتر بر روی آموزش، مدیریت تغییر و طراحی تیم تمرکز دارند. این موضوع به وظایف جدید مدیران منابع انسانی اشاره دارد. جایی که هوش مصنوعی با ارائه داده‌ها کمک می‌کند. همچنین ابزارهای پیچیده‌ای را برای طراحی تیم‌ها و مشاغل بهتر و قرار دادن سازمان بر روی یک پایه محکم‌تر برای مدت طولانی‌تر یاری می‌کند. هوش مصنوعی نه‌تنها بینش‌هایی را در مورد یادگیری، تجربیات و نکاتی که برای شکوفایی نیاز دارند در اختیار کارمندان قرار می‌دهد، بلکه به مدیران، آموزش می‌دهد که چه کسانی را استخدام کنند و چگونه آنها ارتقا دهند. متخصصان منابع انسانی این فرصت را دارند که در این دوره جدید پیشتاز باشند، اما به شرطی که به چالش برسند. رهبران منابع انسانی باید در مورد این ابزارهای هوش مصنوعی بیاموزند و آماده شوند تا آنها را با تجربه خود در طراحی سازمان، آموزش، پاداش‌ها و رهبری ادغام کنند. به نظر می‌رسد که کار زیادی باید انجام شود. این امر اجتناب‌ناپذیر است. موج هوش مصنوعی رسیده است. اگر همه ما به آن تکیه کنیم و یاد بگیریم، می‌توانیم در عصر جدید مبتنی بر هوش مصنوعی پیشرفت کنیم.
