اهداف و استراتژی‌‌‌های خاص کسب‌و‌کارها، اغلب نیازمند آموزش و ارتقای مهارت کارکنان است. تصمیم به آموزش‌‌‌های جدید در بیشتر مواقع نیز در سطح مدیریتی گرفته می‌شود و باید کارکنان را تشویق به مشارکت کرد. با این حال، گسترش دغدغه‌‌‌های اجتماعی و زیست‌‌‌محیطی باعث شده که در بسیاری از کسب‌و‌کارها، خود کارکنان تشنه یادگیری مهارت‌‌‌های پایداری و کسب‌و‌کار «سبز» باشند.

شایعه‌‌‌پراکنی و سخن‌‌‌چینی همه جا وجود دارد. مگان رابینز و الکساندر کاران، از دانشگاه کالیفرنیا، در یک ارزیابی به این نتیجه رسیده‌‌‌اند که افراد به طور میانگین، روزی ۵۲ دقیقه را به صحبت کردن در مورد دیگران می‌‌‌‌‌‌گذرانند. سخن‌‌‌چینی در محیط کار رایج است و در مکالماتی که بین همکاران شکل می‌گیرد، شنیده می‌شود. می‌توانید بفهمید آخرین دور حرف زدن‌‌‌ها از طرف چه کسی بوده و زمان شروعش هم قابل حدس است: صداها ناگهان پایین می‌‌‌آید و نگاه‌‌‌ها حالتی محتاطانه به خود می‌گیرد تا چک کنند هدف مورد نظر در آن نزدیکی نباشد. گاهی اوقات هم شایعه مورد نظر به صراحت در یک دورهمی مطرح می‌شود: «شایعه جدید را شنیدی؟» و قطعا تمایل دارید که آن را بشنوید.

این روزها بسیاری از مردم به دنبال برندهایی هستند که نه‌تنها محصولات باکیفیت عرضه کنند بلکه مراقب سلامت آنها نیز باشند. این دقیقا کاری ا‌‌‌ست که «ریچا گوپتا» انجام می‌دهد.

در یک محیط کار ایده‌‌‌آل، به هر جا که نگاه کنید کارکنانی می‌‌‌بینید که به شدت انگیزه دارند. آنها عملکرد بالایی دارند، با دیگران به خوبی همکاری می‌‌‌کنند و تلاش می‌‌‌کنند با عملکرد برتر، از دیگران متمایز شوند. بعضی شرکت‌‌‌ها برای برانگیختن تلاش فردی کارکنان، یک فضای سختگیرانه ایجاد می‌‌‌کنند و عملکرد آنها را در مقایسه با یکدیگر می‌‌‌سنجند. به عبارت دیگر، فرهنگ رقابتی را انتخاب می‌‌‌کنند.

انتخاب بین کار یا فراغت، انتخابی مضحک و بی‌‌‌مورد به نظر می‌‌‌رسد. در جهان امروز، به‌رغم جذابیت‌‌‌های فراغت، کار نه تنها عامل بقا بلکه مهم‌ترین منبع وجهه اجتماعی و رضایت فردی شده است. شاید حتی بتوان گفت که نوعی اعتیاد به کار را شاهد هستیم و ما را بیش از همیشه با فراغت بیگانه کرده است.

در عصری که در آن ماشین‌‌‌ها به‌‌‌طور فزاینده‌‌‌ای در حال بر عهده گرفتن کارهایی هستند که همیشه توسط انسان‌‌‌ها انجام می‌‌‌شده و تا چند سال پیش حتی تصور اینکه انجام این کارها به ماشین‌‌‌ها سپرده شود هم غیرممکن و مضحک بود، پرسش‌‌‌های جدی و بنیادینی در ارتباط با هویت انسان در آینده مطرح می‌شود.

در فرآیند رشد و تغییر ما، گذارهای هویتی‏‏‌مان اغلب نامرئی هستند، مگر اینکه خودمان دست‏‏‌ به ‏‏‌کار شویم و این امکان را برای دیگران فراهم کنیم که تغییراتمان را ببینند.

ما در دوران چالش‌‌‌های بی‌‌‌سابقه و فرصت‌‌‌های بی‌‌‌نظیر زندگی می‌‌‌کنیم. بحران آب و هوا، چالش‌‌‌های بهداشتی و تغییر در ارزش‌‌‌های اجتماعی اولویت‌‌‌های فردی را زیر و رو کرده است. صفحات بزرگ قاره‌‌‌ای و اقیانوسی زمین تحت تاثیر جهانی شدن و مسائل ژئوپلیتیک در حال جابه‌‌‌جا شدن است و چگونگی زندگی و کار ما به واسطه پیشرفت‌‌‌های تکنولوژیک و نسلی که در دوران دیجیتال به دنیا آمده، به طور مرتب دچار بدعت می‌‌‌شود.

اغلب نومدیران و مدیران کم‌تجربه در زمان آغاز فعالیت مدیریتی‌شان دچار سردرگمی هستند و عمدتا تصمیم می‌‌‌گیرند از مدیران باتجربه‌‌‌تر تقلید کرده و سبک‌‌‌های مدیریت و رهبری آنها را در پیش بگیرند.

رهبری تیم‌‌‌های کاری در دنیای پر از تغییر و تحولات سریع و پیچیدگی‌‌‌های فزاینده امروز بسیار سخت و طاقت‌‌‌فرساست. به همین دلیل، ۸۱‌درصد از کسانی که در تحقیق جدید موسسه دیلویت شرکت کردند، معتقد بودند رهبری تیم‌‌‌های کاری در دنیای پر از ابهام و دگرگونی امروز، به عنوان مهم‌ترین مهارت موردنیاز رهبران سازمانی قرن ۲۱ شناخته می‌شود. شرکت‌کنندگان در این تحقیق جامع که بر روی هزاران نفر از رهبران و مدیران کسب‌و‌کارهای مختلف از سراسر جهان انجام شد، نشان داده‌‌‌اند عواملی مانند تکنولوژی‌‌‌های جدید، سرعت بالای تغییرات، تحولات جمعیتی و دگرگون شدن سریع انتظارات مشتریان و کارکنان، دست به دست هم داده و شرایطی را به وجود آورده‌اند که باعث دشوارتر شدن رهبری تیم‌‌‌های کاری شده است.

در سال‌های اخیر، بازار محصولات «سبز» گرم شده است و شرکت‌های مختلف به دنبال روش‌های نوآورانه‌‌‌ای برای تامین تقاضای مشتریان گشته‌‌‌اند. پایداری یکی از این روش‌هاست. پایداری به معنای توانایی ما برای استفاده از منابع موجود به نحوی است که به رشد آینده خود یا نسل‌‌‌های آتی آسیب نرساند. همچنین آنها را از تامین نیازهای زندگی‌‌‌شان منع نکند. پایداری کلید کسب‌وکارهای امروزی است. آمارهای داخلی غول تجارت الکترونیک جهانی علی‌‌‌بابا نشان می‌دهد که تعداد تقاضا و جست‌‌‌وجوی واژگانی مثل پایداری، دوستدار محیط‌‌‌زیست، زیست‌تخریب‌‌‌پذیر و تجدیدپذیر ظرف یک سال گذشته ۲۳‌درصد افزایش یافته‌‌‌اند. برخی از صنایع، رشد بیشتری را نسبت به سایرین تجربه کرده‌‌‌اند. به عنوان مثال، میزان جست‌‌‌وجوی چنین واژه‌‌‌هایی برای صنعت پوشاک و مد ۶۱‌درصد بوده است؛ در حالی که صنعت اسباب‌‌‌بازی کودکان ۳۰‌درصد و قطعات الکترونیک ۲۶‌درصد افزایش سالانه در واژگان سبز داشته‌‌‌اند.

«کنگره دوسالانه بین‌‌‌المللی آنکولوژی کودکان (یادبود پروفسور پروانه وثوق)» در تاریخ‌‌‌های ۲۶، ۲۷ و ۲۸ اردیبهشت ماه سال جاری از ساعت ۸:۰۰ تا ۱۷:۰۰ در محل یادمان میتراسادات میرباقری (ساختمان شماره ۲ محک) برگزار می‌‌‌شود. رویکرد این کنگره درمان چندتخصصی در تومورهای مغزی کودکان است. به گزارش روابط عمومی محک، نشست خبری این کنگره با حضور آراسب احمدیان، مدیرعامل مؤسسه خیریه محک، دکتر محسن روزرخ دبیر علمی کنگره، دکتر علیرضا دانشگری دبیر اجرایی کنگره، دکتر میترا قالیبافیان و دکتر هادی موسی‌‌‌خانی از اعضای هیات علمی کنگره در محل ساختمان بیمارستان فوق‌‌‌تخصصی سرطان کودکان محک برگزار شد.

افزایش هماهنگی و توانمندی سازمان‌ها برای اجرای استراتژی‏‏‌های انتخابی، یکی از چالش‏‏‌های همیشگی علم مدیریت بوده است. با این حال، تلاش بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌های بخش دولتی برای استفاده از اصول اکوسیستم‌ها در طراحی ساختارشان، این چالش را دشوارتر از همیشه کرده است. اکوسیستم‌ها، مجموعه‏‏‌ای از شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف هستند که حول یک بستر یا منطقه جغرافیایی خاص شکل گرفته‏‏‌اند و ممکن است گاهی کسب‌و‌کارشان نیز به ظاهر ارتباطی با یکدیگر نداشته باشد. طراحی اکوسیستمی امکان استفاده از منابع بیرونی را به شرکت‌ها و سازمان‌ها می‌دهد ولی برای بهبود عملکرد و نوآوری ناشی از این منابع افزایش‌یافته، نیاز به هماهنگی‏‏‌های سطح بالایی است.

وقتی انسان به کرات در معرض چیزی قرار بگیرد، تقریبا نسبت به آن بی‏‏‌حس می‌شود. رخدادی که زمانی باعث شوک می‏‏‌شد، می‌تواند تبدیل به وضعیتی عادی شود و چیزی که زمانی هشداردهنده بود و زنگ خطر را به صدا درمی‏‏‌آورد می‌تواند در حد موضوعی که صرفا برایش شانه بالا می‏‏‌اندازیم بی‏‏‌اهمیت شود. من به عنوان یک محقق فرسودگی شغلی، گاهی اوقات از اینکه می‏‏‌بینم تا چه حد داریم نسبت به جدیت این سندروم در محیط کار بی‏‏‌حس می‏‏‌شویم، نگران می‏‏‌شوم. نه تنها تعداد افرادی که به فرسودگی شغلی مبتلا شده‌اند به بالاترین نرخ خود در تاریخ رسیده، بلکه شواهد اخیر نشان می‌دهد که حالا کارکنان در سنین کمتری دچار فرسودگی شغلی می‏‏‌شوند و در سنین پایین‏‏‌تر تاثیرش ناتوان‌کننده‏‏‌تر است.